基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索

濟南市技師學院 王虎

互聯網思維被引入單位人力資源管理，將帶來一種全新的邏輯思維方式與信息處理形式，相比較起以往單純依靠人工實現的單位人力資源管理更具有說服力和公信力，是一種適應現代社會發展需要的人力資源管理新模式。為了能夠持續促進單位的長遠發展，就必須對單位人力資源管理模式中互聯網創新思維進行不斷的探索。

1 互聯網新思維與人力資源管理模式的相關概念

1.1 互聯網時代特征

早在2015年，我國就已經全面進入了互聯網經濟的發展階段，互聯網思維成功地實現了跨越生產領域和工作界限，互聯網的變通與開放等都是互聯網時代發展中最為顯著的特征[1]。當互聯網技術與網絡信息平臺得到了全面的普及，也使得各大單位之間有了更多的經濟往來和信息交流，在雙向高效互動的情況下，只要是參與到社會生產領域當中的中小單位，都能夠將同一個網絡信息平臺作為背景來進行彼此之間的經濟生產資源的共享。

與此同時，與互聯網經濟發展如影隨形的還有現今的知識型經濟產業，根據現在的社會主義經濟環境的實際情況，我們已經將主戰場從原本的生產經營轉向了知識文化方面[1]。倘若單位要想在目前的網絡架構環境中完成整體的轉型與突破，就需要引入互聯網人資管理模式，從而提升應用型人才的管理與儲備基數，在不斷的探索與實踐過程中通過各項工作提升單位的管理水平。

1.2 人力資源管理內涵

以往傳統的人力資源管理模式更加重視的是直接的管理效果，基本上屬于老舊的“經紀人”思維，對于優秀人力資源的定義就是所有能夠為單位直接帶來利益的人。發展到現在的互聯網經濟時代，對于優秀人力資源的定義已經不僅僅局限于經濟效益層面，而是需要從在職職工的綜合素質水平和發展潛力出發，在未來的發展過程中，相信會通過人力資源管理部門的變革來對職工的能力素質水平進行全方位的提升，加強職工的專業素養，將互聯網管理思維融入到實際的人力資源管理工作當中，為單位的長遠發展作出取舍和調整[2]。

1.3 人資管理發展現狀

目前大多數單位對于人力資源管理工作并沒有引起足夠的重視，在實踐和探索過程中依舊采用以往的人工管理模式，即使單位中已經擁有優秀的管理人才，但是在實際工作開展過程中，依然會存在各類矛盾和缺陷[3]。這主要是因為人工管理模式下的人資管理工作，基本都具備多層次的管理結構，在人力資源信息由存檔開始從下至上的開始逐層傳遞的過程中，往往就會造成信息內容的缺失與錯誤，這就容易使得人力資源管理部門人員的判斷出現失誤。并且，在工作開展的過程中往往難以落實明確的管理機制，這對于傳統人力資源管理模式來說也是常年存在的一大弊端，由于缺乏有效的監督體制，在眾多崗位工作過程中一旦出現消極怠工的現象，如果不能及時的發現與處理，就會為單位經濟效益、管理水平的提升帶來阻礙。

2 具體影響

2.1 全球化發展

經濟全球化早在20世紀中期就已經被提出，從目前的互聯網發展趨勢來看，人力資源的流動作為經濟發展過程當中的一個重要環節，也同樣在不斷走向全球化。在現今的發展環境當中，地區劃分已經不再像過去那樣涇渭分明，不同地區的人、不同民族甚至是不同的人種之間都可以實現人才合作。所有的人才都在朝著更高一級單位靠攏，單位在不斷努力的提升自身的經濟效益，那么眾多人才也在同樣尋找著能夠真正提升至自身經濟收入的職業。所以為了能夠實現人力資源的高效合理配置，未來針對人力管理的共享與透明化也是一項必然趨勢，這對于單位與人才之間的雙向選擇都是有利的[4]。

2.2 科學技術

“互聯網+”科學技術的融入，對于人力資源檔案的查詢與確認來說，實現了顛覆性的效率提升，雖然還沒有完全實現全面推廣。但是在未來的發展過程中，只要能夠將“互聯網+”技術與人力資源管理模式實現密切的有機融合，在信息整合的量達到某個階段，就能夠為單位的人資管理帶來不一樣的發展空間。重視職工數據的積累與收集，并且針對相關信息數據進行系統科學的分析與總結，形成屬于自己的人力資源信息庫。不要僅局限于眼前的利益，針對各個人才的優勢與短板具備清晰的認識，善于調節與化解各類的人事糾紛，在提升單位形象的同時也能夠獲得更多職工以及相關人員的信任[5]。

2.3 信息爆炸式增長

相較于過去，由于互聯網時代的影響，信息分享已經實現了爆炸式的增長，我們必須清晰地認識到，互聯網時代的來臨動搖了主流媒體的地位，例如電視、報刊等渠道傳播信息的實際效用已經大大減弱。那么在這樣的背景下，其對于人力資源管理的影響就在于，我們需要針對人力資源的管理方式進行創新，由相關部門主動收集行業內的相關數據，將信息資源渠道在單位內部進行分享，積極鼓勵在職職工進行全方位的學習，提升自己的業務能力水平[6]。再通過人力資源部門對于各個崗位工作價值的理解，創新績效管理方面的核算基準要素，幫助單位提升經濟效益的同時也實現職工收入的增長。

