淺談小微企業(yè)核心人才的管理

張琦

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，關鍵崗位核心人才流失是所有小微企業(yè)發(fā)展受限的一大重要因素，并且面臨的情況隨著社會的發(fā)展、核心人才三觀變換等因素日趨嚴峻。

關鍵詞：小微企業(yè);核心人才;流失;應對措施

21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟是社會經(jīng)濟增長的源泉。涵蓋知識的多種要素逐漸取代土地和資本，已逐漸成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的主要動力，這種變化大大動搖了企業(yè)有形資產(chǎn)的重要地位。隨著社會不斷進步，人才管理模式與機制逐漸變成了各國人力資源管理方面關注的熱點性問題。

一、小微企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

小微企業(yè)的誕生，不但順應時代的發(fā)展、市場經(jīng)濟的發(fā)展，同時還為中國當前狀況解決了更多就業(yè)和再就業(yè)的問題，進而推動中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展。中國幅員遼闊、人口眾多，這一特色決定了小微企業(yè)的誕生和發(fā)展對于中國經(jīng)濟的發(fā)展具有劃時代的意義。

小微企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)家們往往都是為了企業(yè)生存問題發(fā)愁，企業(yè)發(fā)展時刻以盈利為主，從而忽略了企業(yè)人才管理，尤其是核心人才管理這個重要的板塊。當小微企業(yè)穩(wěn)固下來后，企業(yè)人才不斷地流失與企業(yè)穩(wěn)固向前發(fā)展形成了小微企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。當人才不斷流失、新增人員跟不上企業(yè)發(fā)展步伐時。小微企業(yè)核心人才管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心人才，如何保存核心人才，即人力資源管理的核心人才管理模塊如何在小微企業(yè)中得以應用是小微企業(yè)在經(jīng)濟大潮中競爭層面面臨的嚴峻課題。

二、小微企業(yè)的核心人才管理常見問題

（一）“核心人才”的定義分類

從為企業(yè)創(chuàng)效的角度，核心人才分為：掌握核心技術的員工;掌握企業(yè)核心資料的員工;掌握企業(yè)重要客戶的員工;具有管理才能的員工。

從職位發(fā)展劃分的角度，核心人才分為：與企業(yè)共成長的投資人、高層管理者以及元老型員工;具有精神凝聚力的優(yōu)秀中層管理者;具有發(fā)展?jié)摿Φ膬湫匀瞬拧?/p>

（二）常見集中小微企業(yè)核心人才管理常見問題

第一、企業(yè)人員少，相對比較穩(wěn)定，人才引進渠道為內(nèi)部推薦錄用，流失率低，人員相對比較穩(wěn)定，但福利一般，平臺較小，無晉升空間，故無法有效保存核心人才。

第二、企業(yè)人員需求量大，淘汰量也大，制度也不完善，管理不規(guī)范，為省人工成本，試用期將滿時辭退員工或延長試用期。內(nèi)部人員經(jīng)常大批量離職、企業(yè)不斷納新，循環(huán)往復，人才沒有絲毫安全感，無法被吸引并長期為企業(yè)服務。

第三、依托集團的獨立企業(yè)，其管理有舊的體制可依托，地理位置優(yōu)越，環(huán)境優(yōu)雅，吸引力上遠超前兩種情況，缺陷在于沿用集團企業(yè)管理制度后，未能因地制宜，對管理制度進行有效更新，沒有明確的職工職業(yè)規(guī)劃和晉升通道，人才招進來容易，維護困難。招聘預算隨意性過大，從而導致企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，得不到核心人才的認可，最終可能影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。

第四、“以人為本”理念做得好，逐漸成為企業(yè)和核心人才彼此信任的橋梁。企業(yè)重視核心人才管理，積極致力于核心人才有效管理和對核心人才管理問題進行有效梳理和改善。

上述四種情況對比可以看出，好的核心人才的管理理念可以讓企業(yè)少走彎路，可以讓員工有安全感，更有吸引力，有了穩(wěn)定的核心人才，企業(yè)才能創(chuàng)新，才能發(fā)展。

三、加強小微企業(yè)核心人才管理的對策建議

在人才信息化時代，核心人才管理已演變成企業(yè)管理的核心部分。針對核心人才在企業(yè)展現(xiàn)的獨特性、驕傲性、需認可性等特征，企業(yè)也需要因材施法、因勢利導、良好的軟環(huán)境以適應企業(yè)人才的發(fā)展。要從戰(zhàn)略的角度高度重視人才的流失問題。在加強小微企業(yè)核心人才管理方面，有如下應對措施可供參考。

（一）多維渠道，改善引員方式

企業(yè)招聘也需要“因地制宜”，故針對各自企業(yè)不同狀況，要通過多種途徑吸引“高、精、尖”人才，由于現(xiàn)在信息化的快速發(fā)展，各種人脈交流方式的不斷拓寬，招聘已經(jīng)不僅限于招聘專員線下線上招聘，很多企業(yè)分管人事的高層負責人甚至企業(yè)CEO也會通過多種人脈渠道進行“挖蘿卜”工作的開展，這是順應社會發(fā)展的一種新的招聘途徑。當然原有的招聘方式也具有一定優(yōu)勢，所以雙管齊下是最有效引員方法。

