國企高管薪酬與企業社會責任
——組織冗余與市場化進程的調節作用

陳 承，萬 珊，朱 樂

(長江大學管理學院，湖北 荊州 434023)

一、引言

隨著國有企業改革逐步邁入深水區和攻堅期，如何推動國有企業社會責任向縱深方向發展成為新時代國企改革的重要內容。新時代背景下，國有企業社會責任內涵除具備一般企業性質要求的對經濟、社會和環境的責任之外，還應體現其作為社會主義性質的“特殊企業”應盡的責任，即堅持黨的領導、維持社會主義公有制主體地位、維護國家經濟安全、實現國家戰略目標、優化經濟結構布局、引領重大科技創新、促進民生建設等。

高管是影響國有企業社會責任決策的重要因素，建立國企高管有效實施企業社會責任決策的激勵約束機制迫在眉睫。國企高管“天價”薪酬現象引發了公眾對國企高管薪酬制度的廣泛質疑。2015年，中央政治局會議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，對72家國有企業高管選拔方式、薪酬結構和薪酬管制進行改革試點。這些類似的方案常被簡單的理解為“限薪令”，在公眾和媒體中產生了一系列爭論。反對者認為，“限薪”會降低對高管的工作激勵，甚至造成在職消費、懶政怠職和腐敗行為等，主張建立與業績掛鉤的薪酬激勵機制。贊成者則認為，由于運氣薪酬、薪酬市場定價不完全性、壟斷利潤和薪酬操縱等原因，使得與業績掛鉤的高管薪酬存在不公平和不合理之處，有必要對過高的薪酬進行管制。然而，無論是贊成者還是反對者，其觀點均局限于從一般企業性質角度看待國企高管薪酬問題，忽視了對國企作為“特殊企業”應盡責任的考量。進一步地來看，如果缺乏對國企高管薪酬與企業社會責任之間關系的深入認知，那么以“限薪令”來簡單化解讀新一輪國企薪酬改革的現象及爭論還可能繼續存在。

高管薪酬與企業社會責任的關系問題還存在著較大的爭議。一些學者認為，高管薪酬與企業社會責任存在正相關關系[1-3]。Barnea等[4]從代理理論出發，提出薪酬會激勵高管為了自身利益在企業社會責任支出方面進行過度投資。另一些學者則持相反的觀點，認為高管薪酬與企業社會責任存在負相關關系[5-6]。Fabrizi等[7]則指出，高管做出企業社會責任決策時會面臨成本和收益的考慮，當高管薪酬主要取決于當期績效時，由于企業社會責任的當期成本投入較大，而回報周期較長，因此薪酬的提高會導致高管減少企業社會責任當期投入。導致這些相互矛盾的研究觀點和研究結論的原因可能在于：①以往學者缺乏對不同性質企業的經營目標和高管行為動機差異性的考察，尤其缺乏國有企業中高管薪酬對企業社會責任影響機理的專門研究；②以往研究大多認為高管薪酬與企業社會責任之間是線性關系，忽視了兩者之間存在非線性關系的可能；③已有研究大多將高管薪酬與企業社會責任關系的探討置于“真空”之中，忽視了制度環境和企業資源約束等情境因素對二者關系的調節作用。

本文以中國轉型經濟背景下國有企業為研究對象，提出如下三個研究問題：①國企高管薪酬對企業社會責任是否存在非線性的影響作用；②制度環境是否對國企高管薪酬與企業社會責任的關系產生調節作用；③組織冗余是否對國企高管薪酬與企業社會責任的關系產生調節作用？

二、文獻回顧與假設提出

(一)國企高管薪酬與企業社會責任

隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷推進，中國大部分國有企業已成為經營權與所有權相分離的現代股份制公司。股份制企業的兩權分離導致委托代理問題的產生。國有企業中，政府代表全民履行委托人的責任，而高管則承擔受托人的職責，這種多重代理關系使得國有企業中的委托代理問題具有一定的獨特性。一方面，國有企業的經營目標具有經濟和社會的雙重屬性，即國有企業既要參與市場競爭實現企業價值增值的目標，同時還要承擔廣泛的社會責任[8]。另一方面，國企高管并非嚴格意義上的企業家，其有別于委托代理理論中純粹“經濟人”的假定，還兼具“政治人”和“道德人”的特征[9]。本文中，我們以這些獨特性作為探討國企高管薪酬對企業社會責任影響機理的邏輯起點。