2.4 深化信息服務

互聯網信息處理技術始終是為人服務的，在人力資源管理受到互聯網思維影響的同時，就應當努力完善信息系統平臺的建設，確保單位能夠實時有效地認識到內部的人才素質能力分配，各項工作任務還存在哪些尚未解決的問題，從自身的定位出發來尋找目前所缺乏的對應技術人才。

3 實踐與探索

3.1 轉變管理方式

為了能夠更好地在人力資源管理新模式中發揮互聯網思維的應用優勢，就需要由單位內部管理層率先意識到轉變管理方式與領導觀念的重要性。實際上單位內部的高級管理層與人力資源管理部門的負責人并不應該單純是上下級的關系，而是應當以合作伙伴的形式呈現，因為僅僅只是依靠工作指令的下發，往往難以達到良好的收效。從領導觀念上應當對該部門的崗位設定具備全新的認知，當單位負責人能夠與人力資源管理部門的領導者形成良好的合作關系，這將會大大推進人資部門處理工作過程中遇到問題能否及時按照新型管理方式來進行處理的效率，而放寬權限也不會讓人資部門在實際工作管理中縮手縮腳，有利于將職工的實際工作進行最大化的提升，保證單位的整體經濟效益。

3.2 綜合管理創新

從目前的市場經濟發展形勢來看，應用型人才在單位職工當中的占比已經成為了核心競爭要素之一，而人力資源管理部門對于應用型人才的直接把握，就進一步說明了人力資源部門在單位當中的核心作用，其對于提升單位的社會價值與經濟發展水平都有著一定的影響。人資部門與其他職能管理部門不同的是，其所需要具備的統籌觀念，也就是從單位內部運行的組織結構開始，對單位內部的發展文化以及高層現下所執行的經營管理核心理念有深入的認識，之后在管理過程中綜合上述內容實現互聯網思維與人力資源管理模式的密切融合，實現單位管理結構的綜合管理創新。對人力資源管理新模式的構建要與內部的財務管理、實際工作以及績效考核進行相互結合，確保互聯網新思維背景下的管理模式能夠得到有效執行。

3.3 經營管理方法

在互聯網經濟時代背景下，單位領導者應當將職工看作是自己的合作對象，這樣就能夠更加深入地了解到職工目前的思想動態，還可以在單位文化當中添加家文化理念，讓職工與領導之間建立信息情感交流以及互相了解的頻率增多，這樣在信息資源交流共享的前提下，領導可以幫助職工了解到工作執行過程中的注意要素，也讓職工也可以及時地向領導表達自己的想法。原本上下級的界限劃分變得更為靈活，在領導和職工之間的有機融合，往往就能夠幫助實現工作效率的提升。人力資源管理也是如此，為了提升工作開展的時效性，三星電子數碼股份有限公司高層就為全體在職員工開設了企業公共信息網絡平臺，方便企業獲取員工關于人力資源管理方面的意見與向企業提出合理建議，解決了由于內部在職員工數量眾多以及職能崗位劃分類型冗雜的問題。在互聯網新思維的融入下，企業人力資源的管理成本將大大降低，對于企業經濟管理成本的降低與經濟效益的提升有著顯著的推動作用。

3.4 數據化信息處理

互聯網信息經濟時代又被稱作是大數據時代，由于人力資源管理部門需要處理單位內部所有在職職工的信息數據，所以將數據化信息處理運用到實際工作當中去就成為了當務之急。為了能夠提升單位內部部門與職能崗位之間的信息交流頻率，在單位網絡平臺主頁上可以為職工專設一個信息留言板，由人力資源部門針對留言板上的內容與訴求進行一一記錄和總結。對于職工來說，最為關心的單位制度內容無非就是工資待遇、職稱評聘以及個人晉升等內容，積極鼓勵職工針對工作內容與福利待遇提出合理意見，從而更加全面地掌握職工在工作與生活過程中遇到的難題，制定出更為高效合理的人力資源管理對策，確保單位內部的優秀人才不會輕易出現流失。然后根據在職職工的相關意見，結合單位整體的實際情況，出臺更具針對性的管理方法，為單位內部管理工作的調整實現更為高效的優化與完善。

3.5 自我實現與提升

在互聯網經濟時代的影響下，單位逐步走向由職工主導的經營模式，職工的發展地位已經形成了一定的轉變，職工與單位之間不再是直接的附屬關系，職工需要為了提升自己的收入而不斷地加強自身的綜合業務工作能力，從而成為家單位當中核心競爭發展過程中的中流砥柱。運用職業繼續再教育的方式保證員工能夠在工作過程中不斷地實現自我提升，運用互聯網思維為員工的將來發展進行更為長遠的考量，單位負責人與人力資源管理部門領導都應該認識到一個問題，將職工自主管理的模式應用到實際工作過程當中，可以幫助職工更加深入地了解單位的管理與經營模式，充分調動在職職工工作上的積極性和主動性。

4 結語

互聯網時代的興起與發展，已經改變了人們生活的方方面面。對于單位來說，由于商業模式的轉變，也為職工與客戶以及單位之間帶來了新的交流方式，那么如果人力資源管理模式上還停留在傳統的人工管理模式，就會為單位運行帶來許多隱患。所以我們就需要根據目前形勢與單位的實際管理狀況制定出合理高效的人力資源管理新模式，將互聯網思維添加到單位管理當中，實現經濟效益、社會效益的大幅度提升。