淺談企業薪酬體系設計與應用

文/關燦亮，江門市崖門新財富環保工業有限公司

薪酬體系是企業管理的重要內容，符合企業實際情況且科學先進的薪酬體系是企業不斷發展的內驅力。一方面，合理的薪酬體系能夠有效控制企業的用工成本，提供企業整體效益；另一方面，能夠最大限度為員工提供良好的發展空間，合理的晉升調薪期望，激發員工的工作積極性，為企業創造更多的效益。由此可以，設計一個符合企業情況及科學合理的薪酬體系，對企業發展至關重要。

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬的含義與功能

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，其本質是雇傭者與被雇傭者的平等交換關系。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

從員工的角度看，薪酬是員工付出的回報，是滿足員工物質和精神需求。綜合來看，薪酬具有補償、激勵、調節、效益、統計與監督、成本控制的功能。

1.2 薪酬管理的原則與內容

薪酬管理是企業對本企業薪酬策略、工資水平、發放時間等要素進行確定、分配和調整的過程。而企業根據什么提供薪酬，以及員工什么行為是企業期望的度可以通過薪酬管理的原則來表達，有效的薪酬關于應遵循合法性原則、公平性原則、及時性原則、經濟性原則、動態性原則。而完整的薪酬管理應含對于薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結構管理以及薪酬的制度管理，企業只有正確理解薪酬管理的內涵，才是設計科學合理薪酬體系的前提。

2 薪酬體系設計與應用

2.1 薪酬體系設計的目的

根據企業的戰略發展需求，以及經營策略，制定符合和支持企業發展的薪酬體系，保證企業健康持續發展。薪酬體系的設計為了給企業構建一個吸引人才、使用人才、激勵人才和留住人才的系統，同時也是企業規范經營管理的需要。明確薪酬體系設計的目的是我們開展工作的前提，也是衡量薪酬體系是否合適的重要標準。

2.2 薪酬策略的選擇

企業的薪酬策略是指企業根據外部經濟、行業競爭、物價水平等因素，結合自身發展階段，制定符合企業當期實際的薪酬相關政策。一般來說，薪酬策略有跟隨型、領先型、滯后型和混合型種類型。在四種不同薪酬策略中，企業選擇較多的是跟隨型。主要原因有：①薪酬水平低于競爭對手，會引起員工不滿，導致生產效率下降；②薪酬水平低會制約企業在人才市場上的招聘能力，難以招聘合適的人才；③跟隨型策略的薪酬水平力圖接近競爭對手，并最大限度的降低人力資源成本。

表1

2.3 工作分析與崗位評價

工作分析是人力資源管理中一項基礎項工作，也是薪酬體系設計的前置性工作。通過工作分析，我們能清晰企業每個崗位的工作內容，是為崗位評價提供基礎信息。工作分析步驟如下：①明確工作分析的目的。工作分析是為了編制崗位說明書，要列出工作分析的主要分析范圍和重要分析任務；②收集信息。要通過調研訪談等方式，多渠道多方式盡可能獲取有關分析崗位的信息；③資料信息整理。在資料信息收集完成的情況，對資料進行分門別類的整理與分析；④編制崗位說明書；⑤持續修改與更新。

崗位評價又稱工作評價，是企業根據崗位的難易程度、責任大小等標準對崗位進行評價的過程，同時崗位價值的高低與崗位的工資呈正相關。因此，科學合理對崗位進行評估，不僅能了解每個崗位對企業的價值貢獻度，也能為每個崗位設置合適的工資，吸引合適人才。崗位價值評估一般有排序法、分類套級法、要素比較法、要素計點法和海氏評價法，其中排序法和分類套級法屬于定性發放，優點是簡單易行，成本較低，缺點是主觀色彩較農，不同人操作結果差異較大；而要素比較法、要素計點法、海氏評價法屬于定量方法，優點是準確性高，可信度強，缺點是操作復雜，成本較高。在實踐中，采用比較多的是海氏評價法，該法將付薪要素分為技能水平、解決問題的能力、承擔的職務責任三大要素，每個要素又細化為若干要素，通過對子要素的評分，從而確定該崗位價值。

2.4 薪酬調查

薪酬調查是通過對內外部薪酬的調查，了解企業內部薪酬情況以及外部同行業企業薪酬狀況，進而為制定合理的薪酬水平提供依據。薪酬調查一般分為六個步驟：①確定調查的目的；②確定基準崗位。調查的崗位應具普遍性和代表性，同時也沒有必要所有崗位都調查一遍，要盡可能節約成本；③確定調查范圍和對象。應選取同地區同行業具有代表性的標桿企業進行調查；④確定調查內容和項目。要精心設計好調查問卷或調查訪談綱要，獲取期望信息；⑤選擇調查方式。調查方式有多種，對于企業內部調查宜采用問卷調查，對于外部企業，，宜通過電話訪談或非正式渠道獲取信息等；⑥整理和修正數據。

2.5 制定工資崗位對應表

組織架構是企業一個分工和協作的系統，組織架構中的部門下設若干個崗位，每個崗位的等級與工資水平均不同，制定工資崗位對應表有利于名明確崗位的價值范圍，以及給予擬錄用者的定薪。示例見表1：

2.6 晉升通道設計

目前仍存在一些企業，晉升通道單一，均為管理線晉升，原則上上級不升級或者不離職，下屬基本沒有晉升的機會，導致下屬工作積極性不強，也是企業離職率高的原因之一。由此，我們設計出多通道晉升的模式，并設計了管理線、專業線、操作線的三通道晉升模式。示例見表2：

表2

2.7 薪酬模式的選擇

薪酬模式的設計需要遵循企業的發展需要和行業薪酬特點，科學合理的模式能起最大限度的員工的積極性。目前主要有四種薪酬模式，分別是基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。四種薪酬模式側重點均有所不同，基于崗位的薪酬模式主要以崗位價值為基礎，崗位價值的高低很多程度上影響薪酬水平，基于績效的薪酬模式主要以員工的業績為依據，員工業績的高低直接影響其薪酬水平，而且績效影響，員工每月或每季度的收入影響較大，基于能力的薪酬模式，主要是針對專業技術人員、管理人員等人員，強調個人綜合能力對公司的影響，基于市場的薪酬模式，主要是考慮目前市場薪酬水平，以市場的薪酬基準來制定企業的薪酬政策。企業要根據自身發展情況以及業務特點，選擇合適的薪酬模式，一方面薪酬模式一旦確定，后續很多薪酬政策的制定均圍繞薪酬模式而開展，另一方面薪酬模式的選擇也反映企業管理者的管理理念。

2.8 薪酬體系的實施應用

企業薪酬體系設計完成后，需要由計劃有步驟地實施應用。一方面企業要把薪酬體系相關的文件發布，使員工了解企業的相關薪酬政策，但是要注意的是薪酬政策是可以公開的，但是每位員工具體的工資金額是保密的，另一方面，企業要召開相應會議，對新的薪酬體系進行宣講和答疑，使用員工與自身密切相關的內容，如調薪機制、晉升通道、基本工資與績效工作占比等事項。企業薪酬體系的應用與優化是一個持續的過程，在執行過程中，企業人力資源部門應及時根據公司發展和業務變化進行及時調整完善。