互聯網企業“80后”與“90后”員工對企業文化接受程度差異的分析

馬素雅

摘?要：由于計算機的普及以及信息技術的不斷發展，在互聯網企業中企業文化的重要性也被越來越多的領導者所重視。中國的互聯網行業起步晚發展迅速，領導者需要通過企業文化建設讓員工為公司創造價值。但是，在互聯網公司中“80后”管理者以及“90后”普通員工對公司企業文化的接受程度有很大的差異。從世代差異的角度探究互聯網行業中“80后”員工與“90后”員工對于企業文化接受程度不同的原因，并為其企業文化建設提供一些對策。

關鍵詞：世代差異;企業文化;“80后”;“90后”

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.14.036

1?引言

隨著社會經濟的發展，以數字和網絡化為特征的新經濟時代到來，知識已經成為企業管理中的一個重要考量因素，因此企業文化也被越來越多的企業重視。由于互聯網行業發展迅猛，存在很多機會，在上世紀90年代末吸引著眾多“80后”從事互聯網方面工作。至今，互聯網公司中高層普遍由“80后”組成，而“90后”作為新興力量正不斷注入互聯網行業中。“90后”一代是第二代獨生子女，他們正好成長在中國經濟飛速發展的階段里。與“80后”相比，“90后”的個性更加自我、無拘無束，在互聯網行業，這種個性偏差也十分明顯。從企業文化角度來說，“80后”員工往往更容易接受公司的企業文化，而“90后”員工對于公司企業文化的理解大多都是形而上，并沒有形成對企業文化的了解意識，更不要說將自己的行動融合到企業文化中來。如果公司的企業文化與自己的價值觀不匹配，“90后”員工更多的會選擇跳槽，遠離該公司的企業文化。所以管理者如何讓“90后”新員工接受公司的企業文化并且有一致的信念為公司創造價值是眾多互聯網公司目前存在的問題。

2?“80后”與“90后”對企業文化接受程度的偏差

在已有的研究中，研究者大多將“80后”與“90后”放在一起，認為“80后”與“90后”的工作觀念沒有太大的區別。但是，互聯網公司則與眾不同，目前由于大多數互聯網公司的中高層管理者中“80后”占大多數，“80后”員工的適應性較強，經歷過生活環境的巨大變化，他們更渴望在公司中找到一種歸屬感。作為一個管理者，“80后”十分強調企業文化對于一個公司內部建設的重要性。他們認為企業文化是一個公司內部的行為準則，企業文化建設是一個公司不可缺少的一部分，企業文化能夠使員工對工作有認同感，讓員工能夠為實現公司的目標而創造價值。他們也非常希望自己的員工能夠對企業文化有認同感。

“90后”的成長環境正是中國互聯網成長并且不斷壯大的幾年，因此多數“90后”青年希望從事互聯網行業相關工作?！?0后”員工有著追求個性的特點，他們更傾向于找到與自己的價值觀相符的工作，“90后”員工對于企業文化的理解大多停留在基礎的認識層面，他們對于企業文化沒有更多的認同感。大部分員工認為企業文化就是公司的口號，公司對于企業文化的建設也是形式主義，他們更傾向于將剩余時間花在休閑娛樂中而不是在公司的內部文化活動上。

3?導致對企業文化接受程度不同的原因分析

3.1?成長環境不同導致的觀念上的差異

“80后”的幼兒時期是改革開放剛剛開始的幾年，在這個階段舊的思想仍然存在，新的思想還未到來。所以，“80后”還是處在傳統的成長環境中，這樣的社會環境給“80后”樹立了一種保守、追求穩定的觀念。這一觀念也一直影響著“80后”的成長，所以在工作環境中，“80后”比“90后”更加穩定，更容易接受領導者的思想。

“80后”的少年時期是中國改革開放發展最快的幾年也是全面建成市場經濟體制的幾年，經濟全球化的浪潮給“80后”帶來了很多的新鮮事物。他們開始接受新的觀念，吸收外來信息，在這場變革中更好的完成價值觀、人生觀、世界觀的轉變，以便更好的迎接新事物的到來。所以，“80后”的觀念中既有追求安穩、保守的成分，也有接受變革，勇于創新的成分，在工作中他們更容易接受公司的企業文化融合到工作中去。

