基于模糊綜合評價法的企業員工績效評價

摘要：以SXYL公司為研究對象，從工作態度、工作成績、工作能力三方面構建企業員工績效評價指標體系，利用模糊綜合評價法進行績效評價研究，為員工以后的加薪晉升提供依據。

Abstract： This paper selects SXYL company as an object of studying， constructs an enterprise's staff performance evaluation index system from working attitude， working accomplishments and working ability， then researches enterprise's staff performance based on fuzzy comprehensive evaluation method and provides the basis for further a pay rise and a promotion of enterprise's staff.

關鍵詞：企業員工;績效評價;模糊綜合評價

Key words： enterprise's staff;performance evaluation;fuzzy comprehensive evaluation

中圖分類號：F426 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）12-0046-03

0 ?引言

績效評價是幫助企業留住人才、更有效地運用人才的最有效手段之一。我國多數民營企業的績效考核體系都不健全，只有少數能夠真正的發揮作用，主要原因是相關企業的績效管理基礎較薄弱，且其中高層管理者的專業素質較弱[1]。績效考評不僅是一種單純的考評行為，更是評價員工業績的重要方式，因此建立一套有效的評價體系，對企業員工展開合理評價十分有必要[2]。當前關于企業員工績效評價很多學者展開過研究，多集中在評價指標體系的建立及評價方法的選取兩方面[3]。本文在前人研究的基礎上，選用模糊綜合評價法對企業員工開展績效評價研究[4]。

1 ?模糊綜合評價法

模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法，它能通過對影響某事物的各個因素進行綜合考慮從而對該事物的優劣做出科學地評價[5]。該方法能將定性評價轉化為定量評價，使得各種不確定性較強、難以定量的問題能得到較好的解決[6]。該方法步驟如下：

2 ?基于模糊綜合評價法的SXYL公司員工績效評價研究

通過運用頻率分布確定權數法確定各項權重指標，再用簡化的模糊綜合評價法對SXYL公司人員的績效進行科學合理評價以及分析，具體步驟如下。

2.1 績效指標的選取

SXYL作為一家醫療公司，績效指標的選擇可以借鑒國內外知名企業，并參考相關文獻，讓指標盡可能科學實用，可靠性強。本文參考國內外文獻選取如下績效指標：工作態度（紀律性、協調性、積極性、責任性），工作成績（創新建議、工作效率、工作質量、工作數量），工作能力（專業能力、執行能力、判斷能力、學習能力）。

2.2 模糊綜合評價模型構建

①確定被評價的對象因素集： 在SXYL公司中，被評價的辦公室部門的人員A、B、C、D分別為s1，s2，s3，s4，評價對象的因素集為S=（s1，s2，s3，s4）。

②確定評價指標集：工作態度u1、工作成績u2、工作能力u3，U=（u1，u2，u3）。

③確定模糊向量：在確定模糊向量之前，先要對各指標權重w進行調查，根據調查情況可以得到各項權重，從而得到模糊向量。

1）設計SXYL公司人力資源績效考核權重設置調查表（表1）

在私營企業中，公司比較關注的是員工工作是否敬業，及是否能為企業創造價值。所以，工作成績和態度都是至關重要的。“巧婦難為無米之炊”，在實際工作中，若員工缺乏了相應的學習能力和專業技能，也很難順利的完成各項工作。除此之外，考核也需要考慮簡潔實用，綜合各種因素的考慮，本文選取了“工作態度、工作成績、工作能力”三項大的評價指標，并以此三項指標為例說明權重的設計和設置過程。

2）組建由人力資源管理方面專家、部門主管等組成的四十人隊伍作為評估者，給每人發一張調查表。由每位評估者將總分100分對三個方面測評指標進行權重分配，對相應的測評指標的給出最合理的權重值。

3）將所有的調查表收集起來，統計計算每項的權重，并依據收到的40 份權重分配調查表，對每個指標進行單項權重統計試驗。 如：對第二項“工作成績”指標，統計 40 個專家提出的權重值見表2[8]。

步驟一：找出觀察值中的極大權重值以及極小權重值，得到全距。根據計算公式，全距=極大權重值-極小權重值，對于專家給出的40個權重值，極大權重為 60，極小權重23。極大權重值與極小權重值之差為37，即全距[9]。

步驟二：將專家給出的40個數據進行分組。為劃計方便，本例擬分為8組，得到ABCDEFGH組。因為全距為37，根據計算公式組距=全距÷組數，可得下式37÷8=4.6，為了計算的方便，取整數5為組距。

步驟三：計算ABCDEFGH八小組的邊界值并確定組段。選取22.5為A組的下界，由于組距是5，則27.5為A組的上界，同時27.5也為B組的下界。同樣的，B組的上界為32.5，而C組的下界也為32.5。按照上述方法，用各自邊界值加上組距，則能確定ABCDEFGH八小組的上下邊界值。

步驟四：編制頻數分布表。其中，頻數分布表中包含權重值段，組中值以及及頻數，見表3。

步驟五：確定各項評價指標的權重值，得到模糊向量。頻數最大組的組中值即為權重值，由頻數分布表可知，F組的頻數最大，為12，組中值為50，因此我們將選F組的組中值50作為“工作成績”的權重值，因為總分為100，所以權重為0.5。由于“工作態度”及“工作能力”權重值的確定方法和“工作成績”相同，在此就不一一列舉。經過統計計算，得到“工作態度”的權重值為30，“工作能力”的權重值為20。即“工作態度”和“工作能力”的權重分別為0.3和0.2。得到模糊向量w=（0.3，0.5，0.2）。

2.3 確定評價的等級集與定量集

等級集與定量集需要一一對應，例如等級集中的優秀對應定量集中的100，等級集中的良好對應定量集中的85（見表4）。

2.4 設計及統計考核評價表

將評價表發給相關人員，對A、B、C和D四位員工做出評分，并進行統計匯總（見表5）。

2.5 模型應用及計算

由計算可得，則A的績效評價分數 87.75，按等級定量范圍，評價等級為優秀。同樣地，用該計算方法對其他三人B、C、D三人進行績效考核，計算總評分分別為 90 分、84 分、78 分，其評判結果為優秀、良好、良好，SXYL公司可將此結果作為人事調動的重要依據。

3 ?結束語

本文提出的方法比較簡單實用，能客觀地反映公司人力資源價值的真實情況。此外，為增強績效評價的準確性，可多注重以下幾方面：

①選取更加全面對影響績效的評價指標和評價因子;

②績效指標應隨部門的不同進行相應調整;

③員工也應參與權重的設定;

④模糊評價可以與計算軟件相結合。

參考文獻：

[1]廖芳.HW公司中基層員工績效考核體系優化研究[D].南昌大學，2012.

[2]曾奀飛.江西省高速集團績效管理研究[D].南昌大學，2013.

[3]蔡維睿.基于改進最小方差法的汽車整車企業競爭力動態評價[J].科技和產業，2018，18（05）：84-91.

[4]高輝靈.模糊綜合評價法在農業企業員工績效評價中的應用[J].企業導報，2015（11）：3-5.

[5]張春囡.AHP-FUZZY評價節能住宅外墻外保溫的優劣[J].低溫建筑技術，2006（05）：112-115.

[6] 馮達.中國人造板產業區域競爭力研究[D].北京林業大學，2011.

[7]鄒建軍.銷售人員的績效管理及其應用研究[D].華中科技大學，2005.

[8]馮躍強.供電企業人力資源績效綜合評價體系研究及實證[D].華北電力大學（河北），2007.

[9]胡俊杰.模糊綜合評判理論在高校管理中的應用[D].廣西：廣西大學，2007.