雙因素理論視角下知識型員工激勵機制研究

吳環偉

摘 要：知識型員工具有較高的個人素質，需求具有多樣性，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可，渴望展現自我價值。他們在精神上的需求一定程度上超過物質上的需求。基于雙因素理論和知識型員工的特點，提出以下激勵措施：推行扁平化管理，健全績效分配機制；鼓勵員工參與管理，打造學習型組織；彈性工作制等。

關鍵詞：雙因素理論 知識型員工 激勵機制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2019）04（c）-0250-02

Abstract： Knowledge staff have high personal qualities and diverse needs. They tend to pay more attention to the realization of their own values， and strongly expect to be recognized by the society， eager to show their self-worth. Their spiritual needs are more than their material needs to a certain extent. Based on the dual-factor theory and the characteristics of knowledge staff， the following incentive measures are put forward： implementing flat management， improving performance allocation mechanism， encouraging staff to participate in management， building learning organization， flexible working system， etc.

Key Words： Dual-factor theory； Knowledge staff； Motivation theory

知識型員工作為中小微民營企業中高知識、高技術的核心員工，在企業發展中起著舉足輕重的作用，知識型員工隊伍作用發揮的好壞，將直接影響企業的生存和發展。因此，建立一套科學合理的知識型員工激勵制度對企業的發展尤為重要和必要。

1 雙因素理論概述

雙因素理論[1]（dual-factor theory）是美國心理學家赫茲柏格 （Frederick Herzberg） 提出來的， 全名叫“激勵、保健因素理論”（Herzberg's motivation-hygiene theory）。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的叫做保健因素。激勵因素包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環境中持久的而不是短暫的成就。保健因素包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯系的內在因素。

赫茨伯格的雙因素理論實際上是針對滿足的目標而言的。所謂保健因素實質上是人們對外部條件的要求；所謂激勵因素實質上是人們對工作本身的要求。根據赫茨伯格的理論，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵；滿足人們對工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內在激勵。

這一理論的提出對企業管理的實踐產生了不可低估的影響，成為人力資源管理中現代激勵理論，后得到廣泛應用，包括中小微民企的管理實踐。如李志等人通過對民營企業高低學歷員工的需要，以及民營企業與國有企業高學歷員工的需要進行比較，從不同角度揭示出民營企業高學歷員工需要的特征。在此基礎上，提了民營企業高學歷員工激勵管理的六條建議[2]。陳云娟在對民營企業知識員工特征進行研究的基礎上，對目前民營企業激勵制度存在的問題進行了剖析，提出了尊重員工、完善薪酬、引入平等競爭機制、關心知識員工知識成長等激勵措施[3]。孟李娜在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，從人力資源管理方面就如何在民營企業中建立長期有效的激勵機制提出對策極具吸引力的福利文化、企業文化物質激勵和精神激勵相結合多層次的激勵機制及企業家行為等[4]。劉志林等人在分析知識型員工特殊性的基礎上，指出從內在激勵滿足精神需要和外在激勵滿足生存需要、安全需要兩個方面來實現對知識型員工的有效激勵[5]。

2 知識型員工需求特征分析

針對知識型員工的特點作如下假設：

第一，知識型員工的追求是多方面的，是“復雜人”，但首先是理性人，追求效用最大化。

第二，工作給知識型員工帶來的效用是多方面的，既有收入的增加，也有企業發展、個人價值實現的使命感、榮譽感等非物質方面的滿足。

2.1 知識型員工工作的特殊性

知識型員工屬于中小微民企知識型人員，與一般員工相比，他們工作積極主動性強，不滿足于被動第完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。最為重要的是，他們從事的不是簡單重復性的工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，推動中小微民企進步。他們的工作具有以下特點：

一是工作效果的質和量難以度量，知識型員工工作成果的隱形特征明顯。知識型員工工作過程難以觀測，難以精確計量，勞動成果難以精確評估；二是知識型員工工作對象的復雜性和不確定性突出。知識型員工工作的產品具有間接性和滯后性，價值實現具有間接性，知識型員工服務效果的相對有限性。中小微民企不同崗位缺乏可以進行業績比較的參照物，從而制約了知識型員工服務業績的評價及履職行為的激勵作用。

2.2 知識型員工需求的獨特性

知識型員工除了一般人力資源的物質需求外，還更加注重精神需求和自身價值實現。一方面，他們對事業有執著的追求，對服務企業有著情懷，也是社會進步的重要力量。許多知識型員工并不完全看重物質世界的誘惑，更看重的是企業、同事、社會的認可和尊重。另一方面，知識型員工所擁有的專業特長、良好的教育、積極的科研參與意識，自然會促使知識型員工個體在實現自我價值方面展開激烈的競爭，如職務的提升、職稱的晉級、科研項目的爭取、進修機會的獲得等各種激勵因素，都會在知識型員工隊伍中產生積極的影響。針對人力資源來說，要關注其物質需求，更要關注其精神需求，他們期望能獲得他人、組織及社會的認可和尊重。