Flammer[10]指出，某種程度上，薪酬的高低決定了高管人員的物質生活水平以及欲望滿足的程度，當薪酬水平升高時，高管人員的物質生活水平就越豐富，物質欲望的滿足使得高管產生追求更高層次需求的愿望，如追求相互關系的需求和成長需求。而企業社會責任不僅反映了國企高管達成薪酬契約的努力程度，而且也能反映高管追求與利益相關者建立相互關系內在需求的滿足程度。因此，隨著國企高管薪酬的提高，企業履行社會責任的程度會不斷增加。

然而，國企高管薪酬并非總能促進企業履行社會責任，當薪酬超過一定程度時國企高管會傾向于做出減少企業社會責任投入的決策。其原因在于：一是從ERG需求層次理論來看，隨著薪酬從較低水平提高到較高水平過程中，國企高管為了滿足相互關系這一較高層次需求而不斷推動企業履行社會責任，但是，當這一層次需求得到滿足后，國企高管還會產生追求成長需求這一更高層次需求的愿望，比如獲得晉升或被提拔至更高級別的政府部門。由于國有企業高管業績考核中既包括企業社會責任績效指標，同時還包括經濟效益類指標。當企業具有多個目標時，經營者不可能采取一種行為同時最大化多個目標[11]。此時，晉升需求會影響國企高管的決策偏好發生改變，進而更多的關注國企經濟目標的實現，并在資源約束條件下減少對企業社會責任的投入。二是從高階管理理論來看，當薪酬不斷增加時，會導致國企高管自信心不斷增強，進而他們可能會忽視企業社會責任的履行[5-6]。McCarthy等[12]研究發現，由于企業社會責任具有對沖經營風險的作用，而過度自信的管理層往往會低估不履行企業社會責任的風險，且高估進行擴張性經濟投資的收益。

綜上，對于國有企業而言，當國企高管薪酬處于一定水平之下時，隨著薪酬水平的增加，企業履行社會責任的程度會不斷提高；而當國企高管薪酬超過一定水平時，薪酬增加反而會降低企業履行社會責任的程度。基于此，提出假設1：國企高管薪酬對企業社會責任具有倒U型的影響。

(二)組織冗余的調節作用

李曉翔等[13]認為，組織冗余是實際的或潛在的緩沖性資源，可以減緩企業面臨內部結構調整和外部環境變化的壓力，降低企業經營風險和提高戰略變革的成功率。因此，組織冗余可以看作是國企高管做出企業社會責任決策的一種情境因素。當薪酬由較低水平不斷增加時，國企高管追求較高層次需求的動機使得他們更傾向于做出企業社會責任決策，而增加到一定程度之后則會減少企業社會責任決策。但這一過程在不同的組織冗余情境下會存在差異性。高的組織冗余可能會為國企高管追求個人享樂和在職消費提供便利，甚至可能會將組織未被使用的資源用于建立個人關系網絡，以實現自身對相互關系這一高層次需求的滿足。由于薪酬的總體水平較低，國企高管自利性的動機會更為強烈，從而對企業社會責任投入的決策行為產生替代性作用，進而降低高管薪酬對企業社會責任的正向影響程度。當薪酬總體水平提升到一定程度時，國企高管追求晉升這一高層次需求的愿望變得更為強烈，使得國企高管利用組織多余的資源滿足自利性需求的機會主義行為得到抑制。同時，組織多余的資源與高水平的薪酬對國企高管自信心可能產生疊加效應，使得國企高管更進一步地低估較低水平的企業社會責任帶來的風險和高估擴張性經營的投資收益，從而更大程度地降低企業社會責任的投入水平。基于以上分析，提出假設2：組織冗余會負向調節國企高管薪酬對企業社會責任的倒U型影響。

