論事業單位績效評價機制的現狀及改進思路

吳艷青

摘要：事業單位想要更好達成預期改革目標就需要在內部管理上進行不斷地調整和優化，績效管理作為綜合管理體系中的一種常規構成，事業單位也需要對績效管理能力與水平提升給予更多關注。通過對部分事業單位績效考核評價機制運轉狀況進行分析可以看出，事業單位績效考核評價機制依然有很大的改進空間。文章將對事業單位績效考核評價機制運轉現狀進行分析，并績效考核機制的改進提出合理化建議。

關鍵詞：事業單位;績效考核;改進

在事業單位中，績效考核管理事宜的實際處境較為尷尬，人浮于事等現象時有發生的背景下，績效考核機制實際運轉中的狀況也并不良好。很多事業單位在深化改革的背景下實際發展壓力不斷增加，基礎職能也需要得到更好的履行。鑒于此，對績效考核評價機制進行更好地改進與優化，以績效考核評價機制的更好運轉來帶動事業單位職能的更好履行及自身的更好發展也是不二選擇。

一、事業單位績效管理概述

績效考核管理是為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對工作實績做出價值判斷的過程。在事業單位的績效考核管理體系中，績效考核評價機制是最為核心的內容，各種形式的績效考核管理活動在開展上也需要同績效考核評價機制間保持密切的關聯。正是由于績效考核評價機制在績效考核管理體系中占據著較為重要的地位，事業單位想要提升績效考核能力就需要在績效考核評價機制的優化和改進上入手。

二、事業單位績效評價機制現狀分析

（一）績效評價機制作用并未得到充分發揮

雖然很多事業單位內的績效考核評價機制都已經確立，并在正常的運轉之中，但績效考核評價機制本身具有的正向作用并未較好發揮出來，這意味著績效考核機制很難對職能部門及人員常規工作開展進行較好約束與如實反映。從原因上來看，部分事業單位績效考核評價機制在構建上雖然投入了較多精力，但內部控制建設中并未賦予績效考核管理以較高的地位，績效管理本身受重視程度較低時，績效考核評價機制在功能性發揮也勢必會受到很大程度影響。此外，部分事業單位的績效考核評價機制并未將領導層人員納入到考核評價機制之中，現有績效考核評價機制也是一種存在明顯局限性的績效考核評價機制。

（二）績效評價標準相對模糊

事業單位的績效考核評價機制中，績效評價標準是較為核心內容，一般來說，績效考核評價標準在設置上有什么側重，績效考核評價便會有什么樣的側重。同理，績效考核標準設置上是否公平、科學、合理也會影響到績效考核機制的實際運轉。當前，很多事業單位的績效評價標準相對模糊，雖然各個層面的績效評價標準客觀存在，但相關標準尚未得到細化，績效評價主體依據這樣的評價標準對部門或人員進行績效評價時，最終績效評價結果往往無法被相關部門及人員認可，績效評價結果的最終可參考價值也相對較低，而這也勢必會影響到既有績效評價標準的良好運轉。

（三）績效評價執行效果較差

績效評價機制的運轉為績效評價機構構建及具體的績效評價活動開展，其中績效評價活動的開展便是對績效評價機制進行的執行。事業單位中，績效評價機制的執行效果相對較差，財務管理部門作為績效考核的第一主體時，其往往會與人力資源管理部門一同負責績效評價相關工作。但從實際成效上來看，這種工作開展主體的增加并未提升績效評價機制的運轉效率，各職能部門，特別是中層領導人員對相應績效考核工作的開展無法給以較好配合時，績效評價機制的運轉便會困難重重。更為嚴重的是，事業單位核心管理層并未對相應工作開展提供充足支持與保障時，具體的績效考核、評價性工作也無法順利進行下去。

（四）績效評價結果同獎懲激勵的聯系較弱

事業單位由于固有的晉升機制，其績效評價機制運轉中所產生的績效評價結果往往無法與獎懲激勵間具有密切的關聯，特別是在薪資標準較為固定下，績效評價結果與獎懲激勵間的聯系便越發薄弱和單一。單純通過部門及個人評優等作為績效評價結果已經被證明無法為部門及人員的工作積極性提升產生足夠幫助。可以看出，績效評價結果同獎懲激勵間的聯系較為薄弱和單一時，績效評價機制便很難得到自上而下的應有關注，即便存在著具體的績效評價標準，相關標準的約束性與指導性功能也很難充分發揮出來，這一問題實際上已經成為了當前事業單位績效評價機制改進上的一大困難。