總的來說，知識型員工具有以下一些顯著特征：較高的個人素質；很強的自主性；很大的創造性；強烈的自我價值實現愿望，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可，他們往往更熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。他們在精神上的需求一定程度上超過物質上的需求。

3 知識型員工激勵的具體措施

3.1 推行扁平化管理，健全績效分配機制

扁平化管理能直接了解每個人，讓每個人都有機會去展現自己的才華和現實，貢獻出自己的工作結果來為項目出一份力，大家都是互相協作、多溝通且不敢當“出工不出力”的磨洋工，非常適合知識型員工。另外，中小微民企應在在績效分配上向知識型員工等重點崗位傾斜，逐漸加大對知識型員工的激勵。應采用多元化的薪酬體系，除按績效支付團隊整體報酬外，還應在綜合考慮知識型員工個體差異及對團隊貢獻力的基礎上，依據按勞取酬，多勞多得的標準對知識型員工進行再次分配，使提高知識型員工的滿意度，從而為實現團隊新目標而努力。

3.2 鼓勵員工參與管理，打造學習型組織

知識型員工一般都有強烈的自我意識。每個員工都希望能夠得到領導者的重用，希望上級能夠聽取自己的意見。如果領導者忽略這一點，必定會使聰明的員工感到失望，讓他們覺得自己滿腹經綸卻無所作為。所以，讓知識型員工參與決策工作，就會激發知識型員工的工作熱情，讓他們有一種主人翁意識，對工作有認同感，可以給予知識型員工在更多、更大的發言權，可以考慮把優秀知識型員工吸收到中小微民企決策層中，使其體會到企業對知識型員工的重視；授予團隊一定權力，并以知識型員工自我管理為基礎，以團隊愿景目標為引導，通過自我管理激發知識型員工的積極性，使知識型員工通過默契緊密合作實現團隊目標，實現自我價值，與團隊一起成長。

打造學習型組織方面，應創造、提供盡可能多的機會讓員工參會、訪問、學習，堅持定期的技術討論會、戰略研討會，倡導學習、研究的氛圍，領導帶頭申報項目、開展研究。對于考核優秀的知識型員工在外出培訓、參會學習、項目申報、職稱申報、職務晉升等方面應在同等條件下給予優先考慮。

3.3 以人為本，彈性工作制，對知識型員工進行環境激勵

管理工作實踐中，企業管理者和知識型員工都應本著 “以人為本”的理念，加強相互之間的溝通、協作、交流，共同營造寬松平等的團隊氛圍，從而構建和諧的團隊文化，提高團隊合作效率。因此，給予知識型員工在工作中一定的自主權，使其在工作范圍內可按自己的工作思路和方法開展工作，使知識型員工有時間安排學習和工作，最大限度的保證工作質量；為知識型員工創設一種寬松、和諧、競爭的環境氛圍，以和諧、友善、融洽的單位文化來增強員工的歸屬感，激發起創造性，同時營造良好的競爭環境來增強他們的進取心。

目前，很多互聯網公司采用“彈性工作制”，使員工有更靈活、更自由的時間去處理個人事務或進修學習[6]。如果中小型中小微民企能夠把知識型員工工作日分為核心工作時間和彈性工作時間，允許知識型員工在工作時間有一定的自由選擇，把彈性工作時間作為一種特殊的獎勵手段，一方面可以減少缺勤率、遲到率和人才的流失，減少了加班費的支出；另一方面由于知識型員工感到個人的權益得到了尊重，有更充裕的時間進行思考和研究，不再只拘泥于上班時間，提高了工作興趣和工作熱情。

參考文獻

[1] 楊紅英.人力資源開發與管理[M].昆明：云南大學出版社，2014.

[2] 李志，張華.民營企業高學歷員工激勵管理研究[J].重慶大學學報：社會科學版，2004（3）：131-134.

[3] 陳云娟.知識經濟條件下民營企業員工激勵制度創新[J].現代經濟探討，2006（8）：27-29.

[4] 孟李娜.論我國民營企業激勵機制的構建[J].宜賓學院學報，2007（11）：62-64.

[5] 劉志林，張潤興.民營企業知識型員工激勵[J].合作經濟與科技，2008（23）：70-71.

[6] 李鑫.淺談山西民營企業員工激勵機制建設[J].吉林省經濟管理干部學院學報，2015，29（5）：54-55.