建筑施工企業人才引進和培養的問題及對策

王麗

摘 要：隨著經濟的快速發展和基建市場規模的逐漸擴大，建筑施工企業之間的競爭日益激烈，突出表現在人才的競爭。要想在市場競爭中占據一席之地，獲得長足發展，人才是致勝的法寶，而人才的引進和培養是至關重要的一個環節。因此，做好人才的引進和培養工作，保障企業健康可持續發展，是建筑施工企業當前面臨現實而又緊迫的任務。本文結合某建筑施工企業（以下簡稱A企業）人才引進和培養模式進行分析，查找人才引進和培養方面存在的不足，提出符合企業健康優質發展的人才引進和培養的對策。

關鍵詞：人才引進和培養 問題 對策

一、A企業人才引進和培養的現狀

（一）人才結構

A企業為某中央企業下屬三級子公司，屬于基建施工單位。成立時間8年，隨著市場環境的變化，企業定位為新型管理型子公司。目前企業在冊員工214人，本科及以上的員工160人，占總人數的74.76%；大專學歷33人，占總人數的15.42%。年齡結構中，35歲以下的青年員工124人，占總人數的57.94%。從員工當前的職稱情況分析，具有高級專業技術職稱及以上的30人，占總人數的14.01%；具有中級專業技術職稱的53人，占總人數的24.76%；初級及以下職稱131人，占總人數的61.21%。根據以上數據可以看出，A企業人才學歷高、年輕化、職稱呈現金字塔發展趨勢。

（二）人才引進方式

A企業每年以參加大學校園招聘為主和日常社會成熟人才招聘為輔的方式進行人才引進工作。其中新分配的大學畢業生是企業新鮮血液的主要來源，也是企業人才培養的重點對象。社會成熟人才是重要的組成部分，能在短期內給企業提供成熟的管理經驗和優秀的施工能力，同時給企業帶來不同的管理理念。另外，企業每年也從現有的勞務用工、勞務派遣用工中選拔一批優秀的專業技術人才和一線技能工人按照規定程序充實到企業的人才隊伍中。

（三）人才培養方式

在人才培養方面，主要通過雙導師帶徒、崗位培訓、交流鍛煉、職業生涯規劃等方式，幫助員工快速成長成才。

1.開展雙導師帶徒活動。公司每年新入職的大學畢業生分配到基層單位后，由相關部門牽頭，為每位新員工推薦兩名導師，分別為“工作導師”和“生活導師”。按照“缺什么、教什么、學什么、練什么”的帶徒原則，分步驟有重點地對徒弟進行傳、幫、帶，確保青年員工在導師的指導幫助下，全面快速成長。為保證人才培養機制有序進行，在“雙導師帶徒”活動的過程中，引進考核制度，通過與公司團委共同發力，對日常“傳幫帶”做好備案，通過新員工的階段性表現，評先樹優，給予精神和物資獎勵。

2.開展崗位培訓。對于新入職的大學畢業生，企業積極開展崗前培訓，精心設計培訓課程，快速拉近新員工和企業之間的距離，使其產生對企業作為“家”的認同感和歸屬感。對于在崗員工，企業邀請行業內、外專家作為授課教師，開辦包括工經、財務、辦公人員、物資管理、設備安全等涉及各個專業的業務培訓班，。不定期舉辦專家講座，為所有員工進行管理方面的培訓。同時，為進一步提升企業骨干人員的工作、學習積極性，拓展他們的知識領域，提供更好的交流和學習機會，企業還選派優秀的人才參加系統內或行業組織的各類培訓，促使他們全面成長。

3.崗位交流鍛煉。實行機關和現場人員的崗位交流鍛煉制度，機關各業務部門陸續接收現場項目部五部兩室部長、副部長、骨干人員等，進行為期三個月的交流鍛煉，對公司規章制度、辦事規則、業務流程等進行系統學習。公司人力資源部根據年度生產經營情況，結合交流需求，統籌安排。交流期間，由接收單位明確交流人員崗位職責，安排責任心強，理論知識扎實、實踐經驗豐富的專人對交流人員進行“一對一”指導，樹目標、定任務、壓擔子，同時做好后勤保障工作。交流人員虛心學、勤思考，使自己得到真正的鍛煉和提高。同時交流單位和原單位之間也就交流人員的表現情況進行溝通、交流工作，促進交流人員的進步。

