混改中怎么實現核心員工持股？

王悅

混改中怎么實現核心員工持股？調研中，這是擬混改企業最關心的問題。根據我們的觀察，員工持股業已成為影響混改進程的瓶頸問題：一方面，國企進行員工持股的積極性非常高，國務院國資委針對央企子公司的首批員工持股試點的申報數量遠超預期就是印證，而在地方，員工持股在一定程度上已經成為企業是否愿意推進混改的前置條件；另一方面，社會輿論對員工持股尚存一定擔憂，因而員工持股試點的步伐還十分謹慎。截至 2017 年底，員工持股試點在央企中只有 10 家，在27 個省市也只有 158 家地方國企正在開展試點。

集中于引資階段的員工持股“怎么做”的問題，我們觀察到操作中的五項重點內容，將在本節中進行著重探討：第一，核心員工的范圍；第二，持股規模；第三，定價機制；第四，入股資金的來源；第五，持有、鎖定和退出的方式。

如何確定入股核心員工的范圍？調研中我們看到兩種典型現象：一種是經營遇到困難的企業，員工的入股熱情低，公司凈資產回報率可能不到 1%，甚至為負，很多員工認為“買公司股票還不如買銀行理財”。另一種是公司業績比較好，歷史回報率比較高，多數員工認為這是保賺不賠的投資，大家都想參與持股，導致股票不夠分。

首先，我們需要遵守相關法律法規對股東數量的規定。在 200人的范圍內，我們對核心員工范圍的判斷有幾個維度的思考。

第一，從員工持股的宏觀目標來看：員工持股重在綁定核心員工推動改革與發展，以此為目標，持股對象就應是對公司長期發展有重要幫助的骨干，而不僅僅是短期能夠提升業績的人員，這兩者之間是有差異的。舉例而言，我們看到一些案例中，針對非上市公司的員工持股，以短期沖業績實現上市為目標，因此主要針對能夠對短期業績有支撐的核心員工，而將從事研發工作、對企業長期發展形成支撐的科研人員排除在外。

第二，從員工持股的微觀機理來看，滿足以下兩個條件的員工 ：一是其人力資本的作用具有不可替代性、能夠推動企業持續改革和能夠提供企業可持續發展資源的員工；二是其工作職責內容無法完備約定的員工，應納入持股范圍，其中的核心應是包括具有企業家精神的管理層，以及核心技術人員、業務骨干等對企業有重要價值的人力資本貢獻者。以上條件體現在不同行業的不同企業中必然是有差異的，例如資本密集型的工業企業與知識技術密集型的服務企業，兩種企業的核心員工范圍可能就存在較大的不同。因此，員工范圍的設計中更需因地制宜。

第三，從員工持股的個體反映來看，核心員工持股著重長期綁定，即持股人員不應期待短期能夠變現退出。由此引申出兩個問題：一是要考慮員工的財務承受能力。以剛參加工作的員工為例，養家糊口可能是首要目標，若要求其入股并長期持有，對其生計可能構成較大壓力。二是要考慮員工的未來貢獻能力。以即將退休的員工為例，其持股后短期可能離開公司，若要求其長期綁定，政策不允許， 且其退休后對公司的貢獻有限。

員工持股操作五項重點內容：1、核心員工的范圍；2、持股規模；3、定價機制；4、入股資金的來源；5、持有、鎖定和退出的方式。