組織協同知識共享機制優化研究

段萬春，李 美

(昆明理工大學 管理與經濟學院， 云南 昆明 650093)

知識共享的概念是在知識管理理論和實踐發展的基礎上誕生的，其概念在1989年由學者Bostrom首次明確提出，多學科融合交錯研究也已成為當今學術圈關于知識共享的研究趨勢，但目前組織知識共享研究仍存在如下問題：① 學者們針對組織知識共享機制有著較為不同的理解，且大多僅涉及理論層面，對實踐的研究少之又少；② 測度組織知識共享效果的方法和模型的研究較少。

本文針對組織知識共享的理論與相關實踐進行綜合研究發現，知識共享的主體和發揮知識共享作用的人表現出多種風格與形式。施建剛等基于知識共享主體和知識共享動機，在個體“角色內”任務、工作努力與團隊“角色外”任務和知識共享努力之間的沖突影響下，整合個人知識共享激勵和團隊知識共享激勵，構建了知識共享激勵模型，并在此基礎之上針對相關案例進行了模型有效性驗證[1]。此外，整體組織知識共享與動態開放環境中的組織間知識共享是除個體和團隊外的至關重要的兩種知識共享形式。在動態不穩定的知識高速發展時代，要想取得強有力的競爭優勢以實現可持續發展，以個人知識共享與團隊知識共享為基礎，進一步拓展加深組織知識共享和組織間的知識共享以實現內外知識互通與分享就顯得尤為重要。因此，要實現組織知識共享,個體知識共享、團隊知識共享、組織知識共享和組織間知識共享4個共享環節缺一不可。這4個知識共享環節在協同視角下擔任協同子系統角色，組成知識共享協同系統，且它們與內部影響要素間的協同作用效應能夠大大增強整體組織知識共享的效果[2]。因此，組織知識共享被國內外大量學者從不同視角出發開展了深入細致的研究，如信息技術、溝通、行為和傳播等視角，而基于協同理論機制視角對組織知識共享的研究卻較少。故本文創新之處在于從協同視角出發對組織知識共享機制進行實證研究。

一、文獻綜述

(一)組織知識共享過程

國內外學者針對組織知識共享過程分別從不同視角出發開展了大量的探索性研究，大致分為以下3個視角類型：

(1)從信息技術學視角出發的學者強調組織知識共享過程中的信息技術等因素，即人工智能、信息管理系統、知識庫等軟件在技術方面對知識共享的促進作用。宋保林通過信息技術學視角提出企業技術創新過程中的技術知識共享包含顯性知識與隱性知識等技術知識的相互轉化[3]。Gomes-casseres等發現通過經驗研究證實技術聯盟能夠有效促進企業知識共享[4]。Davison等研究發現技術聯盟知識共享水平與因果模糊負相關，同時又與知識的復雜性、隱含性、組織差異性和文化差異顯著相關[5]。企業知識技術開放交流與互通分享程度和學習能力也是影響知識共享的重要因素。鄭國光等在組織結構基礎上劃分了組織知識共享軟件開發模式，并且分析了戰略協作、外包協作和集成協作等協作模式下組織知識共享的具體實現過程[6]。

(2)從行為學視角出發的學者強調個體行為動機、激勵及自我風險預期等影響因素對組織知識共享行為產生的作用。朱少英等通過演化博弈分析得出，知識水平、知識共享風險及吸收轉化能力是組織知識共享行為的3種影響因素[7]。Khamseh等指出共享的知識類型、工作特性及預期的知識接收者是影響知識共享行為的3個重要因素[8]，并據此提出5種知識轉移行為類型：連續不間斷性轉移、差異性轉移、策略有效性轉移、同質性轉移和專家式轉移。Raab等提出知識共享行為是了解與明確知識在主體間的共享過程，以及知識通過同質化、顯性化、融合、內化等4種過程并進行互動，而組織成員間的知識被共享和組織成員私有知識轉化成組織共有知識就是在這一互動過程中產生的結果[9]。

(3)從傳播學視角出發的學者強調組織知識共享過程中知識編碼、發出、傳播、接收、解碼等知識共享傳播機制，主要解析知識在組織知識共享傳播中發生變化作用的機理。趙倩等在現有知識共享研究成果理論基礎上，針對組織經營管理流程中涉及到的知識共享行為，提出知識共享模型，該模型由信息技術、流程及環境三要素構成[10]。Kim等研究得出影響組織中的知識共享傳播效果包括組織文化、組織結構和信息技術等因素，并選取了韓國5個國家部門進行問卷調查等實證研究[11]。Maryam等針對面向組織服務的知識管理系統，分別討論了知識信息決策支撐體系、顯性知識管理系統、隱性知識管理系統和知識傳播流程重組等幾方面系統的構建[12]。