（二）提升企業(yè)魅力，構建以人為本的企業(yè)環(huán)境

首先，尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重，不論高管、還是普通員工，都是從最普通的個人逐步提升上來的，相互尊重是雙方相處的敲門磚。企業(yè)只有尊重人、尊重人的發(fā)展，員工才能夠對企業(yè)有依賴感、信任企業(yè)，同時也尊重企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻。有尊重文化的企業(yè)，每個員工都有可能成為這個企業(yè)的“核心員工”。

其次，溝通為本。企業(yè)要加強管理人才的培訓，懂溝通、會溝通，才能夠使企業(yè)高效、快速運轉，才能夠讓管理者所在部門人才得到好的模范方式，去學習，去規(guī)范自己，從而造就出新一代的核心人才。

再次，創(chuàng)造積極的工作氛圍，管理者要優(yōu)先管理自己的言行，要經(jīng)常學習和深造，保證自身有較高的個人素質、魅力以及不斷進取的精神。

最后，要完善企業(yè)戰(zhàn)略，要將執(zhí)行力貫徹到企業(yè)的每個角落，一個企業(yè)的成功，10%來源于戰(zhàn)略，90%來源于企業(yè)員工深信不疑的貫徹執(zhí)行上級領導下方的工作任務。這種文化氛圍，將讓企業(yè)在經(jīng)濟浪潮中前進而立于不敗之地。

（三）建立良好的職業(yè)晉升渠道，完善考核評價體系

企業(yè)用心的將核心人才留下，不僅是要讓其“為我所用”，更是寄希望于未來，期望其于企業(yè)平臺共同發(fā)展，在此種前提下，好的職業(yè)晉升渠道，以及完善的考核評價體系，可以極大的促進員工的工作熱情，提高個人和企業(yè)工作效率，加快人均效能提升步伐，讓企業(yè)在高速發(fā)展的經(jīng)濟時代，具有最有力的競爭力。

想要建立良好的職業(yè)晉升渠道，完善考核評價體系。需做到以下幾點：根據(jù)現(xiàn)有工作崗位進行合理分析;明確每個崗、職的權、責、利及工作標準;邀請第三方對企業(yè)現(xiàn)有的精神面貌進行評價，并和員工明確表示此項將職級權重和全體員工晉升、績效掛鉤。建立逐級掛鉤制度（下一級員工的離職和晉升均已權重形式與上一級直至最高級領導的晉升、績效掛鉤），以此促進部門領導對本部門員工的關懷力度。進行月度、季度和年度總結評價，對當年考評、晉升制度進行評估與改進。

從而以績效為憑，真正實現(xiàn)企業(yè)用人處事的公正客觀性，實現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵機制，永葆企業(yè)青春不倒。

四、結論

在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，“讓更多小微企業(yè)真正活下來、發(fā)展好，才能更好激發(fā)市場活力和社會創(chuàng)造力。” “我們現(xiàn)在有6000多萬個體工商戶，吸納大量就業(yè)，也牽動很多群眾、家庭的生活，必須予以高度重視。”這是李克強總理在2017年9月27日的國務院常務會議上提到的。作為深入研究小微企業(yè)發(fā)展狀況的一員，筆者很愿意關注小微企業(yè)為中國的經(jīng)濟發(fā)展做出極大貢獻，推動社會發(fā)展的每一天。

隨著國外人力資源管理優(yōu)秀思想的不斷植入，本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應國內(nèi)外大環(huán)境，并且逐漸成長完善，而小微企業(yè)在人才競爭中的不利地位也將隨之有所改變，這就需要更多的人力資源管理研究者，在適應中國經(jīng)濟形勢發(fā)展的前提下，不斷的提出新的適應性理念，來為小微企業(yè)的核心人才管理提供更多更有效的管理方法，讓其在擁有良好前景的大潮中，逐漸發(fā)展壯大，為中國在世界的經(jīng)濟盤中謀得更多更大的蛋糕，讓國民生活也能隨之提升。

本文通過對國內(nèi)外人力資源管理及其核心人才管理模塊發(fā)展的現(xiàn)狀描述，總結出小微企業(yè)核心人員問題是當前社會發(fā)展面臨的一大根本性問題，進而分析了小微企業(yè)的發(fā)展背景及經(jīng)營狀況，本文通過幾家小微企業(yè)的實際案例總結，闡述了是否關注核心人才影響到一個企業(yè)正常的生產(chǎn)運營及企業(yè)競爭力。最后根據(jù)當前社會性研究，筆者提出了三個方向的加強小微企業(yè)核心人才管理的應對措施，以供更多企業(yè)參考。

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（作者單位：新興鑄管集團資源投資發(fā)展有限公司）