4.開展職業生涯規劃活動。為促進員工崗位成才，推行“三五八”人才成長規劃路徑。員工根據自己剖析自我發展定位，書面撰寫“三五八”發展規劃；公司人力資源部對該書面發展規劃進行分析，通過進一步溝通，提出意見和建議，協調公司其他部門給予支持。每滿一年，人力資源部通過向員工本人、員工直接領導、工作同事了解其工作現狀，綜合分析，做好年度回復，或做好計劃調整工作，幫助員工清晰認知自己的職業生涯，從而達到盡早成才的目的。“三五八”發展規劃不但適用于新入職員工，同時也適用于已有一定工作經歷的員工。通過推行“三五八”人才成長規劃路徑，更進一步的豐富了“職業生涯規劃”的內涵。

二、人才引進和培養存在的薄弱環節

近年來，A企業在人才引進和培養方面做了大量工作，也取得了一定的成效，但仍然存在著一些薄弱環節。

（一）青年人才流失率高。A企業近5年的員工流失率為：2014年5.5%，2015年2.9%，2016年4.7%，2017年4.5%，2018年5.7%。其中30歲以下的流失人員占總流失人員的87.3%。不難看出，青年人才的流失比重占據高位。通過與員工的離職談話，離職原因主要有：企業工作、生活與自身期望值不符；晉升通道受限；工作時間與收入不成正比；施工一線工作環境艱苦，工作模式重復單調；長期在外流動、定期休息休假難于實現等。

（二）培養和關注力度不夠。具體表現為：一是重需求、輕關注。基層單位對人才需求的重視度高，可當新員工真正走上工作崗位后，不少基層單位采取粗放式管理、散養模式，培養關注力度不夠；二是重引才、輕留才。在人才引進方面，企業高度重視，積極吸納各類人才加入，但在一定程度上對留住現有人才的關心舉措不足。當員工在職位晉升、薪酬待遇、個人能力貢獻得不到尊重和肯定時，部分成熟人才就會流失；三是重使用、輕培養。受客觀因素的影響，部分基層單位管理者相對重視項目的安全、質量、工期、成本、資金等，沒有深刻意識到培養、吸引和用好人才對項目建設的重要性。對于青年員工傾向于來之即用，思想上缺乏足夠的關心和引導，業務上缺少針對性的培養和鍛煉。同時，公司業務部門對員工的職業發展持續性的跟蹤和指導不夠，一些年輕技術人員多忙于單調而重復性的工作，缺乏必要的崗位交流和提高進步的機會，導致企業人才培養緩慢，流失現象凸顯。

（三）績效考評激勵不足。A企業通過不斷修訂完善，優化績效考評辦法，但因受考核組織力度不夠客觀因素影響，績效考評在一定程度上未落到實處，考核結果無法為職務晉升、職稱評定提供可參考性的依據。在績效工資分配方面，激勵作用不明顯，存在一定程度上的輪流坐莊、吃大鍋飯的問題，還存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象，挫傷了部分人員的工作積極性和主動性，特別是表現優秀的員工，對于追求效益的責任感和積極向上的動力產生了一定的挫敗感。

（四）員工培訓實效性不強。培訓是提高員工工作效率最好的手段，也是企業持久健康發展的保證。但在實際工作中，經常出現指令性培訓、“休假”式培訓、為完成任務而培訓等情形。個別基層單位管理者培訓意識不夠，認為安排人員參加培訓是花費時間和精力、耽誤工作之事，對待上級單位要求的培訓常選擇本單位或本部門工作能力不足的人員參加，走形式，僅為完成任務而派員參加培訓。加之相關職能部門對培訓工作組織不到位，培訓規劃針對性不強，執行力度不強，培訓收效不顯著。

