網約工未必就沒有“東家”

◎周斌

網約服務催生了“平臺+個人”的全新平臺型用工模式。網約工通過網絡平臺接受任務，薪酬以“計件+提成”計算，工作自由彈性，但沒有一“紙”傍身，缺乏勞動保障。現實中，有關“網約工”確認勞動關系的爭議日漸突出。

典型案例

究竟他是誰的員工？

2016年5月起，小宮開始從事外賣派送工作，他與所在的天天跑腿舟山分公司沒有簽訂勞動合同。同年8月，小宮在送餐時發生交通事故受傷。2017年2月，他向浙江省舟山市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認其與公司自2016年5月起存在勞動關系。因訴求被仲裁委駁回，2017年4月小宮又向舟山法院提起訴訟。

法院查明，天天跑腿舟山分公司的負責人車某代表公司通過面試錄用小宮，向其發放印有“XX外賣”字樣的服裝和員工手冊，并提供了電動車用于外賣派送。小宮工作時統一著裝，每天上午9點半到站點參加晨會，10點開始接單，晚上9點下班，如遇值班晚上12點下班。工資按件計算，每單5元，如沒有及時送達將被扣錢。從車某的銀行賬戶明細顯示，2016年6月至9月的每月中旬，車某向小宮等人轉賬前，公司均會向車某銀行賬戶轉入一筆款項。小宮送餐用的電動車是公司提供的，且小宮是在送餐時遇交通事故受傷。

法院認為，小宮由天天跑腿舟山分公司招用，按照某品牌外賣工作標準開展配送服務，工作中接受公司管理，遵守公司的考勤管理等制度，公司按月向小宮支付報酬。據此，最終法院確認了小宮與天天跑腿舟山分公司之間存在勞動關系。

法律解析

何以認定勞動關系？

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。結合本案，我們逐條來看。

第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。用人單位主體類型可以分為三類：一是直接適用的境內各類企業及其分支機構、個體經濟組織、民辦非企業單位、合伙制的會計事務所、合伙制的律師事務所、基金會；二是依照適用的國家機關、事業單位、社會團體；三是特別適用的非法用工單位。

用人單位是否符合主體資格，司法部門會審核用人單位是否合法成立，在工商、民政等注冊部門辦理注冊登記手續，領取營業執照或者登記證書，以及相應的證照在有效期內。勞動者的主體資格法律法規未有專門規定，司法實踐中一般會審查“勞動者”的年齡標準和身份標準。

本案中，天天跑腿舟山分公司于2016年4月8日成立，作為天天跑腿公司的分支機構，經營范圍與天天跑腿公司相同。小宮也符合“勞動者”的主體資格。

第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。可以從以下兩點理解這句話。

首先，用人單位向勞動者支付勞動報酬。勞動關系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。這種關系是以勞動給付為目的受雇人與雇傭人之間的關系，必然具有債的經濟要素。其次，勞動者實際接受用人單位的管理、約束，雙方具有身份上的隸屬關系。即雇員必須服從雇主，遵守雇主的勞動紀律和規章制度，雇主有權監督雇員的工作。

本案中，小宮從事外賣配送工作期間的工資雖由車某個人發放，但2016年6月至9月每月中旬，車某向小宮等人發放工資之前，其銀行賬戶均有天天跑腿公司的匯款。對銀行匯款的性質，車某解釋為其個人在天天跑腿公司的分紅，但未對此提供證據，因此認定車某向小宮發放勞動報酬系其作為天天跑腿舟山分公司負責人的職務行為。此外，根據證人證言及微信聊天記錄，小宮從事外賣配送工作期間，聽從車某等人的安排，按照公司制定的標準開展工作，接受相應獎懲措施，不上班需請假報備，這些事實可以認定小宮實際接受了天天跑腿舟山分公司的管理、指揮和監督。

第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。如果一個人的工作不是用人單位的業務組成部分，則雙方不是勞動關系。但在本案中，雖然天天跑腿舟山分公司主張舟山地區的外賣業務系車某個人承接，卻因車某系該公司負責人，在無相反證據證明的情況下，對其所從事的與公司經營范圍一致的行為應認定為履行職務而非個人行為。

綜上，小宮雖未與天天跑腿舟山分公司簽訂書面勞動合同，但其接受公司管理，提供的勞動系公司業務的組成部分，并向公司領取報酬，據此法院判決雙方之間成立勞動關系。

舉一反三

請注意這些“實錘”

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

確定雙方是否形成勞動用工關系，司法實踐中會審查用人單位是否向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或是否填寫“登記表”“報名表”，是否允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。