企業員工培訓管理存在的問題及解決對策探究

摘 要：伴隨我國經濟轉型速度加快，企業內部人力資源管理結構對生產的影響作用加大，企業高素質人才在企業中所占據的位置愈發突出。在整個人力資源管理結構當中，選擇怎樣的培訓方式以及培訓內容，從根本上解決員工專業素養與崗位需求脫軌的問題，幫助員工正視自己的勞動價值，是現階段企業人力資源管理部門相關人員重點關注的問題。本文立足于經濟新常態背景，從人力資源管理視角就員工培訓進行探討，并提出相關建議，以期能夠幫助相關企業實現科學培訓、合理培訓以及現代化培訓。

關鍵詞：培訓 員工 工具 科學性

一、員工培訓理論概括

（一）員工培訓的概念和特點。所謂員工培訓，主要是指企業人力資源部門有意識、有指向性、有步驟的對員工進行理論教育、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓以及其他培訓，確保員工更好地適應經濟新常態發展需要，提升員工專業素養與相關工作崗位的契合度的一項人力資源管理工具[1]。作為一項人力資源管理工具，員工培訓具有以下特性：第一，系統性。員工培訓活動是一項系統工作，其涉及人數多、范圍廣，不僅需要人力資源部門相關人員參與，也需要其他部門以及企業管理層和決策層給予一定的人力、物力和財力支撐。第二，目的性。相較于其他人力資源管理工具，員工培訓的最終目標就要讓員工能夠適應崗位特點、企業環境。第三，互利性。員工培訓的收益主體是雙向的。一方面，員工整體能力以及綜合素質提升后，企業創造社會效益以及經濟效益中可供利用的人力資源增多，企業從中可以收益。另一方面，從員工長遠職業規劃以及職業發展角度來看，員工在培訓中成長、學習和提升，為自身未來職業規劃和職業發展典型了良好的理論基礎和專業基礎。

（二）員工培訓的現實意義。第一，知識經濟時代，企業單純依靠物質基礎、技術條件，雖然能夠在短期內取得良好的收益。但從長遠來看，企業將面臨發展瓶頸，會在行業競爭中逐步失去競爭優勢。這是因為，現代企業的發展不僅依靠“外力”，更依靠員工這一“內力”，只有內外兼顧，才能為企業保駕護航。員工培訓使得員工整體素質水平有大幅度提升后，能夠反哺與企業生產經營工作，讓企業能夠迅速在相關行業競爭中站穩陣腳。第二，從實現“凝心聚力”的目標來看，無論是讓員工熟悉工作崗位、工作環境，還是讓員工理解企業文化，都需要利用培訓這一工具。企業加強對員工進行培訓，能夠減輕員工對工作崗位、工作環境、企業文化的陌生感，實現企業文化傳承到位、員工專業知識教學到位以及員工專業技能教學到位的目的。

二、企業員工培訓管理存在的問題

（一）培訓評估機制尚未建立。現階段，部分企業存在“重過程、輕評估”的具體問題，無法詮釋“培訓效果如何”以及“培訓的目的是什么”這兩對概念，不利于企業未來培訓工作的改進以及培訓層次的深化[2]。部分企業培訓評估主體過于單一，主要是人力資源管理部門進行評估，容易導致評估結果單一化、片面化和非科學化，培訓評估報告的參考價值大幅度縮減。部分企業并沒有將企業員工這一核心參與主體納入其中，影響評估效果。

（二）培訓內容缺乏全面性和科學性。一方面，部分企業過于重視培訓效果，忽視了對員工的人文關懷，培訓機制單純成為一項人力資源管理工具，而沒有成為一項服務工具，與現代人力資源管理理念相悖。典型如。部分員工只是單純地對員工理論教育和技能培訓，忽視了對員工進行心理培訓、觀念培訓以及態度培訓，忽視對員工精神進行引領。另一方面，部分企業培訓內容與企業整體發展戰略脫軌，培訓資源投入的同時，卻沒有取得預估的效果。企業管理層長期看不到培訓效果后對培訓工作不予重視，逐漸導致企業培訓工作邊緣化。培訓投入與培訓產出不成正比的根本原因在于企業內容缺乏合理性，無法貼合企業生產經營實際，員工培訓流于形式。