(三)市場化進程的調節作用

任何企業都嵌入在特定的制度環境之中，因此，國企高管的決策行為也必然會受到所處制度框架的制約和影響。隨著中國市場化改革的不斷深入，市場化進程已成為影響高管決策行為的重要的制度環境因素，其主要反映企業所處區域在法律法規、市場機制、中介組織和政府干預等制度體系方面的完善程度。由于中國經濟轉型制度呈現二元結構，即傳統計劃制度結構與市場化制度結構在同一政治體系中共生，由于兩種制度結構強弱組合的差異，使得市場化進程呈現區域間的差異化格局[14]。這種差異化格局為本研究從單一國家背景，探討不同區域市場化進程對國企高管薪酬與企業社會責任關系的影響提供了很好的現實素材。

雖然薪酬從較低的水平不斷提高時，國企高管的決策偏好會受到自身需求層次提升這一內在動機的影響，表現為通過企業社會責任的投入增加對相互關系需求的滿足。但是，當企業所處區域市場化進程水平較高時，由于市場機制更趨健全、中介組織更為發達和市場信息更為透明，使得履行社會責任較好的企業更有可能獲得良好的市場聲譽，而與此同時，國企高管也會從中獲得社會的贊許和個人聲譽的提升。因此，在相同薪酬水平下，企業所處區域市場化進程較高的國企高管相對其它區域的國企高管而言，從良好的企業社會責任表現中獲得的個人效用水平更高。

當國企高管薪酬水平超過一定程度之后，追求晉升這一更高需求層次的內在動機，以及薪酬提升引發的國企高管自信心不斷膨脹，促使國企高管的決策偏好進一步發生變化，表現為國企高管更偏好于進行擴張性經濟投資而減少企業社會責任的投入。但是，當考慮到市場化進程的影響時，國企高管決策偏好的改變程度可能會發生變化。首先，在市場化進程較高的情境下，發達的資本市場為投資者提供了更有效的投資信息，而政府部門對國企高管的監管則更為嚴格，這使得國企高管由過度自信帶來的較高風險的擴張性投資行為受到抑制，從而可能傾向于通過加大企業社會責任投資來對沖擴張性經濟投資的風險。其次，根據奧德弗的ERG需求層次理論，當高層次需求得不到滿足時，國企高管很可能會轉向于追求獲得較低層次的需求。在市場化進程較高時，市場競爭的激烈程度更高，國企高管通過擴張性經濟投資提高企業經濟績效的難度更大，加之政府部門對國企高管監管和考核更為嚴格，使得國企高管獲得晉升的可能性降低，因此，他們可能更傾向于通過企業社會責任投資來獲得相互關系這一較低層次需求的滿足。

綜上，在較低水平薪酬下市場化進程水平的提升會促進國企高管薪酬對企業社會責任的正向影響，而在較高水平薪酬下則會減緩國企高管薪酬對企業社會責任的負向影響。由此，本文提出假設3：市場化進程會正向調節國企高管薪酬對企業社會責任的倒U型影響。

三、研究設計

(一)樣本篩選

本文選擇2011-2016年中國滬深股市發布企業社會責任報告的A股國有上市公司作為初始樣本。本文對初始樣本做了如下處理：一是考慮到不正常財務狀況對統計結果可能產生不利影響，剔除了ST、*ST、PT等公司；二是考慮到金融行業會計準則與一般行業會計準則存在較大差異，剔除了金融行業上市公司；三是剔除樣本期內數據不全，以及公司性質發生變化的上市公司；四是考慮到極端值的不利影響，本文對連續變量在1%和99%水平上進行Winsorize處理。最終得到2158個樣本觀察值，數據主要來源于國泰安(CSRAR)的股東數據庫和治理結構數據庫。

