企業管理人才培訓中的問題與策略研究

王慶偉

（鄭州電力高等專科學校，河南 鄭州 450000）

在經濟形勢劇烈變化的當今時代，企業面臨著國內外激烈的競爭。我國企業掌握著國家經濟命脈，企業的發展對國家經濟領域安全起著至關重要的作用。企業的人才培訓是企業直接爭取競爭優勢的關鍵。因此企業的人才培訓需重視方法的創新，最大限度地發揮人才的作用，為企業可持續發展戰略奠定堅實基礎。[1]

一、企業人才培訓背景

自改革30年以來，企業經過不斷地發展與調控，使人才培訓工作有了較為長遠的發展。同時需對培養人才過程中外界各個環境給予有效的分析。例如，國家層面出臺的相關政策就對培養人才工作起到了一定的支持作用，目前中國的經濟發展也在時時刻刻的發生變動，其發展速度也在不斷增長，因而企業要對經濟發展速度與結構進行升級優化。企業的經濟發展方向也在發生變化，正向創新型的常規動態方向進行。正是由于這些方面的轉變給國家的經濟發展造成了一定程度上的壓力并導致國家經濟在發展中也引發了一些矛盾，而解決這些矛盾的最好方法就是對各個領域的結構進行改革，并重視培訓方法的創新。人力是企業發展的重要內容，人力資本是企業的生存之道與核心競爭力，只有加大人才培訓策略才能夠更好地促進企業的有效發展。[2]

二、企業管理人才培訓的主要問題

（一）缺乏明確政策

為了保證企業更加高效、高質量地滿足市場發展需求，需根據人才培訓計劃建立一套完整的培養體系。但是，部分企業的培養體系并沒有得到完善，其部分機制沒有明確，并且也沒有確切的培訓計劃，培訓計劃不嚴謹、不科學，以至于培養人才的方向不符合企業的發展目標，此外還缺乏對人才培訓的針對性，這使得培訓計劃不能長久發展下去，會影響到整個培訓系統。如今的人才培訓方式、計劃、內容、經費以及師資力量不符合企業的實際情況，不能促進企業的發展。而且這些問題沒有得到明確的說明，從而導致企業并未獲得實質性的支持，這在很大程度上浪費了培訓資源。

（二）重理論、輕實踐，實踐過于形式化，沒有認真落實

圖1所表示的，是對120位企業管理專業學生的問卷調查結果。從圖中我們可以看出，在企業管理的過程中教育的理論知識要多于實踐的所占比例較多，約占65%，而對于一些重視應試教育較多與重視道德素質考核較少的比例同一些不確定的培養方向的比例相比，都是14.2%，而一些同學認為沒有問題和其他的占5.8%。[3]

圖1 企業管理培養存在的問題

（三）人才流失問題嚴重

據清華大學與其他機構共同調研的結果顯示，多數企業都明顯存在人才資源短缺的現象。而這些企業認為人才減少在很大程度上不利于企業的發展，給企業造成了一定影響，這說明了目前我國企業人才流失嚴重。比如太重煤機有限公司從2015年開始一直到2016年就減少了43人，2017年人才就在大幅度下降，這種人才流失情況在每年都會有所增加。2016年第三季度披露的上市公司中顯示，在工商銀行、農業銀行、建設銀行等大型銀行中經常出現員工離職現象。例如某中央級保險集團，2014年期間，其內部領導有一人離職，隨后還有5名直接領導也陸續離職，部門主管也有12人離職。在其他地區也有大量人才流失現象，像石嘴山市S企業，從2012年的26人離職至2016年的49人離職，導致中層的管理人員損失嚴重高達50%，據人才流失的學歷分布結果顯示，人才流失最嚴重的主要是大專生、本科生及碩士研究生，就像在中航工業集團離職的員工大約17%的研究人員都跳槽去了微軟、思科、霍尼韋爾的一些大型跨國企業。[4]

三、企業管理人才培訓的改進策略

（一）完善人才培訓規劃

企業要想高效的提高人才培訓管理，就要以人才的需求這方面作為出發點進行建設管理，把人才培訓的中心集中在培養中高級人才上。逐漸形成一套完善的培訓體系，使企業實現科學地培訓人才的目標。而實現這一目標可以分三步走戰略，第一，明確重點，從企業的培訓計劃中了解明確他們所要表達的觀點思路。按實際情況來處理企業中所出現的問題。第二，在滿足企業的日常需求的基礎上，找出企業中所存在人才稀少現象的原因，結合這兩者的具體情況進一步強化人才的綜合性培訓。第三，結合以往企業在管理人才方面總結出來的經驗與教訓，在管理中根據經驗教訓進一步梳理整合有關培訓方面的制度、時間與方式，最大可能地使培訓工作更具創新性、靈活性與時代性，進而確保培訓工作的質量，實現人才高質量的目標。如圖2所示。

圖2 人才培訓規劃

（二）薪酬制度的優化

企業中薪酬制度在整體的結構中起到至關重要的作用，薪酬制度不僅會涉及企業中各個方面的利益與公平，還會對人才的吸引與吸收有一定影響。縱觀薪酬的改革歷程，企業在每個階段都會根據當時的具體情況進行調整，使其呈現當代的特色。到目前為止，薪酬制度已演變成多種多樣的形式。而員工薪酬的一般發放包括固定工資、績效工資、工齡工資、年終獎等多個工資形式。而如果實施發放剛性工資策略就會形成相反的效果。因此我們還需要進一步對薪酬管理進行改革、完善，并對其制定相應的管理措施與特定指標，使其不論采用什么樣的薪酬方式都能完美地解決所出現的問題。加大薪酬考核指標的改革力度，有利于清楚地看出個人的業績與企業整體的業績兩者之間的不同，并且在考核中要從縱向與橫向對兩者進行綜合的比較分析，保證薪酬制定的科學性。

（三）完善培訓設施，規范培訓體系

企業要通過科學手段完善培訓的設施與制定規范的培訓體系，通過采取“走出來，引進去”的策略引進先進的設備與培訓手段，為人才創建具備專業化的培訓基地、合理規劃的演練場地以及高質量的裝備設施和科學的培訓手段。積極研發屬于自己的本土教學設施，為人才培訓提供更好的環境。

（四）創新培訓的具體形式

創新培訓的具體形式主要包括以下幾點：其一，采用互聯網技術的網絡形式，通過網上授課來引導人才自主進行學習與創造新型產物。其二，采用自學探討方式，通過在管理員的引導基礎上進行自學，隨后圍繞日常生活所出現的問題并結合所學的知識與相關理論進行深入探討。加大工作的可信度。其三，進行一對一教學，由專業教師進行專業的授課指導。其四，采用小組團體培訓手段，給出相關的研究課題，進行團體研討，從而解決將知識運用到實踐中的問題。[5]

四、結束語

目前，我國正處于企業快速發展的階段，新知識、新技術、新設備的廣泛應用，導致對企業管理人才的數量以及質量提出了更高的要求。因此，只有加快管理人才的培養步伐，提高培訓質量，才能為企業快速健康發展提供可靠的人力資源保障。