論企業人力資源管理的用人與留人策略

付登雁

摘 要：隨著現代經濟建設不斷發展，企業加強了內部人力資源建設管理。人才是限制企業建設發展的重要因素，通過優化人力資源的建設和管理，能夠加強企業的綜合化建設，保證企業的人力、組織管理、薪酬管理的綜合化建設。本文針對企業現代人力資源管理以及用人、留人進行研究分析，對于優化企業人力資源管理的重點進行研究探討，現將對應的研究分析闡述如下。

關鍵詞：企業人力資源管理;綜合用人;留人策略

對于21世紀的企業來說，限制企業生存發展的因素較多，其中最主要的影響有資金、市場政策以及機遇、資源管控等，通過建設有效的人力資源途徑，可以保證企業的經濟建設，實現人才綜合化管理，保證企業長遠發展（如圖1所示）。結合現代企業人力資源建設管理現狀來看，要想甄選人才，清理“蠢材”，做好用人、留人管理，需要企業從內部晉升選拔、競聘任職以及人才管理多個方面入手。

1 分析現代企業用人、留人方面存在問題

1.1人員組織能力差

正所謂，“物盡其用”，人才只有在合適的環境中才能夠發揮作用，為企業創造對應的價值。很多企業缺乏長遠的人力資源管理眼界，在內部人員選人，用人方面存在錯用、濫用、不用的困境。整體分析，領導對工作人員的組織能力差，沒有做好人員監督以及管理工作;了解員工的個人特長，做好物盡其用，專人管理的工作;在長期乏味的工作下，一些員工不甘現狀，卻難有機會晉升，在現有的工作環境中難以獲得認同感，最終自暴自棄，敷衍了事。一些員工甚至會產生離職跳槽的想法。

1.2人才培養難題

現代社會是人才儲備的競爭，企業不光要聘請人才，更要培養、創造、儲備人才。對于中小型企業，人才建設和管理是現代人力資源建設的重點工作，結合目前工作管理來看，人才流速主要集中于科技型以及IT行業，一方面是因為行業變動大，機遇多，很多員工跳槽現象嚴重。另一方面是這些行業的專業技術人員多，但是拔尖，具有創新能力的工作人員少，因此常會存在經濟效益以及人員管理和創新發展等難題。

1.3企業管理方式問題

薪酬管理，晉升機制，福利待遇是企業員工關注的重點。在市場經濟建設下，企業員工希望獲得更好地薪酬待遇。如何降低成本，提升效率，為員工通過對等的薪酬，成為企業建筑的重點。結合目前企業薪資待遇現狀來看，很多工作人員的工作量和獲得收益不成正比，企業市場競爭大，收益小，因此也會讓員工產生付出和收益不成正比的行為。員工心里不平衡，也為企業后期的人才流失埋下了伏筆。此外，很多企業轉型慢，依舊按照傳統的計劃經濟建設管理思維，市場抗風險能力差，沒有建立人性化的機制，容易讓工作人員產生不滿。

1.4用人制度不透明

對企業運行發展而言，建立一個有效，長遠，可行的制度，是保證所有的工作人員發揮才能，促進企業良好運行發展的關鍵。實際上，大部分中小企業的用人制度不透明，存在部分員工“關系戶”的問題。公司領導一人獨權，沒有按照企業人力資源管理，建設一個結合員工實際情況，工作需要，企業綜合發展的環境，員工沒有針對性的崗位，在長久的輿論風波中，最終放棄崗位競爭，要么自暴自棄，要么離職跳槽。

1.5缺乏人性化的機制

現代企業建設推崇“柔性管理”，即從員工的基本生活需求出發，設立最低補貼，讓工作人員形成好的工作狀態，最終發揮以人為本的建設思想，遵循現代人性化的理念，最終優化人力資源管理工作中的資金、制度缺陷，讓員工從人性化，人文關懷入手，幫助劣勢員工晉升，成長，最終一起渡過難關。但是在市場經濟建設體系下，人們生活壓力大，企業內部競爭也十分明顯，勾心斗角，吃拿卡要的行為十分常見，員工的不滿情緒隨之累計，降低了企業內部凝聚力，出現了人才流失的問題。

2 對于優化企業人力資源管理的措施建議

2.1建立透明的晉升、人員選拔機制

結合現代社會的建設發展，人力資源管理建設成為推動企業核心競爭力的關鍵。為了幫助企業留住更多人才，需要企業加強勞動市場的建設管理，通過組織招聘會，人才選拔會，為內部員工，外部實習生提供更多晉升和任職機會。對于企業而言，基于現有人才培訓和積累途徑，建議采用內部選拔方式，通過定期的技術比拼，競聘演講，人員推薦的方式，為內部管理層，技術層，資金管理層吸納人才。其次，針對外部新晉員工，企業要針對員工的思想道德，行為認知，個人努力程度開展分析，做好人才選拔以及管理工作，最終推動人力資源的“深海拾珠光”，做好人才儲備和管理工作。

2.2落實薪酬管理機制

在市場經濟建設背景下，對應的工作單位要做好人員管理工作，從員工的基本訴求，生活白保障入手，按照有效的措施計劃，為企業員工營造一個公平公正，積極公開，創新引導的工作環境。首先，建議企業落實薪酬待遇管理機制，從員工的基本工作能力，工作表現，思想道德入手，建立有效的薪酬管理機制，積極激發工作人員的積極性，為員工營造好的工作環境。

其次，保證晉升機制的透明化，為所有的員工提供薪酬待遇升級的途徑，每年舉行一次考核，工作能力檢查活動，對員工的年齡、領導關系進行對比分析，讓員工體會到付出和收獲成正比，從而降低在本公司工作的信念。

2.3改善用人機制

對大部分員工來說，優秀企業文化和良好工作氛圍往往是影響其工作滿意度的關鍵因素，同時也是企業內部凝聚力的基本體現?？傮w上來說，新時代背景下的企業用人機制應當以人性化為核心，圍繞這一點展開改革優化。以人為本的用人機制應當充分做到人盡其用，這就需要企業對人力資源管理工作加以高度重視，尤其需要對其中的信息數據進行全面分析，結合員工表現、工作崗位、企業發展等因素，安排員工在合適的崗位進行工作，從而強化其工作認同感。另外，以人為本的用人機制還應當充分尊重員工主體性，了解員工所需所想，認真處理員工反饋，結合員工需求優化人力資源管理工作。

3 結語

綜上所述，現代企業對人才非常重視，但許多企業都存在人才浪費、流失嚴重的問題。實際上，這是由于企業缺乏科學、合理的用人與留人策略所造成的。要想有效改善這一問題，企業必須要從薪酬待遇、用人機制、激勵晉升體系、企業文化及工作氛圍等方面加以優化，盡力提高員工對工作及企業的滿意度和認同感，提升企業內部凝聚力，讓人才能夠在合適的崗位充分發揮其才能。

參考文獻：

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[3]韓娜.留住“一線制衣工”并不難——人力資源管理專家、培訓師鮑雨談紡織服裝生產企業用人、留人六大策略[J].中國制衣，2013（01）：42-45+41.