人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用

摘 要：隨著社會的發展，傳統形式的人力資源管理模式已經無法滿足當下社會發展需求，管理創新已經成為當下企業發展重要管控內容。基于科學有效的管理創新，可以大大提升企業核心優勢，繼而推動經濟的可持續發展，為企業進一步發展保駕護航。創新型、復合型、個性化型以及合作型人才是當下企業發展所需人才類型，一方面企業需要對外大力招攬優秀素質人才，另一方面應當對內注重對現有人才的培養，從而牢牢把握企業發展核心，切實實現企業的穩定發展。本文基于人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用展開論述。

關鍵詞：人力資源;經濟管理工具;事業單位中的應用

0引言

事業單位的穩步發展離不開優質的人力資源經濟管理工具。對本單位招聘人才、薪資待遇等方面的機制進行完善并運用到實際工作中，可以充分調動職工工作的積極性，并提升事業單位的整體效益。合理有效地利用人力資源管理工具可以引進優秀的人才，提升員工的工作積極性，為企業帶來更大的效益。所以，企業要穩定、可持續的發展，一定要注意對人力資源的管理，結合企業自身的發展情況，利用好人力資源工具，提高員工的工作效率和積極性，提升企業在市場競爭中的地位。

1人力資源經濟管理工具的應用意義

和傳統的工作相比較而言，事業單位的發展速度逐漸加快，為了能夠更好地滿足時代的轉變需求，就需要科學合理地使用人力資源經濟管理方面的工具。首先，人力資源管理工具的科學合理使用，能夠很好地規劃事業單位的工作內容。比如，該工具可以再人力管理、經濟管理以及資源分配方面，通過使用正確的手段以及方式來完成，從而使管理工作細化，以此來有效確保事業單位各項工作的順利實施，并且使其得到更多的肯定和支持。對于其中存在的潛在問題，需要按照正確的方法予以解決。其次，在使用人力資源管理工具的過程中，還應該結合事業單位的不同特點予以把控，對隱患進行針對性的處理，從而對該項工作提供更多的指導以及支持。

2當前事業單位人力資源管理工作的主要問題

2.1缺乏良好的激勵機制

在社會上的大多數以盈利為目的企業中，激勵機制是必不可少的一部分，激勵機制能夠很好的調動員工的積極性，增加員工的工作熱情，并且多勞多得，對員工來說十分公平，可以很好的促進企業內部的和諧與發展。而因為事業單位性質的問題，并沒有很高的盈利要求，所以很少有事業單位擁有良好的激勵機制，而且大多數事業單位是由國家撥款，由人事部統一審批，是落后的高度平均主義下的工資分配方式。使員工的工作情況與拿到手的薪資情況分離，這就導致了員工工作量的大小與工資的多少失去聯系。這種分配制度幾乎可以說是必然會導致員工工作熱情和工作效率的下降，這種分配制度既打擊員工的積極性，又降低了員工對事業單位的凝聚力。

2.2事業單位在聘用人才時沒有做到科學合理

事業單位在最初選拔時是有競爭性的，當進入事業單位后，這種職場式的競爭就不復存在，很多職工在事業單位中就好像“溫水煮青蛙”的轉態，舒適的環境讓他們逐漸喪失對工作的積極性，事業單位招聘崗位也有很多是先招人再設崗，完全忽略了招聘的合理性，造成人才的浪費。事業單位職工大多沒有危機感，工作沒有壓力，缺乏積極性，影響了整體發展。

2.3人力資源管理理念的落后

造成這種情況的最大原因是管理觀念的落后。單位通常強調該單位的具體工作目標。大部分注意力都集中在完成既定目標或更大的經濟效益上。內部矛盾對于管理層來說過于忽視，同時也忽視了員工素質的提高，事業單位團隊的建設和員工的心理狀況。這一概念通常會對業務部門產生負面影響。在單位完成既定目標的同時，事業單位中人員與單位的矛盾日益激化，長期以來就形成了員工工作效率低下，工作熱情不高，對單位的忠誠度差的情況。

2.4缺乏合理的培訓制度

事業單位的很多職工在進入自己工作崗位后就基本沒有參加過任何培訓，單位也很少組織培訓工作，這樣很容易讓職工因為長期處于一種不學習的狀態而與社會脫節，工作能力得不到提高。尤其是現在網絡技術發達，職工的價值觀很容易被帶跑偏，更不會對工作崗位有任何貢獻，因此，必要的培訓是提高職工整體素質，認清正確的價值觀的有效手段。

3人力資源經濟管理工具在事業單位中有效應用的建議

3.1對事業單位的招聘機制進行有效完善

通過分析以上事業單位人力資源經濟管理工具中存在的問題可以發現，使我國事業單位經濟效益低下的主要原因是，缺少完善的招聘機制。因此，為了能夠不斷提升事業單位的經濟效益，就需要將人才招聘機制的作用充分重視起來，并且要完善招聘機制。確保人才招聘機制具備合理性以及科學性，根據社會市場經濟的發展要求，長期規劃人力資源。此外，事業單位還應該充分運用自身的優勢，與企業以及高校合作起來，給企業未來的發展培養優秀的人才，與此同時，還需要詳細掌握人才的狀態，對各方面的人才進行觀察，使其長期保持良好的狀態，確保事業單位的穩定發展。

