美國高校師資隊伍建設經驗對我國的啟示

李季

現如今，隨著時代發展，社會進步，高校專業性人才輸出需求量越來越大，高校輸出人才要求與市場需求精準對接，勢必要提高高等教育質量。因此，高校教師作為培養高校人才的核心力量，受到了社會的廣泛關注。建設一支高水平的師資隊伍要提高高校教師的整體素質，根據各高校的實際辦學情況，制訂實效性強的聘任制度、培訓制度以及考核制度等，并參考發達地區師資隊伍建設的經驗。以此來改善我國高校師資隊伍現狀。本文將對中美高校教師管理制度進行對比分析，研究我國高校師資隊伍建設過程中存在的問題，通過借鑒美國高校師資隊伍建設的經驗，提出針對我國師資隊伍建設問題中的有效解決策略。

一所高校的教育教學質量、培養的人才質量，甚至高校整體層次大多取決于高校師資隊伍的素質，可見，高校師資隊伍建設的重要性。我國高校雖已制定了教師管理制度，形成師資隊伍建設體系，但其中仍存在聘任制度界限模糊及相關法律法規缺失、培訓制度缺乏實效性、晉升制度職稱評審難以保證公平性等問題。為了促進我國高等教育正向健康發展，實現輸出人才與社會市場的良好對接，我們應該有效借鑒美國有關高校師資隊伍建設的經驗，通過比較研究中美兩國的高校教師管理制度，揚長避短，結合國情，對我國現階段高校師資隊伍中存在問題提出相應的解決策略。

1 中美高校教師管理制度的比較分析

1.1 人才聘任制度

美國絕大多數高校教師的人才選拔實行聘任制度，分成任期制和終身制兩種。其中任期制指教師與高校簽訂合同，期滿則解除教師與學校的關系，而終身制指教師因教學、科研能力強受到好評與高校簽訂的長期合同，需要對教師的綜合能力層層篩選評定出的。我國高校在2000年全面推行聘任制度，出臺了相關文件，規定了高校教師工作合同期滿進行考核后再考慮是否續簽的制度，而在實際操作中，很多高校忽視了定期考核，將教師聘任制度定義成了終身制。美國在20世紀90年代后高校教師入職制度步入正規化，并且出臺了有關入職制度的法律法規加以界定及規范。此外，美國高校在招聘教師時原則上不招本校畢業學生，而我國高學歷人才留校現象十分常見。

1.2 進修培訓制度

美國高校在教師進修培訓方面有充足的經費來源，聯邦政府、州政府以及社會組織都會進行撥款資助高校教師培訓活動。而我國卻面臨高校教師進修培訓經費短缺問題。美國高校教師能夠自愿接受培訓，而我國高校教師迫于教育部門和學校領導的壓力，被迫參加培訓，并沒有真正在培訓中得到自我提升，還浪費了培訓資源。美國高校教師進修培訓內容更加注重實踐性和專業性，通過培訓使教師的原有理論基礎與實踐有效融合，開拓視野，進一步提升教師的專業素質;相反，我國高校教師進修培訓內容則偏向理論，多數高校教師在培訓過程中難以得到實質上的提高。

1.3 考核評價制度

美國高校教師考核評價制度的優勢主要體現在全面性，分層級細化評價，注重教師的綜合能力以及校領導對教師的評價、同級教師間評價，教師自我評價，學生評價等多維度的考核評價標準。而且，在美國，高校在評價考核之后，會將考核評價結果予以公布，讓教師清楚地看到自身的優點和不足，促進教師在下一階段的工作中有方向性的發展。我國高校教師考核評價制度層面略顯單一，教師考核內容大多是量化方式，以為追求教師課時數、學生成績、科研成果層次及篇數等等。相比與美國高校教師的考核評價，我國高校重他評，輕自評，為此，很多高校教師為得到好的評價，采取經濟手段。并且，我國很多高校只重視教師考核評價過程，忽視考核結果，不明確指出教師的問題，使教師找不到努力的方向。