(二)變量說明

1.因變量：本文采用潤靈環球(RKS)對國有上市公司社會責任報告的評分結果來衡量國有企業社會責任的表現[15-16]。RKS是國內社會責任第三方評級機構，該機構所建立的企業社會責任評價體系以GRI框架為基礎，同時還結合了中國特有的企業社會責任元素，其原始評價數據不僅來源于企業公開發布的社會責任報告，而且還結合了企業官方網站和新聞媒體的信息資料，其評價結果具有較好的客觀性、真實性和科學性。

2.自變量：本文中的國企高管指總經理、總裁和副總經理、副總裁、董事長秘書及公司年報上公布的其他管理人員并包括董事中兼任的高管人員；而薪酬則主要包含國企高管從公司領取的工資、津貼、獎金、福利。考慮到數據的可獲得性，本文中采用高管薪酬前三名總額的自然對數衡量國企高管薪酬的水平[17-18]。

3.調節變量：本文著重探討組織冗余和市場化進程對企業社會責任與高管薪酬的調節作用。文中組織冗余主要指現實的可利用性組織冗余資源，如現金存量，而應收賬款等潛在的組織冗余資源帶有較大的不確定性，與本文理論假設推導中所指組織冗余有較大差異，因此我們采用Bradley等[19]學者的做法，用現金存量衡量組織冗余的程度。而市場化進程則采用了王小魯等[20]在《中國分省份市場化指數報告》一書中提供的數據，借鑒部分學者的做法[21]，以2011-2014年間連續7年排名位于前六的省或直轄市作為市場化進程高的地區，取值為1，其他作為市場化進程低的地區，取值為0。

4.控制變量：以往研究發現，企業規模、資產結構、企業績效等是影響企業履行社會責任的重要因素[15-17]。同時，由于國務院國資委于2010年開始在中央企業全面推行經濟增加值(EVA)考核，EVA逐步成為衡量國有企業經營績效的重要指標。基于此，本文中主要選取企業規模(SIZE)、資產負債率(LEV)、經濟增加值(EVA)等作為控制變量。

表1 變量說明

(三)模型設定

為了檢驗國企高管薪酬對企業社會責任表現的非線性關系，本文設定模型：

yit=γ0+γ1xit+γ2xit2+βzit+μi+εit

(1)

其中yit為被解釋變量CSR，xit為解釋變量PAY，xit2為解釋變量的二次項，γ0為常數項，γ1和γ2分別為解釋變量PAY和其平方的回歸系數，zit為控制變量組成的向量，β為回歸系數向量，μi為不隨時間變化的個體效應變量，εit為誤差項。本文采用Haans等[22]對倒U型曲線的檢驗方法進行檢驗：第一步，γ2顯著為負；第二步，假設XL為PAY取值范圍的最小值，XH為PAY取值范圍的最大值，則XL處的斜率為正，XH處的斜率為負，即γ1+2γ2XL顯著為正，γ1+2γ2XH顯著為負；第三步，拐點即-γ1/2γ2落在PAY的取值范圍內。

為了檢驗組織冗余和市場化進程的調節作用，本文設定包含交互項的模型：

yit=γ0+γ1xit+γ2xit2+γ3xit2mit+γsmit+βzit+μi+εit

(2)

其中mit為調節變量，γs為調節變量的回歸系數，其他變量的含義如上所述。根據Haans等[22]的研究，對倒U型曲線調節效應的分析一般應考慮兩種類型的變化，首先是拐點的位置是否發生移動，向左移動還是向右移動；其次是曲線形狀是否發生變化，更為平緩還是更為陡峭。對上式求導并令其為零，可得拐點的位置X*=(-γ1)/(2γ1+2γ3m)，而曲線形狀的變化僅由二次項的系數γ3所決定。

四、實證結果與分析

(一)描述性統計及相關分析

本研究首先對變量進行了描述性統計分析和Pearson相關性分析，處理后得出的描述性統計結果如表2所示；其次，通過方差膨脹因子(variance inflation factor, VIF)檢驗，發現VIF均小于2.4(如果VIF大于等于10，則說明數據間存在較嚴重的多重共線性問題)，由此說明本研究不存在嚴重多重共線性的干擾，適合做多元回歸分析。表3為Pearson相關系數表，由表3可知，各變量間的相關系數的都小于0.5，進一步表明本研究在進行回歸分析時受多重共線性的影響程度較低。

