提升企業績效考核管理水平的有效路徑

隨著這些年我國經濟發展方向和模式不斷進行調整，績效考核在我國企業中的應用也越來越廣泛。然而，受企業管理制度、從業人員職業素養以及許多其他因素的影響，我國的企業績效考核工作獲得的結果往往不夠全面、真實，并不能客觀地反映一家企業的運營情況。如何進行有效、合理的績效考核成為我國企業急需解決的問題。鑒于此，本文對提升企業績效考核管理水平的有效路徑進行了分析，以供參考。 關鍵詞：企業績效考核;管理水平;有效路徑 引言 企業提升績效考核管理體系應根據企業的實際情況，找出考核管理的核心點，參考有類似問題的企業的管理策略，不可囫圇吞棗，一味生搬硬套，優化考核體系，從而完成人力資源績效的優化配置，促進員工與公司共同發展。

1績效考核概述

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，采用科學的考核方式，對企業員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度及取得的工作業績進行評估，并將評估結果反饋給員工的過程。

企業要使績效考核發揮出積極作用就必須遵循以下原則：公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評的原則、反饋的原則、差別的原則、信息對稱的原則。通過科學合理的績效考核方法，發現問題、解決問題、最終促進企業與員工的共同成長、共同進步。

績效考核在企業發展中具有重要的作用。企業通過有效管理員工績效，可以充分調動員工工作積極性，提高整個團隊團結合作的能力，從而提高整體工作績效。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬結合起來，充分發揮激勵機制的作用。同時通過績效管理的反饋情況，激勵企業員工自覺學習，積極參加技能培訓，激發學習潛能，努力提高自身的專業素質，從而提高工作效率，有助于企業戰略目標的實現，從長遠來看，績效管理也促進了員工各方面能力的發展，最終達到雙贏。

2.企業績效考核現存的問題分析

2.1績效考核管理理念不全面，全局把控不到位

目前，企業管理層對績效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力資源部門進行管控，在這種前提下，其它部門只是充當協作配合的角色，這就使得績效考核在一定程度上成為了人力資源管理的一種渠道，而對于其它部門而言，績效考核是一種被監察和壓榨的管理方法，悖離了績效考核的本質。這種濫用績效考核管理，終不利于企業管理體制科學合理的發展。

2.2績效考核設立標準不科學

實際評估過程中考官無法避免的主觀判斷，如考核指標體系不完善，標準設計不科學，沒有針對性，質量過高，量化指標偏低等，都會影響管理人員和員工的專注度，讓績效考核費時費力費神。所以，在績效考核中，本應關注的重點“績效”和“有效性”片面到過度重視道德和勉勵，實際行動上缺乏重視，考核設立的標準存在以下問題：

第一，標準片面化，績效考核標準的設立僅參考了各個職位的關鍵或主導指標，并未全面考慮其他相關因素或潛在成就，致使考核結果存在片面化。

第二，標準不具備針對性，當下，企業的績效考核一般是對照崗位的分類來制定考核規則，對于同級不同崗位的績效考核標準設計缺乏針對性。

第三，標準實操性弱，在一些企業中設定的績效考核標準僅為書面意見，并未細分具體、客觀的評分標準，導致績效考核的最終結果不具備參考價值。

第四，考官主管臆斷強，當下，很多企業未明確績效考核的標準，簡單地運用“優秀”“良好”“合格”“不合格”字樣進行評估，而這些往往在實際操作中，僅憑考官自己的印象和主觀臆斷來評分，缺失公平性。

2.3績效考核信息的反饋力度差

無論是什么類型的企業，績效考核的最終目的是發現企業以及員工在工作中存在的問題，并通過解決這些問題，對企業和員工個人工作情況進行完善和優化。但是由于我國企業自發展開始便一直采用傳統的封閉式管理制度，造成現在我國煤炭企業績效考核時無法直接對員工進行面對面考核的現狀。在這種考核狀態下，員工對績效考核信息的反饋力度非常差，員工的工作情況不能及時傳達給企業，企業對員工的考核情況也不能直接傳達給員工。這種不能及時進行交流的考核反饋程序極大地阻礙了企業與員工之間的信息交流。員工不能及時發現自己工作中的問題，企業對員工的考核也往往不能做到客觀公正。在這種比較差的績效考核信息反饋程序下，不論是企業還是員工都得不到理想的考核結果。這種考核也就失去了考核真正的意義。

2.4績效考評者的失誤

在績效管理中，績效考評者在績效考評中具有著重要的作用，績效考評者的失誤一般包括評價者的偏見、近期效應和個人情緒等，由于考評者自身的原因很容易會導致績效考評出現失誤的情況，這對考評結果的影響非常大。很大一部分問題的發生通常都來自于受績效考評者的主觀性和片面性影響，這種影響必然會影響企業績效考核的信度與效度。