(4)從社會學視角出發的學者強調知識共享者所特有的社會屬性。人屬于群居動物，不是在社會中孤立、單向地生活著的，是在特定組織環境與文化下進行交流、溝通與互動的共享知識的社會人。邵波等提出，組織知識共享是組織文化氛圍的反映，個體間正式與非正式的團隊分享研究與集體共享知識是其主要的過程體現[13]。Mula等通過數據調研分析得出，組織知識共享整體模型包括4個知識共享層面(個體、團隊、組織與組織間)、人際互動軌跡(產生、傳遞、交流和分享)以及一個知識流動網絡[14]。Lin等總結得到知識共享的4個影響因素，即員工動機、信息技術、組織文化、領導經理人，以及與此相關的16個屬性：共享文化、信任氛圍、多種領導方式、知識流網絡、視野和目標、數據庫應用、榮譽、個人滿足感、組織獎勵、學習導向、技術基礎設施、領導支持、領導鼓勵、互惠互利、知識效能感、社會網絡[15]。張旭華也通過實證研究得出創新主體間的知識共享整合能力有助于創新績效的提高這一結論[16]。

根據對上述文獻的梳理與分析，筆者認為組織知識共享過程的研究仍存在以下問題：① 相關的現有文獻研究大多集中于以上4個視角，忽略了協同視角下對個人、團隊、組織和組織間相互協同增強組織知識共享的研究；② 人的交流與互動是組織知識共享的渠道，且通過整體效果反映；③ 現有研究不利于組織知識共享的內部動態研究分析，削弱了對組織知識共享整體與部分協同關系的認知。

(二)組織知識共享測度

組織知識共享測度要達到的目的有：① 評價與衡量組織知識共享整體效果；② 進行實證分析并獲得提升組織知識共享效果的方法和途徑；③ 得到并維持競爭優勢，實現可持續發展。在深入研究組織知識共享的基礎上獲得有效測度其效果的方法是目前的研究重點，國內外大量學者已對此進行了一些研究：

(1)組織測度研究主要針對的是個人局部性研究、企業整體性研究及二者融合中間性研究。Rashed等利用調研的方法來對組織知識共享效果進行測度，使得眾多學者逐漸意識到親自調研以及進行訪談得到可靠數據的好處[17]。Zhang等實地考察了多個研究組織的知識共享效果和某些共享制度[18]。Zarrga等以西班牙363名自我管理團隊企業員工為調查樣本，研究了團隊內部的知識共享效果和某些制度規范[19]。

(2)知識共享測度研究主要針對的是組織知識共享效果的效果型研究、組織知識共享過程的過程型研究以及兩者的綜合型研究。Hooff等運用知識貢獻量表和知識收集量表，測度組織內部知識共享的效果[20]。因知識貢獻量表和知識收集量表不能觀察并展現組織知識共享過程，故越來越多的學者開始運用其他方法，如Maamri等運用組織規模的變化將組織知識共享過程展現出來[21]。過程與結果測度相結合的方法在反映組織知識共享內部動態過程方面更具優勢，且能夠與組織知識共享效果密切聯系起來。Akhavan從解析知識資本和知識共享的復雜作用關系入手，考慮知識資本的3個因素即人力資本因素HC、關系資本因素RC和結構資本因素SC受知識影響而出現的變化情況，引入知識資本放大指數來重現知識共享的過程，綜合構建了測度組織知識共享效果的評價指標體系，并且完善了知識共享績效指數KSP模型的推導[22]。

對上述文獻進行梳理與分析發現，組織知識共享測度存在如下問題：① 對于模型方法的定量研究較為缺乏，大多仍是定性研究；② 大部分研究僅考慮了個體、組織知識共享過程或組織知識共享效果，對個體知識共享、團隊知識共享、組織知識共享和組織間知識共享的相互作用機理與關系研究不足，而對子系統和其影響因素之間復雜作用關系的深入研究能有效增強組織知識共享的效果。

綜上，本文從協同視角出發對組織知識共享系統進行機制優化的方法研究，在理論意義上對協同視角、內部動態作用與4個共享層面作出了一定貢獻，同時又豐富了組織知識共享系統內部耦合作用定量研究的機制與模型方法。