三、解決建筑施工企業人才引進和培養的對策

（一）加強人才引進工作，減少人才流失。在應屆畢業生招聘方面，應將建筑施工行業的工作性質、工作環境、工作內容、工作崗位及待遇福利政策提前告知應聘者，使其充分了解、知曉并認同企業文化，避免入職后造成心理落差，最大限度穩定員工隊伍，減少流失。在社會人才引進方面，科學預測人才需求，拓寬成熟人才引進渠道，打破身份界限，大膽使用，規范管理，緩解企業人才緊缺帶來的壓力。

（二）強化人才意識，科學培養人才。首先要轉變人才培養理念，要認識到人才培養是一項長期的基礎工程，培養人才不僅僅是人力資源部門的責任，也是企業全體管理者的共同責任。其次應加強基層管理者人才培養意識，為人才脫穎而出創造良好的條件。員工在鍛煉成長過程中，絕大部分是以在建項目為平臺，項目負責人是員工培養的主要責任人，對人才的培養起著關鍵的作用，在知識灌輸、能力鍛煉、工作實踐中要不斷提高員工的能力水平。同時，對待員工尤其是新參加工作的大學畢業生，要重點關心關注，了解他們對工作、學習、生活、以及情感方面的訴求，必要時給予疏導和幫助，做到感情留人、事業留人、待遇留人。此外，各基層單位對企業人才培養方面的舉措要積極支持和餞行，正面引導員工積極向上的工作態度，營造員工健康成長，自我增值的氛圍。

（三）加強績效考評，以考評促成長。企業要完善績效考評激勵機制，通過考評員工的工作業績，來決定員工的職稱評定、成長通道和薪酬水平。對于工作散漫、不思進取，工作倦怠、效率低下的員工要給予教育或警告；對于優秀人才、企業緊缺人才，在職務晉升、薪酬分配方面應重點傾斜；對有突出貢獻的人才，應實行重點獎勵，精準激勵。在薪酬分配方面，打破傳統的輪流坐莊、干多干少都一樣、吃“大鍋飯”的模式，充分尊重個人能力對企業的貢獻的差異，拉開分配差距，通過薪酬的高低激發員工的工作熱情和動力，營造“比、學、趕、超”的氛圍。

（四）重視員工培訓，人才培養超前性。人才的成長是需要經過“培訓---使用---再培訓---再使用”的良性循環過程，企業越重視對員工的培訓，員工對企業的忠誠度也越高，其回報率也越高。因此，企業各層級應重視員工培訓，業務部門應根據員工的專業類別、崗位狀況、年齡結構等開展好員工培訓。一要圍繞企業愿景和戰略目標，貼近崗位需求，突出專業素養，制定科學可行、有針對性的培訓計劃；二要創新培訓方式，除了傳統的授課方式外，可通過對標活動、員工之間互動交流、技術比賽以賽促訓等培訓方式，提升培訓效果；三要做好培訓反饋，通過面對面訪談、填寫培訓反饋意見表等方式對培訓內容、培訓質量、培訓師資水平以及培訓管理組織情況等進行評價反饋，發現問題，及時整改，不斷提高培訓質量和成效，持續改進培訓工作。

在企業發展過程中，企業的健康可持續發展和人才有著密切的聯系，建筑施工企業之間的激烈市場競爭其實就是人力資源的競爭。企業對人才的引進和培養機制的欠缺，將會一定程度阻礙企業健康、可持續性發展。企業各級管理者應樹立人力資源是企業的第一資源的理念，要加強自身學習，提高對人力資源管理的認識，關心、支持企業人才建設工作。人力資源管理部門要從創優環境、創造機會、搭建平臺、健全機制等方面不斷完善人才的引進和培養體系，推動人才引進、培養工作上新臺階，實現人力資源的最優配置，提升企業核心競爭力，為企業健康可持續發展提供強大的智力支持。