2 我國高校師資隊伍建設中存在問題

2.1 聘任制度界限模糊且法律缺失

自20世紀80年代中期，我國開始借鑒國外先進的教師遴選聘任制度，制度要求高校教師與學校簽訂合同，合同期滿進行考核，依據考核結果決定是否續簽，由于當時我國高等教育資源緊張，也沒有出臺相關法律法規對教師人事制度進行界定和規范，多數高校沒有嚴格按照制度進行考核，導致高校教師的聘任制度演變成終身制。2000年，《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的提出，要求高校全面推行教師聘任制。然而，如今我國高校教師聘任終身制仍然存在，教師聘任期限、考核方式、教師等級間概念模糊，缺少完整系統的法律文件，地方高校各執己見，難以擺脫高校教師“鐵飯碗”的安逸處境，致使教師工作積極性降低，出現職業倦怠，嚴重影響高校師資隊伍綜合素質。

2.2 教師培訓流于形式缺乏實效性

我國高校對于教師的進修培訓大多流于形式，由于國家政府對高校教師培訓的經費支持有限，高校普遍存在舉辦形式上的進修培訓活動。利用有限的經費，請國內外知名的專家蒞臨高校做講座，反復向教師們傳授理論性的知識，通過培訓，教師們雖能在專業上開拓視野，但微乎其微。對于高職類院校，這種培訓方式更是明顯缺乏實效性，教師們空有理論知識，而實際動手操作能力得不到鍛煉，甚至落后于工廠設備的發展速度，很難讓高校教師借助進修培訓機會自我提升。

2.3 職稱評定弱化能力謀求名利

當前，我國很多高校教師在職稱評定過程中，出現了職稱評定制度在科研能力方面弱化，教師為得到高職稱所帶來的一系列名利而不擇手段的現象。有些高校在制定教師職稱評定制度中，只重視量化考核，過分強調教師課時數、項目數量和科研成果，而忽視教師完成質量，使教師忙于積累材料，應付評審，無心教學。有些學校對于教師的職稱評定缺乏公平性，內定同級教師年齡大、資格老的教師職稱晉升，也有些教師，為了謀求高職稱名利，觸碰紅線。以上這些現象，對于綜合能力強的高校教師是十分不公平的，不僅擾亂了高校教師管理的秩序，還嚴重影響了師資隊伍的整體風氣。

3 美國高校師資隊伍建設經驗的借鑒

3.1 提高高校辦學效益，綜合聘任制度

根據美國高校綜合性聘任制度的經驗，我國高校可以借鑒其“非升即走”政策，進而提高高校辦學效益。美國高校的“非升即走”政策即講師、助理教授等有規定的聘任年限，任期結束進行考核，未能達到學校要求者，必須離校。此外，對于綜合能力較為突出的教師，可以簽訂終身聘任。采取這種綜合聘任制度，我國高校不僅可以留住尖端人才，集中學術權利，使高校不斷注入新鮮血液，增強學術流動性，而且可以充分調動高校教師的工作積極性，打破“鐵飯碗”的安逸現狀，有效提高高校的辦學效益，進而推動我國高等教育發展。

3.2 構建培訓考核體系，強化保障機制

美國高校對教師進修培訓活動的重視程度非常值得我們學習。為有效避免我國高校教師培訓活動形式化，應及時構建教師培訓考核體系，用分層次的階段性的考核替代以往的培訓總結、培訓心得等驗收性材料。豐富我國高校教師的培訓內容，與各專業緊密結合，增強教師的實操能力，針對我國高職類學校教師，打造“雙師型”師資隊伍建設，讓教師緊跟市場發展步伐，促進我國高等教育供給側結構性改革。此外，國家政府要強化教師培訓的保障機制，大力支持高校教師進修培訓，保障資金支持、時間充足。深化產教融合校企合作，為高校教師提供更多的實操平臺。

3.3 改革職稱評定方式，注重科研能力

研究分析美國高校教師的職稱評定方式，汲取經驗對我國的評定方式進行本質上的改革。美國高校對教師的思想沒有明確限制，根據我國國情來講，高校教師必須有積極向上的政治思想，但對于高校教師的職稱評定方式，更應該注重教師們的科研能力，以職稱級別衡量教師的科研學術水平。改革我國高校現有的教師職稱評定方式，細化評定標準，擴展評定內容，鼓勵教師參加國內外學術會議，增長見識，開闊眼界，增強教師在學術界的知名度，使我國高校教師的職稱名副其實。改變陳舊觀念，讓同級別的教師公平競爭，同時調動高校教師工作積極性，以此來提升我國高校師資隊伍的綜合素質。

通過比較研究中美高校教師管理制度，發現我國高校師資隊伍建設過程中存在問題，并借鑒美國高校的管理經驗，提出有效的優化策略，促進我國高等教育朝可持續發展方向前進。

（作者單位：黑龍江大學教育科學研究院）