“90后”是中國第二代獨生子女，與“80”后相比全球化的經濟環境為“90后”帶來了更多的新潮知識。計算機技術的普及、網絡化時代的到來使得“90后”的觀念更加自我，個性張揚，“90后”員工更加追求自由的工作環境，關注未來晉升空間與薪資待遇。他們認為，在工作環境中能學習到新技能，自己有收獲更重要，他們追求自由平等的觀念。而公司的文化價值觀是公司提煉出來的為了使員工有一致的價值觀而存在的。顯然，擁有同樣的價值觀不符合“90后”員工追求個性的特點，所以“90后”員工不會過多的理解企業文化，也不會因為公司的企業文化而改變自身的觀念。

3.2?工作價值觀差異導致的對于接受企業文化的意愿度不同

“80后”的工作價值觀比較強調員工發展與自身價值的實現，所以“80后”員工更傾向于在同一家公司得到更深層次的發展與學習。另一方面，由于“80后”員工基本上都組成了自己的家庭，他們做出決策也需要考慮家庭因素的影響。所以跳槽對于他們來說是一個慎重的決定，除非有更好的工作機會，他們不會考慮跳槽。再加上互聯網公司普遍成立時間較短，“80后”員工見證了公司從初創到走向成熟，在潛移默化中培養出認同感，因此他們更能接受公司的企業文化。

“90后”的成長環境更加自由，互聯網的普及使他們的觀念發生了巨大的變化。“90后”敢于表達自己的想法，不受約束，且比較容易接受新鮮事物。因而也造成了“90后”員工“三分鐘熱度”的特點?，F在“90后”群體中提到的最多的詞就是“創業”，相對于在公司中從事“一成不變”的工作，他們更傾向于通過創業來實現自身的價值。再加上國家政策的扶持，大眾創業的時代都來，越來越多有想法、有實力的年輕人都將“創業”作為自己的職業理想。因此“90后”更傾向于在工作中學到有利于實現自身理想的東西。再加上相對貧乏的工作變化，他們很難具體的去理解公司的企業文化。

4?對策建議

4.1?加強與員工溝通，創建良好辦公范圍

根據“90后”員工更加關注員工關系的處理這一特點，領導者可以創建公司內部良好的關系網絡，加強與公司各部門員工之間的溝通聯系。通過與員工的溝通聯系可以了解員工觀念的變化，并且根據員工的反饋對公司內部進行調整。構建良好的關系網絡不僅可以加強員工與管理者之間的聯系，還可以促進員工之間的溝通學習與交流，從而提升員工的工作認同感，增加績效、降低離職率等。

4.2?公司企業文化結合員工觀念進行調整

在對員工進行企業文化建設時也要反向思考，公司的企業文化不是一成不變的，企業文化需要根據公司的實際情況進行調整，公司在對企業文化進行調整時應該將員工訴求考慮在內。制定出將公司核心價值觀與員工價值觀相結合的企業文化，更有利于員工接受公司的企業文化，并且產生一致的信念，為了公司的一致目標而奮斗。

4.3?注重團隊文化的建設

根據上述分析，“90后”員工更加關注員工之間關系的維護，所以管理者在進行管理時可以先建設好符合公司價值觀的團隊文化。事實證明員工更容易接受團隊內的文化，并且渴望在團隊中得到能力的提升。所以，管理者在進行企業文化的引導時可以先從團隊文化建設入手，由表及里滲透到員工內心。

5?總結

公司的企業文化是內部價值觀的體現，是企業從上到下秉承的一致信念，企業文化不僅僅是通過單一的方式灌輸給員工，更需要的是管理者不斷引導員工，在日常工作中給員工不斷滲透公司的文化價值觀。一個公司企業文化的建設可以先從團隊文化建設開始，從一個小團隊到一個部門再到整個公司都形成一致的信念，中間需要領導者的不斷把控。企業文化的建設需要結合員工的實際情況不斷調整。對于“80后”管理者而言，要與員工促進交流，拉近上下級距離，對于“90后”員工而言，要形成團隊意識，從小到大實現自身的價值。

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