杭州市余杭區人才發展指數編制研究

□陳超

為深入實施人才優先發展戰略，杭州市余杭區以高層次和高技能人才為重點，突出“高精尖缺”導向，深入推動人才發展體制機制改革，推動人才生態示范區建設，取得了良好的成效。本文在借鑒國內外相關人才發展指數編制的基礎上，科學編制區級人才發展指數，以期全方位、多層次、動態化反映人才數量及質量的真實情況，更好地為高質量發展提供統計服務。

指數編制背景

習近平總書記指出，人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心。當前，各級黨委政府相繼出臺一系列人才優先發展戰略，使人才評價工作成為貫徹落實有關精神的重要實踐。余杭區始終堅持人才優先發展戰略，實施“兩大工程”和“兩大計劃”，提出了“引進培育10萬名以上高校畢業生、100名國家級領軍人才、1000個高層次人才創新創業項目”的五年奮斗目標，大力優化人才發展環境，努力打造人才生態最優區，特色亮點不斷涌現。同時，隨著人才評價理論與實踐研究的日趨深入，編制人才發展指數的條件更加成熟。

國內外指標體系研究現狀

（一）人才的定義

關于人才的定義，最普遍的觀點：人才是擁有較多人力資本的人。一些著名學者的觀點，Richard Forida（2000）認為，高科技從業者是“人才”的主要代表，可以以其為“人才”的替代性指標，并在概念界定上認為“高水平人力資本”是人才判斷的主要指標。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）年》中對人才的定義為：人才是具有一定的專業知識或專門技能，進行創新性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

目前，關于人才概念的內涵界定并沒有形成一個權威性、科學性的定論。根據以往全國人才工作重要規劃文件關于人才的定義，結合余杭實際發展狀況及對人才的實際需求，研究認為：在全面推進新時代經濟社會建設實踐中，那些具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，在人力資源中能力和素質較高的勞動者，均可作為人才。

（二）國內外研究現狀

國外有關人才發展與競爭力評價最早的研究是美國哈佛大學教授邁克爾·波特在《國家競爭優勢》一書中提出著名的“國家競爭優勢模型”。當前世界上被廣泛接受的指標體系和核算方法主要有全球人才指數（GTI）、全球人才競爭力指數（GTCI）、全球人力資本指數（HCI）、全球領導力與人才指數（GLTI）。

國內關于人才發展與競爭力評價方面，被廣泛接受的分別是中國社科院及中國人事科學研究院聯合發布的《中國區域人才競爭力報告》，中國人事科學研究院發布的《人才強國戰略體系專題研究報告》，社會科學文獻出版社、全球化研究中心、武漢工程大學人才發展研究中心聯合發布的《中國區域人才競爭力報告》。

人才發展指數評價指標體系的構建

（一）構建原則

1.簡明科學性原則。指標體系的設計及評價指標的選擇要客觀真實地反映人才發展特點和狀況、各指標之間的真實關系。同時，各評價指標應該具有典型代表性，不能過多過細，又不能過少過簡，要避免指標信息遺漏、出現錯誤。

2.可獲取原則。考慮到調查、測評、統計上的可行性，所選擇的指標要便于量化、數據便于采集和計算。結合可獲取的數據來源，通過專家組的討論和選擇，確定了4個一級指標、10個二級指標和28個三級指標作為本次研究的指標體系，以期盡量貼近本地人才發展的真實情況。

3.可比較原則。指標體系的構建是為區域政策制定和科學管理服務的，指標選取的計算量度和計算方法必須在總體范圍內的一致統一。

（二）基本方法與原則

1.指標體系的基本構建方法。一是基于人才的定義，確定人才的統計范疇。從人才定義出發，確定余杭區人才的認定原則與范圍，為統計范圍奠定基礎；二是基于已有研究成果，確定指標體系的基本框架。根據國內外相關研究成果，確定余杭區人才評價指標體系，包括人才規模、人才結構、人才投入產出和人才的環境狀況指數；三是基于相關規劃文件，確定具體評價指標。分析余杭近年來人才發展相關規劃文件，設定了具體的評價指標體系，構建區域人才發展特色的指標體系。

隨著環境的變化，高校對內部審計的需求增加，內部審計在強化管理、防范風險、促進學校事業目標的實現上功不可沒。然而，“重監督輕服務”、“重業務輕管理”現象依然存在，高校內部審計轉型的研究和關注越來越多。

