道德型領導與下屬工作幸福感關系研究

工作幸福感是提升個人績效和組織績效的關鍵因素，道德型領導能夠提升下屬工作幸福感，但具體作用機制還有待研究。通過采用道德型領導、道德認同、道德氛圍和工作幸福感4類量表進行調查，并進行逐步回歸分析和Bootstrap方法探討道德型領導對下屬工作幸福感的工作機制，研究發現：道德認同在道德型領導與下屬工作幸福感之間具有中介作用；道德氛圍在道德型領導與下屬工作幸福感之間具有中介作用；道德認同和道德氛圍在道德型領導和下屬工作幸福感之間呈現鏈式中介作用。

工作幸福感是指個體工作目標和潛能充分實現的心理感受及愉悅體驗，是一個需要組織和個人持久努力和投資的動態過程［1］（P669-678），提升員工的工作幸福感對于組織和個人的工作績效具有積極的影響。因此，探討提升員工工作幸福感的原因及機制就成為學術研究的熱點問題。影響員工工作幸福感的因素包括個人特征和情境因素。［1］國外學者Meyer和Maltin提出工作壓力通過影響組織承諾從而影響員工工作幸福感。［2］（P323-337）我國學者胡斌和毛艷華通過對湖南、廣東50家企業的調查研究發現，高績效人力資源管理實踐對員工工作幸福感具有顯著影響。［3］（P163-173）已有研究證實領導風格影響下屬的工作幸福感，國內學者劉兵和劉培琪基于自我決定理論和內在動機理論進行分析發現，授權型領導通過提升下屬心理安全感和心理所有權從而提升下屬工作幸福感［4］(P29-32)；梁彥清證實領導-成員交換對下屬工作幸福感有積極影響［5］(P91-96)。

道德型領導是指領導者在與員工交往過程中展現出符合倫理規范的個人行為，并通過雙向溝通、強化和決策制定等管理過程在組織內促進員工表現出類似行為的領導風格。［6］(P117-134)道德型領導不同于其他領導風格，其強調與員工的互動過程體現“正直、公正、誠實、守信”等特征。國外學者Bedi等在研究中證實基于社會學習理論和社會交換理論，道德型領導可以提高下屬的道德環境感知、自我效能感、道德行為、工作滿意度、組織承諾、敬業度和建言行為等積極的工作態度和工作行為［7］(P517-536)，從下屬角度分析，積極的工作態度和行為可以增加工作幸福感。學者王榮通過對223名夜大全職職工進行調查發現，道德型領導與下屬工作幸福感顯著正相關［8］(P939-942)，該研究基于不確定管理理論展開分析，指出道德型領導通過增強下屬的表現-回報確定感和領導接納確定感，從而提高工作幸福感。本文擬基于社會學習理論和社會認同理論分析，探討道德型領導對下屬工作幸福感之間的影響機制。

一、研究假設

道德認同是指個體認知中與道德品質緊密相關的那部分自我概念，具有內在化和表征化兩個維度，前者是指個體內在和道德特質的一致性程度，后者則是指個體通過行為向他人表現道德特質的一致性程度。［9］(P1423-1440)按照社會認同理論，道德認同具有自我調節機制，能夠調節個人的態度、行為和情緒。［10］(P249-260)下屬道德認同水平越高，越能產生積極的態度、行為和情緒。朱曉明通過對我國2家企業89名領導和490名下屬調查發現，道德型領導對下屬的道德認同水平具有顯著的正向作用。［11］(P95-115)按照社會學習理論，下屬在與領導互動的過程中，會學習模仿領導的個人特征，因此，下屬在學習模仿道德型領導的過程中會增加自己的道德認同水平。下屬在認同的過程中，也越能感覺到自己被“公平公正”的對待，自己的權利和尊嚴得到了尊重。具體來說，在與道德型領導一起共事時，下屬更能感覺到自己被尊重，從而產生幸福的積極情感。

基于上述分析，本文提出假設1：道德認同在道德型領導與下屬工作幸福感之間具有中介作用。

道德氛圍作為組織氛圍的一個分支，近年來受到學者的廣泛關注。道德氛圍是指組織在處理關于道德問題上的特征，是組織成員對什么是符合倫理道德特征且應該如何處理倫理道德問題所形成的共同感知。［12］(P101-125)Choi等人通過對韓國5家金融企業的313名員工進行調查研究，證實組織中的道德氛圍在道德型領導與下屬對企業社會責任感的態度之間具有中介效應［13］(P353-365)，道德型領導最重要的目的在于維護組織的道德，因此，組織中的成員都會受到倫理和道德的影響。按照人與環境匹配理論，下屬在氛圍良好的組織中工作，越容易產生積極的情感，從而提高自己的工作幸福感。［14］(P935-943)道德氛圍是一種積極的組織氛圍，這種氛圍能夠提升下屬自我價值，從而產生工作幸福感。