表2 描述性統計與相關系數矩陣(N=2158)

注：*表示p<0.10,**表示p<0.05,***表示p<0.01(Two-tailed)。

(二)回歸分析及結果

本研究采用STATA軟件進行了回歸分析，以驗證本文提出的研究假設。同時，回歸模型中依次放入控制變量、主效應變量、調節變量與相關的交互項，且在放入變量交互項前，先對變量進行標準化處理后再生成交互項，這種方式在一定程度上可以消除交互項可能帶來的多重共線性問題，具體的步驟與結果見表3。

表3 多元層級回歸分析結果

注：括號內為t值，*、**、***分別表示在p<0.1、p<0.05、p<0.01水平上顯著(雙尾檢驗)。

由表3可見，模型1是基礎模型，反映各控制變量對企業社會責任的回歸結果，結果顯示企業規模越大、資產負債率、經濟增加值越低時，國有企業履行社會責任的水平更高。模型2在模型1的基礎上加入了國企高管薪酬及其二次方的變量，以此來驗證本文的假設1。本文借鑒Haans等[22]所提出的方法對倒U型曲線進行檢驗：首先，國企高管薪酬的一次項系數顯著為正(0.943)，其平方項的系數顯著為負(-0.844)；其次，曲線的斜率在PAY取值范圍的左端顯著為正，右端顯著為負；最后，曲線的拐點(0.559)在PAY的區間[-1.2，1.91]范圍內。由此可見，國企高管薪酬與企業社會責任并非簡單的線性關系，而是呈典型的倒U型關系，進一步驗證了本文的假設1。

模型3和模型4被用來驗證本文的假設2和假設3。模型3在模型2的基礎上加入了組織冗余、組織冗余與國企高管薪酬平方的交互項，結果顯示組織冗余的系數為0.192，在1%的水平上顯著正相關，說明在國有上市公司中，組織冗余越高，企業履行社會責任的水平越高；而組織冗余與國企高管薪酬平方的交互項對企業社會責任的影響不顯著(β=0.003，p>0.1)，這說明組織冗余對國企高管薪酬與企業社會責任的倒U型關系并未產生調節作用，即假設2未得到支持。可能的原因在于，隨著國有企業反腐力度的加強，以及“八項規定”的實施，在薪酬較低時，國企高管利用組織多余資源謀取個人私利的行為將受到一定程度的制約；同時，由于國家對國企高質量發展戰略做出明確要求，在薪酬較高時，即使國企組織冗余較多，高管可能也不會過于低估企業社會責任風險而進行低水平規模擴張。

模型4在模型2基礎上加入市場化進程、市場化進程與國企高管薪酬平方的交互項，結果顯示市場化進程的系數為0.338，在1%的水平上顯著正相關，表明市場化程度越高的區域，國有企業履行社會責任的程度越高；市場化進程與國企高管薪酬平方的交互項對企業社會責任具有顯著的正向影響(β=0.049，p<0.001)，這說明市場化進程對國企高管薪酬與企業社會責任的倒U型關系產生正向的調節作用。按照Haans等[22]的標準，依次判斷拐點位置的變化和曲線陡峭程度的變化：在對拐點位置的判斷中，本文分別取中等水平的市場化進程(均值)和較高水平的市場化進程(均值+標準差)兩個特殊值，在調節變量設定的前提下，較高水平市場化進程下的拐點位置相對中等水平下的拐點位置略微向右移動，由于PAY2×MD的回歸系數為0.052，因此，當市場化進程水平更高時，曲線也更平緩，如圖1所示，拐點的位置更高。綜上，本文的假設3得到驗證，即市場化進程對國企高管薪酬與企業社會責任產生正向的調節作用。