二、組織協同知識共享機制

組織知識共享系統是從多層次、多方面展開人際交流互動知識共享的整體協同系統，包含個人知識共享、團隊知識共享、組織知識共享和組織間知識共享4個局部子系統。要想完全發揮整體組織知識共享的協同效應、增強組織協同知識共享效果，就要協調子系統，消融4個協同子系統的管理邊界、激發耦合作用，營造知識共享主體攜手創新、協同促進的整體環境。初步取得預想效果后，利用知識共享競合能力(溝通、信任、創新等能力)，生成更高層次的整體協同，從而獲取組織實現可持續發展所必需的競爭優勢，使得組織在一個和諧、穩定、健康的環境中實現整體創新可持續發展。組織知識共享內部關系如圖1所示。

圖1 組織協同知識共享模型

從組織知識共享層次來看，組織協同知識共享系統由個人知識共享、團隊知識共享、組織知識共享和組織間知識共享4個子系統構成。其中，個人知識共享是指組織個體之間隱性知識的相互轉化。員工個人之間通過觀察、換位體驗、模仿及多次實踐，慢慢領悟他人的隱性知識技能直到消化吸收為自身隱性知識。組織知識共享以個人知識共享為前提，只有在個人知識共享的基礎上使得其他成員消化吸收與共享才能叫做組織知識共享。而進行個人知識共享活動所獲得的知識又能夠增強團隊知識共享與組織知識共享。團隊知識共享是指個人隱性知識向團隊共有的顯性知識轉化，具體而言就是將個人隱性知識用顯性化的定義和明確的術語表達出來，即由抽象到具體。組織知識共享以團隊知識共享為載體，團隊知識共享通過大量個人共享知識與交流互動能夠全面增強個人知識共享能力，打好優秀團隊建設的基礎。同時，團隊知識共享活動的開展能夠營造和諧的團隊氛圍，進而有利于提升個人知識共享效果。此外，要想獲得良好的組織整體知識共享效果與可持續發展競爭優勢，團隊知識共享也是至關重要的一個環節。其中，協同機制與團隊力量的充分有效發揮對組織整體知識共享效果的提高至關重要。組織知識共享是指顯性知識與隱性知識的轉化，強調在組織中采集、組織、管理、分析與傳播知識。個體知識共享和團隊知識共享的過程是指在固有情境中進行整合協同，在組織文化、戰略與結構大環境下相互滲透的協同過程。組織知識共享奠定了組織間相互進行知識交流與共享的基礎，組織文化在團隊知識共享與個人知識共享中起中介作用，進而形成團隊知識共享氛圍，調節并提高團隊知識共享和個人知識共享效果。組織中的顯性知識轉變為隱性知識的過程稱為組織間知識共享。組織間知識共享是指動態多變的外部市場環境使得不同組織利用組織聯盟或協作等措施來共同解決相關問題，增強自身能力并維持組織競爭優勢的協同活動過程。組織間知識共享通過顯性知識的融合、學習、體會和積累，再內化成技巧與訣竅等隱性知識，進而促進個人知識共享、團隊知識共享和組織知識共享。因此，交叉影響與相互促進存在于組織知識共享系統的各個層面當中，任何一層面的薄弱皆會對組織整體知識共享效果產生影響。

從組織協同知識共享系統過程來看，具有以下5個相互聯系的過程：產生與獲取、傳播、共享、顯性化、制度化。產生與獲取是個體通過社會外部資本網絡、自身的實踐經驗獲得新技能與知識的協同過程；傳播是在識別和獲取相應知識后，通過正式或非正式途徑實現知識在自己與他人之間傳播的協同過程；共享意味著通過團隊間交流互動并分享個人知識技能以提升整體知識貯備量或技能水平的一個協同過程；顯性化是指團隊把個人的相關技能與訣竅等隱性知識顯化成團隊共有的顯性知識的協同過程；制度化是通過互動使得理論知識與實踐經驗或技能融入到組織正式或非正式的制度中去，使組織個體行為規范化的協同過程。組織知識共享協同過程既包括個人的自我知識學習又包括團隊間成員的知識分享；其中，整合協同貫穿組織知識共享與團隊知識共享。以上5個互動過程表明人在組織知識共享過程中起著主導作用，也表明個人知識共享是整體協同知識共享的基礎。從協同和知識流動的視角看，借助交流、解惑、相互融入等途徑，個體在個人知識共享活動中更易改變角色從而增強團隊的知識共享。而團隊內部溝通互動能夠有效地增強團隊知識共享，進而營造濃厚的知識共享氛圍、建立深度的相互信任關系，改變組織成員思維模式與思考方法，幫助其實現自我價值并獲得自我成就，進而打造一個包括個人知識共享與團隊知識共享的協同知識流動網絡。以個人知識共享和團隊知識共享為基礎、團隊交流為途徑，構造集體知識共享網絡、互通協作、促進組織知識共享，由此形成團隊知識共享和組織知識共享的協同知識流動網絡。組織間知識共享在競爭愈演愈烈與市場環境愈加動態不確定的情況下受到了格外關注，原因是其知識共享的途徑與平臺對整體組織知識共享系統的發展具有明顯的促進作用，并對組織知識共享和組織協同知識共享間的協同知識流網絡的形成至關重要。