因此，本研究提出假設2：道德氛圍在道德型領導與下屬工作幸福感之間具有中介作用。

學者顏冰認為認同程度可判斷出組織成員的群體身份，成為道德氛圍建構的關鍵。［15］(P83-90)Wu對保險公司的248名員工調查發現員工道德水平越高，道德氛圍越能影響員工的銷售行為，該研究認為員工的道德認同程度越高，會更關注組織的道德環境是否與自己的認知一致，從而在工作中更愿意表現出自己的道德行為，形成良好的道德氛圍。［16］(P538-560)道德氛圍是組織成員對道德問題的共同感知，建立在各組織成員對道德認知的基礎上。道德認同水平越高，組織成員的共同感知程度就越深，越容易形成道德氛圍。也就是說，對道德型領導越認同，越容易形成道德氛圍。

基于上述分析，本文提出假設3：道德認同和道德氛圍在道德型領導與下屬工作幸福感之間呈現鏈式中介作用。

綜上所述，本研究以道德型領導為自變量，以道德認同和道德氛圍為中介變量，以下屬工作幸福感為因變量，通過構建鏈式中介模型，探討道德型領導與下屬工作幸福感之間的關系。總體來說，探討道德認同和道德氛圍在道德型領導和下屬工作幸福感之間的鏈式中介作用，將進一步深化道德型領導與下屬工作幸福感之間關系的認識，為提高下屬工作幸福感提供新視角。

二、研究對象與方法

（一）研究對象

通過文獻梳理發現，目前對工作幸福感的研究大多集中在企業員工［17］（P29-32）［18］（P91-96），但對公共部門的研究還較為缺乏。警察機關不同于企業，對于領導干部的道德品質有更高的要求，我國在選拔領導干部時強調“德才兼備”。本文選取警察為研究對象，采用方便取樣法開展問卷調查，具體通過紙質版和網絡版兩種方式收集數據。其中，紙質版的研究對象包括北京、天津、江蘇三地的4個警察部門，均由本文作者現場發放并回收，共發紙質版問卷500份，回收410份，其中有效問卷372份，有效回收率90.7%；網絡版問卷通過警察工作微信群發放給民警填寫，共回收246份，其中有效問卷222份，有效回收率90.2%。最終得到有效問卷594份，有效回收率達到90.5%。其中，在性別比例上，男性434人，女性160人；在年齡結構上，≤24歲27人，25~34歲366人，35~44歲132人，45~54歲61人，≥55歲8人；在教育程度上，大專及以下學歷40人，本科380人，碩士及以上174人；在工作年限上，≤10年有390人，11~20年有123人，21~30年有59人，≥31年22人；在職級方面，科員及以下353人，副科137人，正科64人，副處級及以上40人。

（二）工具

本研究在測量之前，選取北京地區的部分警察機關進行了預調查，對一些基層民警和領導進行訪談，來確保工具中的條目與我國警察機關的實際情況相符，最終形成了本文的問卷。

1.道德型領導量表（Ethical Leadership Scale，ELS）。［19］（P46）采用梁建翻譯的Brown等人開發的道德型領導量表來進行測量，該量表由警察對直接上級進行評價，共10個條目，分1（非常不同意）~5（非常同意）5級評分，分數越高越表現出道德型領導風格，代表性題目如“我的直屬上級會聆聽下屬的意見”。本研究中該量表的Cronbach α系數為0.93。

2.道德認同（Ethical Identity Questionnaire，EIQ）。［20］（P38-45）采用許灝穎等人翻譯的量表進行測量，原量表共10個條目，包括內在化（internalization）和表征化（symbolization）兩個維度，但是，大量研究證實，在中國情境下，內在化維度更符合大家對道德認同的定義。［21］（P20-25）因此，本文采用內在化維度下的5個條目進行測量，列出了9種人的品質特征（如“善良”），讓被試根據自身情況結合這9種特征進行判斷，代表性題目為“成為具有這些特征的人，是我人生的一個重要部分”，分1（非常不同意）~5（非常同意）5級評分，分數越高道德認同水平越高。本研究中該量表的Cronbach α系數為0.82。

3.道德氛圍（Ethical Climate Questionnaire,ECQ）。［22］（P39-52）采用Schwepker開發的量表進行測量，該英文量表的翻譯遵循標準的翻譯和回譯(translation and back translation)程序。共7個條目，分1（非常不同意）~5（非常同意）5級評分，分數越高組織的道德氛圍越好，代表性題目為“單位有關于民警應該遵守的道德行為的具體規定”。本研究中該量表的Cronbach α系數為0.85。

4.工作幸福感（Work Well-being Scale，WWS）。［23］（P693-709）采用鄭曉明開發的量表進行測量，共6個條目，分1（非常不同意）~5（非常同意）5級評分，分數越高工作幸福感越強，代表性題目為“總體來說，我對我從事的工作感到非常滿意”。本研究中該量表的Cronbach α系數為0.91。

（三）統計方法

采用SPSS24.0對本研究中所涉及的量表進行內部一致性檢驗，各變量的描述統計分析；采用SPSS的Process宏進行道德認同和道德氛圍的鏈式中介作用檢驗和Bootstrap分析［24］（P717-731），BOOSTRAP次數為5000。