(三)進一步地研究

由于中央國企與地方國企在高管權力約束、代理沖突、內部控制質量和外部監督等方面存在較大的差異，這些差異可能會影響本文的研究結論。為此，本研究將樣本組劃分為中央國有企業組和地方國有企業組，并進行分組回歸，回歸結果見表4和表5。首先，從模型7和模型12的比較來看，中央與地方國企高管薪酬一次項的系數均顯著為正，其平方項的系數顯著為負，且均通過Hanns等提出的倒U型檢驗，說明無論是中央國企還是地方國企，高管薪酬對企業社會責任均具有倒U型的影響。其次，從模型8與模型13來看，組織冗余對國企高管薪酬和企業社會責任的調節作用在中央和地方國企樣本組中均不顯著，與表3中模型3的結果相一致，其原因前面已做分析，在此不做贅述。最后，從模型9和模型14的比較來看，市場化進程對國企高管薪酬和企業社會責任的調節作用僅在中央國企樣本組中顯著，產生這一差異的原因可能在于，一是與地方國企相比，中央政府對其控制的國企在履行社會責任方面提出了更高的要求，在市場化進程較高的區域，相同薪酬水平下的中央國企高管更傾向于做出履行更多社會責任的決策，因為完善的市場機制、發達的中介組織和成熟的法律制度，不僅有利于中央國企通過履行社會責任獲得更多市場聲譽和戰略資源，而且還有利于突顯中央國企高管個人的政績和業績；二是在經濟下行壓力下，地方政府可能會對其控制的國有企業放松履行社會責任的監管，更傾向于地方國企把更多資源投入到帶動地方經濟發展的領域，進而可能使得市場機制在引導地方國企高管推動企業社會責任方面的作用難以得到有效發揮。

圖1 市場化進程對國企高管薪酬與企業社會責任的調節作用

變量中央組模型6模型7模型8模型9模型10CSRCSRCSRCSRCSRPAY1.466???1.403???0.986???0.955???(7.76)(7.05)(4.87)(4.53)PAY2-1.339???-1.286???-0.872???-0.846???(-7.19)(-6.51)(-4.36)(-4.05)OS0.152???0.126???(3.26)(2.73)MD0.249???0.228???(4.98)(4.49)PAY2×OS0.0060.004(0.46)(0.38)PAY2×MD0.039??0.042???(2.43)(2.69)SIZE-0.117???-0.085???-0.086???-0.038??-0.042???(-8.44)(-6.13)(-6.19)(-0.016)(-2.66)LEV-0.048-0.010.004-0.0050.006(-1.02)(-0.22)(0.09)(-0.1)(0.15)EVA-0.0330.003-0.0090.008-0.004(-1.31)(0.13)(-0.42)(0.33)(-0.17)Constant0.344???0.332???0.274???0.293???0.249???(18.38)(19.04)(11.05)(15.3)(9.93)Observations857857857857857adjusted R20.1050.230.2430.2660.275

注：括號內為t值，*、**、***分別表示在p<0.1、p<0.05、p<0.01水平上顯著(雙尾檢驗)。

表5 地方國有企業多元層級回歸分析結果

注：括號內為t值，*、**、***分別表示在p<0.1、p<0.05、p<0.01水平上顯著(雙尾檢驗)。

(四)穩健性檢驗

從中央與地方國企樣本的分組回歸來看，無論是中央企業還是地方國企，高管薪酬對國企社會責任的倒U型影響均得到驗證，而從中央企業多元層級回歸結果來看，組織冗余和市場化進程的調節作用與表3中的回歸結果相一致，表明本文實證結果具有較好的穩健性。

