新醫改背景下公立醫院的收入分配制度分析

肖英杰

(河南科技大學第一附屬醫院，河南 洛陽 471003)

隨著國內各項醫改政策的實施，如公立醫療機構的迅速崛起，使廣大群眾在就醫方面擁有更多的選擇機會。而在此背景下，公立醫院所處市場運行環境以及社會醫療服務社需求方面也產生了階段性變化。但從某種角度上看，全國各大公立醫院在改革任務具體實施過程中存在同一弊病，即未能將改革理念及改革措施深入分配制度方面，在對整個醫療衛生體制改革成效產生消極影響的同時，也在某種程度上模糊了公立醫院未來可持續發展目標。因此，針對這一情況，在公立醫院下一階段收入分配制度改革過程中，應結合醫療結構實際加大改革力度，從實效性和創新性角度出發不斷完善現行收入分配制度。

1 當前階段公立醫院收入分配制度存在的問題

1.1 價值定位過低

通過對當前各大公立醫院收入分配標準的研究得知，其分配任務的執行以衛生技術人員系列標準為主，不同級別和不同資歷背景的主治醫師，在收入分配上有明顯差距，行業內收入分配問題始終處于平均化狀態，部分醫師實際付出與最終收獲不成正比，對相關醫療人員的積極性與主動性造成嚴重打擊，且對公立醫療服務市場和醫療服務水平的開拓與提升形成嚴重阻礙。此外，從性質上看，公立醫院應歸為行政事業單位行列，由國家直接控制其工資水平和獎金額度，與私立醫院相較而言，工資水平絲毫不占優勢，普遍存在價值定位偏低現象，打破了相關醫務人員平衡心理，滋生一系列不正當收費現象，且隨著越來越多醫療糾紛事件的曝光，公立醫院在群眾心中地位急速下降。

1.2 分配要素不合理

通常情況下，醫務人員的工齡以及職稱等因素直接決定了公立醫院的收入分配，收入分配與工作特性兩者在某種程度上直接掛鉤。公立醫院針對其發展過程中所存在的收入分配制度問題，做出了形式上的調整，積極將績效工資融入收入分配管理，并將技術含量和風險程度等因素納入分配范圍之內，試圖通過績效管理提高人員對相關工作的廣泛參與。但從實踐角度來看，面臨諸多阻礙性因素，如在成本核算問題上，對績效指標的設立過于單一，普遍忽略醫療的實際需求，不利于醫療質量的全面提升。

1.3 缺乏相應的激勵機制

隨著醫改的縱深發展，絕大多數公立醫院在臨床實踐過程中，嘗試引入或應用現代醫療科技，促使公立醫院在學科分類方面精細化要求的不斷提升，公立醫院只有積極招攬引進大量專業對口人才，努力培養專業應用型帶頭人，才能從根本上實現自身可持續發展。此外，目前公立醫院收入分配改革的重點在于，加快對現行收入分配制度的健全與完善，通過收入分配制度和相關激勵機制的構建，以此激發醫務人員參與醫療任務的積極性與主動性。

2 公立醫院收入分配制度改革措施

2.1 改變醫院的收入分配制度

通過公立醫院收入分配的詳細了解發現，在整體收入中用于支持醫院日常運營和員工工資的資金在總收入中占比較少，而剩余很大一部分被上交，或者將用于醫院后期建設發展，但是從權利角度來看，醫院無自由支配資金收入的能力，不利于醫院實際運行過程中的積極性與主動性。同時，隨著現代化醫療改革體制的全面實施，傳統政府監督在內容及方向上均有所轉變，更多承擔的是單純監督義務，對公立醫院的約束力不斷降低，在某種程度上有助于公立醫院自主管理能力的提高。而如何進一步優化及完善公立醫院收入分配制度，成為當前各大公立醫療機構的主要研究課題，若要從根本上促進公立醫院的穩步發展，應加大對醫療設備和基礎設施等的建設力度。創新是發展的核心動力，應將公立醫院整體收入中的30%的資金，用于醫院下一階段發展及創新建設。此外，對于公立醫院義務待遇問題而言，需注意的是，應盡可能地避免對現金收入的消耗，可采取靈活多變的員工入股等分配方式，使每一位醫務工作者成為醫院股東，將個人收入與獎金直接掛鉤于醫院發展，定期根據醫院經營狀況進行分紅。把醫院和員工捆綁起來，實行股份制會使大家更有主人翁意識，更注重醫院的長遠發展而不是個人的眼前利益，也有利于更好地留住人才，吸引人才。

〗2.2 積極探索技術、管理等生產要素參與分配的形式

與私立醫院不同，公立醫院的醫務工作人員無法通過接收私家疾病診治，獲得相應的資金收入，且隨著私立醫院數量及人員的增多，其資金收入成為公立醫院內人員奮斗目標，但受限于醫院體制要求，公立醫院相關工作人員無法獲得與自身付出同等的資金回報，長此以往，激發了人員不公平心理。針對這一現象，公立醫院應從自身實際角度出發，采取必要激勵措施。如成立專門的基金組織，定期舉行特殊崗位、特殊技能或者管理方面的評估，根據評估所得結果進行相應的資金獎勵，進而鼓勵更多醫務人員自愿參與至醫療活動中。

2.3 拓寬醫療服務領域，理順醫療價格體系

加快推進傳統“以藥養醫”模式的創新與改革，在公立醫院構建起能夠體現醫務人員價值的醫院收費價格機制，從而有效確保以工作數量和質量為重要指標的績效考核制度等建設目標實現。相關數據資料顯示，在醫院總收入中，40%左右為藥品收入，而價格過高、用藥不合理等現象的發生概率大概為50%，換言之，醫院總收入中的20%是由于運轉模式不合理而轉嫁到患者身上或者醫保基金的不合理費用，醫院沒有得到任何有用價值，假如把20%這部分費用用于提高技術性、服務性醫療服務項目的收費標準，確保醫生收入與付出呈正比。此外，增強對一些違規用藥現象的管理，促使藥品價格回歸正常水平，擠壓虛高水分，徹底清除醫藥之間的非正當利益關系，不但能夠使醫務人員得到相應的尊重，還能在某種程度上有效處理醫生與患者之間各種醫療矛盾與利益糾紛，有效激發醫務人員參與醫療任務的積極性與主動性，從根本上提升公立醫院整體服務效率及質量。

2.4 加強其他輔助制度改革

在醫院的收入分配改革中，最重要的就是績效工資的部分。醫院應該設置科學合理的考評制度，以年度或者半年度為期限，對醫務人員從崗位職責、勞動強度、服務質量、技能水平等方面做出準確評價，提供績效工資的根據。同時也應該根據考評結果，提供進一步的獎懲手段，真正體現生產要素貢獻參與分配，鼓勵醫務人員積極提升工作能力，打擊不正之風的產生。

3 結 語

綜上所述，公立醫院收入分配制度改革是深化醫藥衛生體制改革的一項重點任務，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，是當前公立醫院發展的重要任務。在這改革創新目標實現過程中，應始終秉持“穩步前進”的發展方針，不斷完善現有收入分配制度，最大限度避免較大矛盾的產生。全員干部職工按照收入分配制度引導方向做出工作改進后，再循序漸進地大范圍鋪開，確保既穩步推進，又實用有效。