3提升企業績效考核管理水平的有效路徑

3.1加強績效考核信息的溝通交流

在今后企業的績效考核過程中，一定要注意企業與員工之間的溝通和交流。充分的信息交流能夠在很大程度上保證績效考核工作的公正和透明。同時，及時的溝通和交流能夠幫助企業全面了解企業內的員工，也可以通過直接的交流了解員工工作過程中遇到的真實問題。在考核結束后，企業可以針對員工具體的問題提出具體的解決方案，一方面讓員工了解自身存在的不足，另一方面也可以通過改進員工的工作方式促使企業進入一個良好的發展狀態。

3.2突出實效，科學設計考核評價體系

績效考核評價體系是考核的重要依據，也是績效評估工作的核心，對于績效考核工作的質量和結果有著直接影響。對此，企業在設計績效評估體系的過程中，要充分對照企業相關崗位的盡職規定、企業崗位履職評價辦法等有關規定，在此基礎上，結合企業實際，堅持一致性原則，將績效考核指標的設定和激勵的目的緊密結合，做到方向明確，同時，遵循可操作性原則，確保績效考核指標科學可行、突出實效，并體現一定的差異化色彩，比如對公司決策層的績效考核評估可以從執行股東大會決議情況、指導和推動經營層履職情況以及實際工作質量等幾個角度入手;對企業監事的履職評估主要從工作時間充足性、工作規范性、工作質量等幾個角度入手;對企業具體經營部門負責人的履職評估主要從經營目標完成情況、發展戰略推進情況、基礎管理水平情況、內控合規管理情況等幾個角度入手;對一線員工可以從績效產出、規章制度執行情況、工作成果創新性等幾個角度進行。

3.3可以在績效考核過程中加入一定的自評、互評環節

為了能夠打破過去的單向考核模式，企業可以探索在績效考核過程中加入一定的自評、互評環節，這樣不僅能夠進一步豐富員工的績效考核評價過程，同時，也能夠使被考核對象更好地參與到績效考核工作中，并進一步認識到自己履職的內容，提升自己履職的意識。具體實施過程中，在自評、互評工作正式開展之前，可以先向全體參與人員傳達績效考核自評、互動活動的具體流程和內容設計的基本思路，使相關人員能夠充分熟悉履職評價規則，保障履職評價活動能夠順利開展。其次是在自評、互評結果提交以后，可以作為一定的權重納入到最終的績效考核范圍中，使得績效考核的結果能夠更加具有公信力，更加能夠體現公平激勵的理念。

3.4科學合理開展設定績效目標

在為國有企業設定績效考核目標的時候，一定要充分結合崗位具體內容和職責，保證考核目標的有效性和適用性，結合員工具體工作范圍和職責對績效考核指標作出合理確定，我國目前各大企業的績效考核指標一般情況下都是結合定性指標和定量指標兩種進行確定，同時還需要對其進行合理分配，避免考核指標出現偏頗現象，結合不同的考核對象設定最為科學合理的考核指標。例如，在對企業員工進行評價的時候，應該充分結合員工的工作態度和工作內容。

3.5設置合理考核周期

國有企業在對員工績效考核周期進行確定的時候，應該充分結合員工的實際工作情況，對其時間段進行合理把控，不宜過長也不宜過短。如果時間過長勢必會在一定程度上影響員工的工作積極性，但是時間過短又會給員工造成過大壓力。例如，企業可以將一個季度作為考核周期，在保證員工對前期工作做出全面總結基礎之上，還可以根據考核結果對下一階段工作作出合理的規劃。

首先，結合國有企業實際發展狀況和企業文化理念制定最為科學合理的績效考核方法;其次，不斷建立健全績效反饋制度。國有企業開展績效考核主要是為了更好地調動員工的工作熱情和積極性，所以在對考核結果進行落實的時候，一定要做好和員工之間的有效溝通與交流，對員工努力和工作方向做出合理的指導和幫助。除此之外，企業還應該建立相應的獎懲制度，將員工的實際薪資和績效考核結果進行緊密掛鉤，讓員工在自己工作崗位當中做出更大的貢獻，為企業創造更大的經濟效益，更好地促進企業的長久穩健發展。

3.6建立以績效為導向的企業經營模式

正確的選擇企業的經營導向，樹立正確的企業文化理念，可以促進中小企業員工樹立與組織統一的戰略目標，建立以績效為導向的企業經營模式積極為中小企業員工創造良好工作環境，使員工在高績效的企業經營理念下積極進取，鼓勵員工積極工作和學習，使員工形成一種積極的工作態度從而在工作中為企業創造出更大的價值和效益。中小企業的績效管理體系要想得到充分地發揮其價值和作用，就必須建立一種與中小企業的績效管理體系相融合的績效導向型的企業經營模式。

4結束語

績效考核是企業管理的重要環節，其在企業目標和績效標準的支持下，對企業的生產方式和員工任務完成情況進行評定，并在評定結果反饋的基礎上，實現企業生產能力的提升和效益的獲得，對于企業發展具有重大作用。

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作者簡介：

金濤，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院工商管理系，研究方向：經濟管理。