三、改進事業單位績效評價機制的建議

（一）提升績效評價在內部控制體系中的地位

改進事業單位的績效評價機制首先要給予績效管理以更多的重視，內部控制視角下，績效評價機制更是要成為事業單位進行內部控制的常規選擇。例如，沈陽市某地方事業單位中，其將預算管理與績效評價機制作為了兩大基礎的內部控制選擇，便借此來增強自身財務與業務間的聯系，這一狀態下，事業單位內各職能部門在資源使用及職能履行上的認識有了很大改觀，核心管理層對預算管理及績效評價機制運轉的重視程度增加也營造出了較好的績效評價機制運轉環境。這一做法可以被其它的事業單位進行較好借鑒，伴隨著績效評價機制構建、運轉受重視程度的不斷增加，事業單位內也能夠形成一個良好的績效評價機制運轉環境。

（二）科學進行績效評價標準量化

事業單位與一般企業組織的性質存在很大差異，在績效評價機制中的評價標準確立時，企業不能單純地對一些企業的做法進行套用。具體來說，科學進行績效評價標準量化，并力求其與事業單位自身內部運轉狀況及職能履行需求相互吻合十分重要。例如，某地文化局不僅結合不同職能部門的職能履行狀況進行了領導層、部門整體與內部員工的績效評價標準確立，更是基于往年績效目標設立與實際間的差異率大小，對于績效評價標準進行了量化，增加了相應績效評價標準的“彈性”。得益于這種嘗試，績效評價標準的科學性與可行性得到了很大提升，而績效評價標準在實際推行上的阻力也大為降低，相關績效評價結果的可參考價值更是大為增加。

（三）注重績效評價的執行與反饋

績效評價機制在運轉中要求相應主體在開展具體的績效評價工作時對相應機制的要求進行較好執行，對于事業單位而言，為了確保績效評價機制在運轉中具有更好的公平性與客觀性，績效評價執行上的力度需要得到增強，在依據相關標準對具體部門及人員進行績效評價時更是要注重反饋性信息的獲取。建議財務管理部門在進行績效評價時積極地與相關部門、人員進行溝通，便匯總其對現有績效評價標準及機制運轉的一些看法，并有選擇性地運用到績效評價機制優化進程之中。這種做法不僅可以大大減少績效評價執行上的阻力，可以為科學的績效評價機制形成提供對應的信息支持。

（四）增強績效評價結果同獎懲激勵間的聯系

雖然事業單位績效評價結果很難同人員晉升以及薪資提升間直接掛鉤，但為了客觀上提升各部門及內部人員對績效評價機制運轉的重視及支持程度，增強績效評價結果同獎懲激勵間的聯系依然十分必要。例如，事業單位可以將部門職能履行狀況同部門評優、部門預算資金使用規模變動聯系在一起，并依托包保責任制的辦法，要求部門領導人對各自部門的績效評價目標達成予以負責。不僅如此，事業單位可以考慮將平衡記分卡這種管理會計工具引入到其績效評價機制之中，并借助平衡記分卡這種有效的績效管理工具，將績效評價結果同部門發展、相應人員個人發展更好聯系在一起，進而較好擴大績效評價機制運轉的正向影響。

四、結語

事業單位不僅要對績效考核評價機制改進充分關注，更是要投入相應人力、物力，基于全局視角對績效考核評價機制進行常態化的完善與改進。事業單位本身處于不斷發展之中，影響其職能履行、部門與人員相關工作開展的內外部因素較為多樣。運用發展的眼光對績效考核評價機制改進環境與需求進行分析，并有目標和針對性地進行改進嘗試也是事業單位績效考核評價機制不斷完善的必要條件。

參考文獻：

[1]張靜.行政事業單位績效評價體系的缺陷分析與改進措施研究[J].經貿實踐，2018（01）.

[2]李平.事業單位績效評估難點和解決思路[J].遼寧經濟，2018（02）.

（作者單位：滎陽市水利服務總站）