五、結論與啟示

研究發現：(1)當國企高管薪酬在較低水平不斷增加時，企業社會責任表現會不斷提升，這是由于推動國企履行社會責任不僅能實現高管對相互關系這一較高層次需求的滿足，而且也能保持與組織目標的一致性；但是，當達到一定水平之后，提高薪酬反而會阻礙國有企業履行社會責任的程度，其原因在于，國企高管追求晉升這一高層次需求更多地依賴于經濟績效目標的實現，在資源約束下會傾向于減少企業社會責任的投資；此外，薪酬增加會導致國企高管過度自信，這時他們更傾向于低估不履行社會責任的風險，而高估進行擴張性經濟投資的收益。(2)當高管薪酬處于較低的水平時，在市場化程度較高的區域中，國企高管薪酬對企業社會責任的正向影響會得到強化，這是由于市場機制更為完善、信息透明度更高時，國企高管通過加大社會責任投資，不僅有利于實現自身高層次需求，而且也有利于國企獲得市場聲譽；而當高管薪酬處于較高水平時，在市場化程度較高的區域中，國企高管薪酬對企業社會責任履行的負向作用會減弱，這是由于法律法規更為健全、市場競爭更為激烈時，國企高管可能更傾向于通過企業社會責任投資來對沖擴張性經濟投資行為的風險。(3)中央國企相對地方國企提供了更好的經驗證據，可能的原因在于，中央企業在高管權力約束、代理沖突、內部控制質量和外部監督等方面的環境更趨一致，對高管行為的監督和約束力更強，而地方國企高管往往受地方政府的干預程度較大，使得市場化進程對國企高管薪酬與企業社會責任倒U型關系的調節作用在地方國企中變得更為復雜。

本文的政策啟示在于：(1)國企履行社會責任已成為新時代背景下解決新矛盾的有效途徑和重要任務，為了激發國企高管在社會責任戰略決策中的積極性、主動性和創造性，新一輪國企高管薪酬改革應當結合國企高管個體內在需求和動機，既要考慮顯性的薪酬激勵對國企高管實現社會責任目標的作用，也要權衡職務晉升、在職消費、社會聲譽等隱性激勵的綜合影響，在此基礎上構建分類型、分層次和多元化的薪酬激勵體系，在考核指標上建立和健全國有企業社會責任績效量化標準，在激勵方式上應探索和試點與企業社會責任績效掛鉤的長效激勵機制。(2)國有企業功能界定與分類是新形勢下深化國有企業改革的重要內容，構建針對不同類型國有企業的高管激勵機制成為當務之急，首先，對于主業處于關系國家安全、經濟命脈和承擔重大專項任務的商業類國企，要突出國家戰略、國家安全和重大科技攻關等社會責任目標的考核，對國企高管應采取職務晉升與薪酬相結合，以職務晉升為主的激勵機制；其次，對于主業處于充分競爭行業的商業類國企，應突出經營業績、市場競爭力和國有資產保值增值等社會責任目標的考核，對國企高管采取市場化薪酬激勵為主的方式；三是對于公益類國有企業應突出產品質量、服務水平、社會穩定和民生建設等社會責任目標的考核，對國企高管則應采取職務晉升和社會聲譽為主的激勵方式。(3)國企高管薪酬制度改革應協調好政府調控與市場調節之間的關系，應堅持政府宏觀調控的同時，充分發揮市場對國企社會責任決策行為的引導作用，一是應根據經營環境和經營目標的不同對國企高管確定不同的激勵機制，在政府管制和市場調節上各有側重；二是應加快推動市場化公開選聘國企高管的試點工作，增加國企高管市場化選聘的比例，避免單純的行政任命可能導致的政企模糊和權力配置失衡等問題；三是應建立面向市場和面向社會的公開、透明的國企高管薪酬披露機制，充分發揮市場和媒體的監督作用，增加國企高管對社會不負責任決策行為的成本。(4)在國家實施“一帶一路”戰略背景下，通過擴大對外投資推動國家重大戰略目標的實現成為國有企業社會責任的重要內容，但是如何結合東道國當地政府、居民和社會環境來承擔社會責任仍然是實施對外投資的國有企業面臨的重要挑戰，因此，一方面，應盡快制定和完善與國際通行的社會責任標準接軌的國家標準，另一方面，應結合“一帶一路”沿線國家的特點明確國有企業社會責任戰略目標與內容，此外，還應當通過各種傳播媒介適時披露國企承擔的社會責任，提高國有企業在當地的聲譽，加快中國承擔大國責任的步伐。