綜上可知，組織協同知識共享系統各子系統與其內部影響要素耦合相關且相互作用。因此，要想獲得競爭優勢，實現組織的可持續發展、組織協同知識共享活動系統的全面進行、知識網絡效能得以充分利用，最終促進各層面以及整體組織知識共享的效果，就要重點掌控組織協同知識共享模型中各層面和流程作用機制的突出特征。與此同時，協同組織知識共享系統的各子系統可以促進組織整體知識共享，提高整體的工作技巧與了解相關工作訣竅，最終實現穩定競爭優勢的目標。因此，理清組織協同知識共享系統各子系統的復雜作用關系，完整測評組織知識共享系統協同度，對深入研究和檢驗組織知識共享理論模型系統各內部子系統間的作用關系至關重要，在實踐方面也有助于提升組織整體知識共享的效果。

三、組織知識共享系統優化方法構建

組織知識共享系統協同度主要是指組織知識共享子系統及其系統內部影響因素間的合作與影響，逐漸穩定的系統狀態以及表現出的總體組織知識共享效果的協同程度[23]。故組織知識共享系統協同度反映的是組織知識共享4個子系統和各自影響因素相互作用的結果，主要體現在以下3個方面：① 組織知識共享系統包含的子系統及其系統內部影響因素數量較多；② 組織知識共享系統要素間的交互作用關聯類型多樣；③ 在不同視角下，組織知識共享各系統要素間的作用關系有著不同的機理表現。因此，本文采用網絡分析法(analytic network process,ANP)[24]來測量組織協同知識共享系統協同度和處理系統內部結構復雜、不易分析解決的難題，該方法具有以下優勢：① 在協同因素耦合影響作用復雜且數量眾多的情形下，決策者在決策時能夠通過具有兩兩比較判斷模式特征功效的ANP方法獲得重要參考信息；②組織協同知識共享系統內部結構的復雜作用關系程度能夠通過該方法的加權超矩陣與極限超矩陣科學準確地反映出來；③ ANP方法中網絡層與控制層分離有助于決策制定者從不同視角綜合判斷與評價組織協同知識共享整體效果。本文運用ANP方法構建優化組織知識共享效果方法，同時與組織知識共享模型相結合，具體步驟如下：

(一)構建協同系統分析結構

以組織協同知識共享系統決策問題的分析為基礎，用控制層、網絡層與方案層3個層次來劃分系統分析結構層次，通過分析各層次的固有性質特征來明確內部元素(集)，進而以控制層與網絡層、網絡層與方案層之間的作用關系為依據構造相應的系統分析結構。

(二)構造超矩陣

(三)構造組織知識共享協同度加權矩陣

(四)求解極限超矩陣評價組織知識共享協同度

四、案例應用

(一)組織協同知識共享系統網絡層要素選取

綜上，組織協同知識共享系統評價對個人知識共享、團隊知識共享和組織知識共享3個層次間交叉作用關系的探究有一定深度，但針對組織間知識共享和其他不同層次知識共享間影響關聯的研究還并不成熟，從組織知識共享主體這一視角出發，通過定量模型方法構造研究知識共享層面間知識共享效果的文獻更是寥寥無幾。在前文對組織協同知識共享機制研究解析的基礎上，筆者查閱了大量最新發表的國內外相關文獻，設計了關于網絡層的相對合理有效的組織協同知識共享系統要素指標體系，如表1所示。

表1 組織協同知識共享系統網絡層要素選取

(二)實例驗證

基于充分反映組織協同知識共享機理與有效衡量組織知識共享整體效果的目的，本文很好地利用了所在團隊老師們提供的資源，選取不同行業的不同企業展開組織知識共享情況的調研分析。① 選擇樣本。采取發放調查問卷、電子郵件及小規模訪談等方式獲得企業組織知識共享信息，最終獲得185份企業組織信息。經過綜合篩選，排除不符合基本要求的企業之后，邀請組織知識共享專家和復雜決策專家進一步篩選，最終確定4家企業作為重點樣本。② 收集相關數據。采用發放調查問卷(實際發出500份，收回有效問卷307份，有效率為61.4%)、查閱樣本企業組織相關資料、多人多次實地調研(每個企業調研5次)、交互式訪談等方式來收集數據，獲取4家重點樣本企業的組織內部情況，如表2所示。

