淺析創立期企業核心員工的激勵策略

孫文慧 孫曉梅

創立期企業若想進行良性運轉，想更好的發展，則應加強企業內部管理，加強企業核心員工激勵，通過對創立期企業激勵存在的問題進行分析以及表達企業激勵的重要性，并從下放權力、建立合理的薪酬制度、重視核心員工未來職業發展、打造良好的企業激勵文化等方面提出解決措施和方法，對創立期其他企業發展有一定借鑒意義。

一、引言

創立初期企業，主要以生存為基本目標，依靠自有資金來創立企業流動資金，要求企業必須要充分調動所有的人和事，而員工工作也成為了關鍵性因素，因此激勵機制合理與否，直接關系到企業人力資源發展和運用的好壞。在人才流動加劇的今天，無法對人才進行有效的保留已經成為限制企業發展的重要因素之一，創立期企業尤其需要面對有效的核心員工激勵問題。

二、 創立期企業核心員工激勵存在的問題

（一） 激勵方式單一，缺乏科學性

創立期企業主要集中精力放在市場開拓上，對內部員工缺少科學化管理，在員工的激勵方式上，更愿意采用物質激勵，如高獎金的形式，短期內是對企業業績提升效果明顯。根據馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個人，在不同時間也會有不同的需求，但企業員工的個性、需求和價值取向的差異是不同的，因此根據馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個人在不同的時間也會有不同的需求。從長遠來看，所有人都使用相同的激勵措施，結果適得其反。會對核心員工的積極性有一定影響，最終必然會造成優秀人才選擇離開。

（二）薪酬體系不建全，缺乏公平性

薪酬是工作給勞動者帶來的最為直接可見的回報，是組織激勵體系的重要內容。薪酬的公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結果?；诔杀究刂?，創立期企業的員工薪酬水平往往滯后于同行業其他企業，核心員工得不到滿意的工資以及福利待遇，積極性降低，或者選擇離職。企業缺少正確的職位評價，造成企業內部不同職位之間的公平性缺失，對員工的傷害也同樣巨大。

（三）員工職業發展受限，缺乏清晰的通道

創立期企業中大部分的重要職位都已被早期進入企業的員工所擔任，他們是創業追隨者，對企業創始人來說，雖然匹配職位時有對其能力的考核，但不可避免會摻雜著個人情感因素的考慮。這些老員工工作相對穩定，薪酬待遇好，因此很少會出現離職的情況。在企業隨后不斷擴張，不斷吸納高水平的新員工時，弊端就會顯現，企業無法為新成長的核心員工提供滿意的晉升機會，沒有對員工發展做出具有針對性的職業生涯規劃，導致許多年輕人由于看不到在企業的未來前景而產生對公司的不滿。

（四）企業文化建設滯后，缺乏激勵引導

企業文化作為一個企業的價值觀，是提高企業凝聚力，吸引力以及發展競爭力的重要因素。創業期企業領導忙于各項事務處理，往往會忽視企業文化的建設，頻繁的員工離開和加入，使企業缺少沉淀的過程。工作氛圍的混亂，員工之間相互搶奪資源，人際關系勾心斗角，企業精神不能深入人心，不明確的經營理論等企業文化對員工產生不了正激勵，精神上沒有歸屬感，反而讓員工對公司心灰意冷，失去信心。

三、缺乏有效激勵對創業期企業的影響

（一）核心員工流動率的上升

企業激勵機制不健全促使員工對企業滿意度下降，進一步導致核心員工離職。有號召力的員工離職會造成群體效應，員工對創業期企業的未來發展本來就缺乏信心，核心人員流失對一個團隊的凝聚力具有很大沖擊，直接影響企業員工隊伍穩定性，促使員工流動率上升，給企業經營造成損失。