3.2完善薪酬福利制度

伴隨著市場經濟體制的到來，企業與員工簽訂勞動協議的決定性因素就是薪資待遇。企業制定完善的薪酬福利制度，一方面，可以有效的控制自身的經營成本，對企業的經濟效益有著重要的影響作用，另一方面，對留住人才有著重要的決定性因素。企業想要長遠有利的發展就一定要有完善的薪酬福利制度，這樣才能讓優秀的員工與其達成長久的雇傭關系。由于薪酬福利制度在企業與員工之間的重要程度，在薪酬福利設定上要有一些注意的問題。首先，薪酬是員工工作收入的主要報酬，也是企業對雇傭員工最大的支出部分，因此，薪酬制度需要合理化規范化。薪酬主要取決于員工在企業中所處的崗位及對企業所貢獻的價值，也可以理解為企業鼓勵員工為企業帶來更大的價值。其次，優秀的企業對員工的勞動回報不僅僅是薪酬一種，還有福利待遇的設置。對于應聘者來說，在薪酬條件相差不大的情況下，福利待遇往往決定了自己去留。目前企業福利的設置主要是為了員工身心健康的發展，使員工的靈魂與肉體都有較大的改善，提升員工的生活與工作質量，從而能夠提高員工對企業的忠誠度，讓員工對企業產生依賴感。因此，可以總結為，薪酬決定了人才是否選擇企業，福利決定了人才在企業中是否工作長久。

3.3健全完善激勵制度和約束機制

在人力資源經濟管理中，要想充分發揮職員的積極主動性，人才的激勵機制非常重要，因而事業單位可根據單位的實際情況，健全完善激勵制度，實現激勵機制透明化，從而激發員工的主觀能動性。激勵機制可采用精神的激勵和物質的激勵，在精神激勵上，事業單位要創建優秀的事業單位文化和創造一個良好的工作氛圍，以此提高員工的認同感和歸屬感。在物質激勵上，可依照員工在崗位上完成的績效和質量來做為評價機制，對于在工作績效和工作質量表現良好的員工給予額外的薪酬獎勵，這樣能最大化調動員工的積極性，對事業單位的發展具有巨大的促進作用。另外，要制定出科學嚴謹的人力資源管理制度來約束員工，以此提升員工的辦事效率。

3.4建立合理的招聘機制

事業單位人力資源管理成效低的主要原因之一就是招聘機制的不合理。人力資源管理中最首要的環節就是招聘，這是后續一系列管理的基礎。因此，對競聘的調整與完善就顯得至關重要。做好招聘的前提就是要根據市場上的人力資源現狀制訂出人力資源規劃，并且要用長遠的眼光來制訂規劃，使其盡量科學、合理。聘請一些相關的人力資源專家做好工作分析，制定職務說明書，為招聘工作的開展奠定基礎。并對人力資源管理部門的員工進行培訓，讓他們掌握相關專業知識，使招聘工作進行得更加順利，以此保證新入職員工的專業素養和水平。另外，擴大招聘渠道也很重要。事業單位可以與一些高校或者企業進行合作，不要將眼光只局限于高校，部分企業內經驗豐富的員工也很值得錄用，要加大對人才引進的力度，積極地吸收更多領域的人才，滿足不同崗位的需求。

3.5實現事業單位人力資源經濟管理信息化

在新經濟時代，事業單位要想跟上社會發展的步伐，必須實現人力資源經濟管理信息化。事業單位要利用互聯網信息的優勢，加大信息儲存，利用全球化信息網絡優化人力資源經濟管理方法，把信息化技術應用在員工的薪資核算、人事資料管理和工作人員績效考核上，從而達到最大化提高員工的工作效率，以此推動事業單位的良好發展。

3.6健全人才培養體系

對于事業單位來說，引進人才和培養人才都是人力資源管理工作的重要內容。在對人力資源經濟管理工具的利用過程中，要對知識培訓和技能培訓都做出相應的規劃，知識與技能同步的提升，才能全面地提升員工的綜合素質。但要注意的是要有專門的人員負責對培訓的監督和落實，否則空有規劃而不能很好地落實也是沒有意義的。對于一些條件比較好的事業單位來說，可以結合具體的內部、外部環境，對資源進行充分的利用，給員工提供一些專業的培訓環境和發展平臺，讓他們多去進行實地考察和學習，提高實踐能力，以便提高人才隊伍的素質。

4結束語

一套完善科學的人力資源經濟管理體系，能有效提升事業單位在市場中的競爭地位。靈活運用人力資源經濟管理工具，能有效提高事業單位的服務效率，關乎我國的長治久安，對我國社會主義現代化建設具有重大意義。

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作者簡介：

王啟彪，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理。