表2 樣本企業信息

筆者邀請了協同與組織知識共享理論方面的5位專家，依次進行問題研討并逐一做出相關決策。研討問題有：① 組織協同知識共享系統元素集(個體知識共享、團隊知識共享、組織知識共享及組織間知識共享)的相互作用關系；② 組織協同知識共享系統元素集要素間的耦合作用關系；③ 組織協同知識共享系統元素集與各元素重要度。基于問題①和問題②，展開問題③，即組織協同知識共享系統結構如何構建。以前兩個問題的結果為基礎，針對問題③，依次對各因素之間的關系進行兩兩比較判斷，在Super Decision軟件中輸入通過一致性檢驗的判斷信息得出組織協同知識共享系統未加權超矩陣。利用加權矩陣求解方法，根據專家討論得出的決策信息來獲取組織協同知識共享系統加權超矩陣信息，如表3所示。

表3 組織協同知識共享系統加權超矩陣

依據表3中的加權超矩陣，利用極限超矩陣求解方法，獲得樣本企業組織知識共享協同度的綜合權重值(見表4)。樣本企業A、B、C、D所對應的綜合評價值分別為0.059、0.049、0.028、0.030，進而4家樣本企業的優劣排序為A>B>D>C。由此可知，整體協同度最高的是企業A，知識共享效果最優。面對日益復雜的市場競爭環境，要想完成要求的任務并實現組織戰略目標，企業必須具備高團隊協作水平。與此同時，創新也是樣本企業共同強調的一個重要方面，企業必須具備創新，才能獲取更高的市場地位并實現可持續發展。雖然樣本企業B、C、D都重視自身內部規章制度的建設和對員工的科學化管理，但企業A在注重員工相互間的協作互助、創新性與知識共享方面更勝一籌，具有最高的整體協同度；企業B在組織創新方面有所建樹，但卻忽視了團隊合作這一至關重要的部分，總體協同度排名第二；企業D只關注個體績效，忽視團隊協作與組織創新，總體協同度在4家企業中排名第三；企業C由于在日常管理過程中過分強調個人能力和個人績效，導致團隊綜合考核不到位、團隊相關建設力度不足，使其組織協同知識共享效果不明顯，知識共享制度建設進展也相對緩慢，故而在4家樣本企業中總體協同度處于最后。因此，企業B不僅要關注組織創新能力，更應加強團隊建設；企業D應一手抓團隊合作，一手抓內部創新發展，以保持企業占據市場份額的穩定地位；企業C應減少對個人績效的過分關注，注重團隊整體創新能力的提升和知識共享氛圍的營造，實施規范化建設并進行科學管理。另外，5位專家還提出，以上所得出的結論有利于企業了解自身總體協同情況、掌握自身發展的不利因素，從而有利于“對癥下藥”，揚長避短地開展管理工作，增強企業員工知識共享的意愿，進而提高工作能力，幫助企業實現更好的發展。

表4 組織協同知識共享系統極限超矩陣

五、結語

綜上，為響應組織知識共享的開展、增強組織知識共享的效果，本文首先在分析現有組織知識共享相關成果存在的問題的基礎上，剖析了組織協同知識共享機理，構建了基于協同機制的組織協同知識共享模型，然后引入了能夠反映組織協同知識共享系統復雜作用關系的ANP方法，最后對實際相關企業的組織知識共享協同度做了實證研究。案例應用結果表明本文提出的理論和方法有效可行，且兼具組織知識共享理論方法貢獻與促進組織知識共享的實踐指導貢獻。

1.組織知識共享理論方法貢獻

關于知識共享的未來研究，一方面可參考本文所提出的組織協同知識共享方法，找出制約組織協同知識共享的關鍵因素，檢驗本研究方法的合理性，并進行細化與深化；另一方面，還可利用本文構建的組織知識共享協同機制模型來完善組織知識共享協同整體系統。

2.促進組織知識共享的實踐指導貢獻

① 營造知識共享氛圍，強化知識共享行為，促進個體知識共享；② 加強團隊建設力度，提高團隊協作水平，促進團隊知識共享；③ 提高組織創新能力，打造組織核心競爭力，促進組織知識共享；④ 增強組織應變能力，提高對動態、不確定環境的反應速度，促進組織間知識共享。