（二）工作效率低下

有效激勵是提高員工工作效率的最有效、最直接的方法。激勵策略失靈，會導致員工怠慢工作，或者只做分內的工作而不考慮效率效益。這給公司帶來很多不利因素，小的方面會影響工作目標不能達標，大方面來說會影響公司的運作，工作效率低下會降低企業整體的業績實現。

（三）影響企業口碑

創立期是企業急需樹立良好品牌的階段，良好的口碑不但有利于自己的產品和服務推廣，同時對企業能不能吸引到適合的人才起到關鍵作用。企業員工激勵機制是決定人才對該企業進行評價的核心問題，員工激勵機制的好壞直接影響著就業群體對企業的印象是影響企業口碑重要因素之一，對企業長期發展非常不利。

四、創立期企業核心員工激勵策略探析

（一）放權讓員工參與管理

企業管理者很難做出“放權”的決定，但是“事無巨細式”的管理已經逐漸消亡，讓員工參與管理正成為主流趨勢。管理者要做個賦能者，有效的放權，減少控制，讓員工享有把握自己任務的權利，增加責任感，從而提升員工的工作能力。讓員工參與管理需要做到以下幾點：

1.先理清思路再放權

管理者要先分析并確定需要授權的工作。哪些工作適宜授權，哪些工作不適宜授權，需要列出管理者每天要做的事項。根據“不可替代的”和“重要的”，刪去“必須自己做”，其余的是“可以委托的事情清單”。

2.找對放權的對象

要找好被放權的人首先就要會識人，有學習積極性員工會比經驗豐富卻沒有足夠意愿去完成該項任務的人更合適。管理者應該得到合理的授權，不僅是對事物，而且對人。如果你把錯誤的東西交給錯誤的人，那將會導致一個大錯誤。領導者不僅要熟悉下屬的能力、性格、人品、團隊意識還要了解員工的配合境界。

3.明確績效指標與時間

管理者要明確授權的任務、職責和權力，明確權力下放需要達到的指標，在何時段內完成，分析并確定需要授權的工作，先“授權”才能“放權”，放權不能是簡單的把工作拋給員工自己，更要讓員工知道管理者想要的是什么？有了績效指標這樣員工才能有產出。

（二）建立合理的薪酬體系

1.提高核心員工薪酬水平

創立期企業需要精兵簡政，開源節流，那必須在此同時結合同行業薪酬水平的現狀，制定更好的競爭性薪酬策略，為了做到外部公平，企業有必要對于同一個城市，同一行業的其他企業薪酬狀況有所了解。充分分析其他企業工作性質相同的員工、資質類似的員工在薪資上的差距，進行對比后給企業核心員工進行相對滿意的工資漲幅。

2.制定合理的獎勵薪酬

為了提高員工的競爭意識，薪酬獎勵制度必須要與合理的考核制度相結合，獎勵要與績效掛鉤，以便提高個人的業績表現，促進形成互幫互助，互相監督，互相競爭的良性工作氛圍，充分發揮每位員工的潛能。

3.重視核心員工的未來職業發展

創立期企業不能為了節省成本，而忽視對員工的培訓和開發。企業要打造發揮員工專長的平臺，為他們提供科學的職業發展規劃;完善晉升機制，任人唯賢，給年輕人創造更多的機會;對于核心員工工作給以更大的承認，使員工清楚的看到自己的發展前景。另外，企業不僅僅要在物質上滿足員工的需求，也要在工作設計上豐富化，讓工作更有挑戰性，給員工自由的發揮空間。

五、結語

綜上所述，圍繞創立期企業特點，有針對性的整合企業激勵手段，一樣可以有效留住企業核心員工，完成企業目標。“沒有普遍的激勵制度，只有適當的激勵制度”，無論是物質激勵還是精神激勵，不同地區、不同行業、不同企業應采取各自有效的激勵策略。（作者單位：遼寧對外經貿學院）

基金項目：遼寧對外經貿學院大學生創業項目“片羽時光-大連高校特色紀念品工作室”的階段性成果，主持人：孫文慧，項目編號：2017XJDCB037。