（三）資源浪費以及資源調配不合理現象突出。雖然愈來愈多的企業管理層和決策層愈發重視企業培訓工作，但是在企業資源調配層面仍有待改進。一方面，部分企業相關人員奉行“拿來主義”，盲目效仿本行業其他企業的培訓方式，缺乏對本企業具體情況的考量，導致培訓資源浪費[3]。另一方面，部分企業在師資、資金層面較為匱乏，培訓質量大大縮減，引發惡性循環 。

三、企業員工培訓管理問題的解決對策

（一）建立健全培訓評估機制。培訓評估作為改進企業下一階段培訓工作的有力抓手，對于節約企業培訓成本，加強培訓工作的指向性具有重要意義。企業要拓寬培訓評估主體，將員工這一核心參與群體納入其中，通過調查問卷法、訪談法、對話法、成績測試法、培訓檔案法對培訓結果進行評估。同時，企業相關人員對本次培訓結果進行全方位分析，探尋現階段培訓工作中存有的不足，對當前培訓預估目的進行判定的同時，及時改進后期的培訓工作。

（二）優化培訓內容，提升培訓內容的全面性和科學性。第一，社會轉型階段，單純從專業技能和理論知識層面來強調企業培訓工作，忽視對員工態度進行培訓、觀念進行培訓和心理培訓，無法最大化地挖掘員工潛力。基于此，企業相關人員要加強在企業文化、職業道德、行為規范、心理健康教育領域的培訓，優化人力資源培訓工具，確保員工潛能能夠得到激發。只有堅持培訓內容的全面化，才能確保員工掌握知識技能的同時，改變工作態度，才能促使員工做到自我革新。第二，企業相關人員在設置培訓方案時要堅持戰略導向原則。員工培訓的根本出發點和落腳點是服務于企業長遠發展。為此，人力資源部門可以將企業戰略目標融入到員工培訓方案當中。例如，在員工培訓方案當中，根據公司未來發展戰略，提升與發展戰略相關聯的培訓內容，讓員工更有意識以及更有能力的融入到企業戰略發展當中。對于與企業發展戰略不切實際、與企業崗位需求不符合的培訓內容要予以剔除，確保培訓內容的實效，確保培訓機制能夠為企業使命以及企業發展戰略服務。在員工培訓方案中體現企業戰略目標，不僅能夠以最小的培訓資源實現最大化的培訓收益，保證員工培訓活動的靈活性和有效性。

（三）集中優勢資源，合理調配資源。一方面，企業相關人員要充分考量企業生產經營狀況，借鑒優秀企業培訓經驗的同時不能脫離企業實際以及人力資源結構，才能最大限度地為企業節約培訓成本。另一方面，企業相關人員要善于集中優勢資源，通過與其他企業、高校合作的方式，舉辦交流論壇、員工委培項目、培訓講座等項目，實現資源的合理調配。總而言之，從資源節約以及資源調配的視角來看，企業相關人員要樹立創新求變意識，突破思維的局限，才能更好地利用各項內外部資源。

四、結束語

經濟新常態背景下，決定企業核心競爭力的因素不僅是資金和技術，更是人才。人才作為一種隱性資本，是企業開展其他工作的必然前提。人才引進固然能夠迅速提升企業人才競爭力，但其高成本的特性決定了不適合企業長期使用。員工是推動企業走向可持續發展的重要資源。現實生活中，部分企業由于培訓方案設計不合理以及培訓機制存在缺陷，無法發揮員工培訓應有的價值，進而影響了企業人力資源的穩定性的整體性。企業人力資源管理部門相關人員在設計培訓方案時，要充分發揮創新思維，立足長遠，根據本企業人力資源管理結構、崗位情況以及員工實際狀況，設計出切實可行的培訓方案。相信在企業人力資源管理部門相關人員努力下，員工的專業素養以及綜合能力會切實提升，員工與企業之間會建立良性的溝通渠道。

參考文獻

[1] 戴珊.精細化管理在員工培訓工作中的應用[J].勞動保障世界，2019（15）：62.

[2] 楊玉斌.淺議企業員工培訓的現實問題及對策[J].陜西煤炭，2019，38（03）：192-194.

[3] 王聰.基于培訓有效性的企業員工培訓問題與對策[J].產業與科技論壇，2019，18（08）：127-128.

作者簡介：陳麗琴（1990.05—）性別：女，籍貫：福建省連江縣，學歷：本科，畢業于北京理工大學珠海學院，現有職稱：助理工程師 ?研究方向：無。