2.指標體系的框架與指標刪選原則。一是分層系統性原則。構建一套系統的、科學合理的反映余杭人才發展狀況的分層系統性指標體系。這一指標體系包括人才規模、結構、投入產出、環境等方面；二是建立關鍵指標評價準則。在人才發展分層系統性指標體系的基礎上，采用國際上通行關鍵指標法，對前述的指標體系進行分解，提煉出關鍵指標，構成了人才發展評價指標體系。

（三）余杭區人才發展指數評價指標體系

基于已有的研究，以及前述的指標體系設計原則，建立了余杭區人才指數評價指標體系，包括人才規模指數、人才結構指數、人才投入產出指數和人才環境指數等4個一級指標、10個二級指標和28個三級指標的評價體系。

計算方法

（一）指標權重的確定。采用層次分析法與專家意見相結合的辦法來確定權重。借鑒浙江人才發展藍皮書的指標權重確定方法，通過對學術界、理論界和政府相關部門的相關專家發出意見調查表，由專家對指標進行權重賦值。結合實際情況，對個別指標權重作相應調整，形成余杭區人才發展綜合指數指標權重體系。

（二）人才發展指數的計算方法。

構建合理的綜合評價指標體系，既要選擇合理的指標，也要采取合理的數學模型和計量方法。余杭區人才發展報告采取綜合指數法來構建綜合評價指標體系。具體的計算方法是，選定指標的標準值，進行無量綱化處理，然后采用加權求和得出綜合指數。

1.選定指標的評價標準。評價標準可以是本地區、本系統同行業中一定時期內（如過去三年或五年等）相應指標的平均水平，也可以是歷史最高水平或計劃水平，也可以是某一理想水平。

2.進行無量綱化處理。對各項指標的實際值進行無量綱化處理，即把各項指標的實際值與標準值進行比較，得出個體指數。對于正向指標，有

其中Xi代表第i個指標的無量綱化值（指數值）；xi為該指標的實際值；xoi為該指標的標準值。

其中，Xi代表第i個指標的無量綱化值（指數值）；xi為該指標的實際值；xoi為該指標的標準值。

3.加權求和測算指數。采用逐級加權求和法得到綜合指數。計算公式為：Xi=∑λj?Xj.其中λj為第j個指標的權重，Xj為第j個指標加權合成值（i指標是j指標的上一級指標）。Xi繼續作為這一指標的原始值，參加上一級指標的加權合成。依此進行，直至最后一級指標權重確定為止。

實證分析

本文以2017年為例，對余杭區人才發展總體情況進行簡要分析。根據指標體系測算，2017年余杭區人才發展總指數為111.06，整體呈較快發展態勢。其中，人才規模指數（119.73）、人才投入產出指數（113.81），以上兩方面是余杭人才指數上漲的驅動力，人才結構指數（107.63）和人才環境指數（103.85）增速相對偏慢。

（一）人才規模指數。余杭人才規模指數達119.73。其中，人才基礎規模指數為118.54，高質量人才規模指數為121.04。整體上看，余杭區人才規模不斷擴大，高質量人才數量快速上升，拉動人才發展總指數3.06點。主要由于余杭人才激勵政策體系的日趨完善。余杭切實將引才、育才、留才的思想落實于具體政策，結合余杭特色和實際需求相繼制定出臺了一系列人才政策文件，通過制度化的引培措施吸引了全國各地高校人才來到余杭區就業創業，使余杭人才隊伍規模迅速擴張。

余杭區人才指數評價指標體系

（二）人才結構指數。余杭人才結構指數為107.63。其中，人才學歷規模指數114.13、人才行業結構指數113.52、人才技能結構指數104.20。整體上看，余杭區高層次、高學歷人才結構體系不斷優化，但是人才技能結構改善緩慢，限制了人才發展總指數的快速上漲。從余杭已出臺政策文件中可以看出，向高學歷人才偏傾較多，而技術人才相關政策較少，激勵力度有待提升。

（三）人才投入產出指數。余杭人才投入產出指數達113.81。其中，余杭人才投入指數增長較快，達120.96，而人才產出指數增長相對較慢，為106.01。整體上看，人才投入產出指數發展穩健，但人才投入指數略高于人才產出指數，人才的科技產出轉化效率有待提高。

（四）人才環境指數。余杭區人才環境指數達103.85。其中，人才政策環境指數100.0，人才生活環境指數105.85，人才發展環境指數為101.47。近年來，余杭區通過建立和完善人才公共服務保障、人才住房保障等多種配套為人才發展提供全方位服務，全區人才創業環境、工作環境、生活環境逐步優化。