三、研究結果

（一）各變量的描述統計分析

各研究變量的平均數、標準差與Pearson相關系數如表1所示。從表1中可以發現，性別、教育程度和行政職級與警察工作幸福感不相關；年齡和工作年限與警察工作幸福感顯著相關。道德型領導與道德認同、道德氛圍及工作幸福感均顯著正相關。同時，道德認同與道德氛圍也顯著正相關。

表1 各變量平均數、標準差及相關系數（n=579）

（二）鏈式中介作用的檢驗

除性別、年齡、教育程度、工作年限和行政職級5個控制變量外，對本研究中所涉及的4個變量進行標準化。將道德型領導作為自變量，工作幸福感作為因變量，道德認同和道德氛圍作為中介變量進行層次回歸分析。由表2可以看出，道德型領導對道德認同具有顯著的積極影響，道德型領導和道德認同對道德氛圍也具有顯著的正向作用，道德型領導、道德認同和道德氛圍對警察工作幸福感具有顯著的積極影響。加入道德認同和道德氛圍后，道德型領導對警察工作幸福感仍然具有顯著的正向影響。圖1為道德認同和道德氛圍的鏈式中介模型圖。

為了進一步檢驗該鏈式中介作用，本研究運用PROCESS宏的BOOSTRAP程序進行檢驗。結果顯示，直接效應的效應值為0.35，95%的置信區間為［0.26，0.43］，直接效應顯著。同時也可以看出，道德認同95%的置信區間為［0.09，0.20］，道德氛圍95%的置信區間為［0.09，0.20］，分別在道德型領導和警察工作幸福感之間起到顯著的中介作用。并且，道德認同→道德氛圍還具有顯著的鏈式中介作用，其95%的置信區間為［0.01，0.02］（見表3）。

表2 道德型領導和警察工作幸福感之間的鏈式中介模型（n=594）

圖1 道德認同和道德氛圍的鏈式中介模型圖

表3 間接效應比較結果

四、結 語

首先，本研究證實了道德型領導與警察工作幸福感之間的關系，研究結果顯示，道德型領導對警察工作幸福感具有顯著的正向作用，這一結論豐富了領導理論與警察工作幸福感的現有結果。這一研究結果表明，道德型領導通過工作互動，借助自己的積極行為影響警察個體，進而使警察個體也表現出積極的行為與情緒，提升警察的工作幸福感。

其次，本研究進一步探索了道德認同、道德氛圍在道德型領導與警察工作幸福感之間的所起的作用。第一，道德認同在道德型領導與警察工作幸福感之間起到中介作用，即道德型領導不僅可以直接影響警察工作幸福感，還可以通過道德認同間接影響警察工作幸福感，該結論證實了本研究的假設1。此外，該結論也驗證了社會學習理論，道德型領導與警察互動過程的實質是警察學習模仿的過程［25］（P89-97），加深了警察對道德的認同，引導警察對工作產生積極的情感，提高個體的工作幸福感。第二，道德氛圍在道德型領導與警察工作幸福感之間發揮中介作用，道德型領導通過營造道德氛圍可以提升警察的工作幸福感，該結論證實了本研究的假設2。道德型領導在工作中和與警察互動的過程中傳遞何種行為符合倫理道德，增加了警察對道德特征的認同，在組織中營造道德氛圍。道德氛圍作為組織成員的一種共同感知，其本身具有引導的功能，按照社會信息加工理論，道德氛圍提供組織所期望、鼓勵和支持的行為的線索和信息，進而影響警察的態度、行為和情感。［26］（P1964-1974）在道德氛圍下工作的個體，其工作滿意度和組織承諾水平也更高［27］（P32-38），增加了其工作幸福感。第三，道德認同和道德氛圍在道德型領導與警察積極行為之間起到鏈式中介作用。道德型領導影響警察的道德認同水平，道德認同水平決定警察個體在組織中是否愿意表現出道德行為，產生道德氛圍，道德氛圍的程度與警察工作幸福感緊密相關，該結論證實了本研究的假設3。道德型領導本身具有公平、守信、關心警察等特征，他們更多的是引導警察工作，而不是硬性管理警察，而警察對工作是否滿意也來源于領導的管理手段和方法。也就是說，當道德型領導通過增加警察的道德認同水平，進而營造組織的道德氛圍時，警察更能感覺到工作的意義和價值。這種潛移默化的引導過程加深了警察對工作的深層次理解和感知，進而對工作產生積極的情感，對工作更加滿意和投入，提高了自身的工作幸福感。

本研究結果在前人研究的基礎上，進一步地揭示了道德型領導與警察工作幸福感之間的“黑箱”，豐富了相關理論研究，并且更加深入地揭示道德型領導影響警察工作幸福感的作用過程，對警察管理也具有一定的實踐作用。警察管理部門對警察個體，可以從道德方面進行教育引導，提高個體的道德認同水平；對警察組織，要關注選拔、培養道德型領導，營造積極向上的道德氛圍，提高警察個體的工作幸福感。