努力打造石化特色人才發(fā)展體制機(jī)制

□ 本刊記者 宋玉春 劉繼寶 通訊員 毛叢友 張 建

華東分公司泰州采油廠地質(zhì)“活地圖”張勇以導(dǎo)師身份先后帶出3名“閔恩澤青年人才獎”獲得者、8名管理干部。圖為年輕技術(shù)員來張勇辦公室請教。耿捷 攝

中國石化健全“生聚理用”人才發(fā)展機(jī)制，做到“生才”有道、“聚才”有力、“理才”有方、“用才”有效。

“在5月員工崗位動態(tài)運(yùn)行中共降級3人，被績效約談15人。”石油工程設(shè)計(jì)公司黨委書記張衍濤介紹。該公司認(rèn)真落實(shí)集團(tuán)公司人事部關(guān)于三項(xiàng)制度改革指導(dǎo)意見，加快市場化用人機(jī)制建設(shè)，通過員工崗位動態(tài)運(yùn)行，真正實(shí)現(xiàn)了崗位能上能下、薪酬能增能減。

雖然目前人才強(qiáng)企工程已在全公司展開，不少單位取得了顯著成效，但整體上中國石化的人才發(fā)展體制不夠健全、機(jī)制不夠靈活，“三能”（員工能進(jìn)能出、崗位能上能下、收入能多能少）機(jī)制尚未真正形成。高層次人才引進(jìn)難、留住難，作用發(fā)揮不夠好。人才資源配置存在壁壘，流動不夠順暢。考評機(jī)制亟待完善，薪酬分配激勵不足，競爭優(yōu)勢逐步縮小，骨干人才流失數(shù)量逐年增加。這些問題正在通過實(shí)施人才強(qiáng)企工程切實(shí)加以解決。

創(chuàng)新體制機(jī)制是人才管理改革的中心環(huán)節(jié)，也是人才強(qiáng)企工程的重點(diǎn)難點(diǎn)。戴厚良董事長提出，要健全“生聚理用”人才發(fā)展機(jī)制，體現(xiàn)把人才資源作為企業(yè)核心資本經(jīng)營的理念，努力打造富有中國石化特色的人才發(fā)展體制機(jī)制。

健全完善“生聚理用”人才發(fā)展機(jī)制

實(shí)施人才強(qiáng)企工程，機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵。董事長戴厚良在2018年第23期《求是》雜志撰文指出，中國石化要認(rèn)真貫徹落實(shí)中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，探索建立“生聚理用”人才工作機(jī)制，努力把人才這個企業(yè)最核心的資產(chǎn)經(jīng)營好、管理好，增強(qiáng)人才競爭力。

中國石化把人才資源作為企業(yè)的核心資本來經(jīng)營，健全“生聚理用”人才發(fā)展機(jī)制，做到“生才”有道、“聚才”有力、“理才”有方、“用才”有效，加快形成更加積極、更加開放、更具吸引力的人才政策環(huán)境和制度優(yōu)勢。

突出培養(yǎng)開發(fā)，健全系統(tǒng)長效的“生才”機(jī)制。中國石化擁有豐富的人力資源，關(guān)鍵要遵循規(guī)律，以培養(yǎng)人才創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，以提高思想道德素養(yǎng)和職業(yè)精神為基礎(chǔ)，形成協(xié)同育人模式。為此，該公司加強(qiáng)統(tǒng)籌規(guī)劃，著眼人才梯隊(duì)建設(shè)，分專業(yè)構(gòu)建核心人才庫，制定中長期培訓(xùn)規(guī)劃，增強(qiáng)人才培養(yǎng)的針對性。注重培養(yǎng)質(zhì)量，實(shí)施進(jìn)階式培養(yǎng)。改進(jìn)培養(yǎng)方式，突出基層導(dǎo)向、專業(yè)導(dǎo)向、國際化導(dǎo)向，加大實(shí)踐培養(yǎng)、掛職鍛煉、輪崗交流力度，注重在生產(chǎn)經(jīng)營科研一線、核心專業(yè)領(lǐng)域、國際化項(xiàng)目培養(yǎng)鍛煉人才，鼓勵各類人才立足崗位成長成才。

突出吸引集聚，健全開放靈活的“聚才”機(jī)制。中國石化創(chuàng)新實(shí)施積極、開放、有效的人才引進(jìn)政策，聚天下英才而用之；做好團(tuán)結(jié)、引領(lǐng)、服務(wù)工作，把各類優(yōu)秀人才更好地團(tuán)結(jié)凝聚起來，最大限度地激發(fā)報(bào)國情懷、奮斗精神、創(chuàng)造活力。營造良好的人才環(huán)境，瞄準(zhǔn)急需緊缺和新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，強(qiáng)化效益意識和柔性引才理念，用好國家“千人計(jì)劃”“萬人計(jì)劃”，提升全球高端創(chuàng)新資源配置能力。立足改善人才結(jié)構(gòu)長遠(yuǎn)目標(biāo)，在提升質(zhì)量上下功夫，壯大基礎(chǔ)研究力量，助力提升原始創(chuàng)新能力。加強(qiáng)與人才的聯(lián)系溝通，進(jìn)一步增強(qiáng)人才的歸屬感、幸福感，確保引得進(jìn)、留得住、用得好。大力弘揚(yáng)“三老四嚴(yán)”、求真務(wù)實(shí)、精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖褪瘢ぐl(fā)各類人才“愛我中華、振興石化”“為美好生活加油”的光榮感、責(zé)任感和使命感。中國石化2018年完成社會成熟人才引進(jìn)和系統(tǒng)內(nèi)人才調(diào)配1100余人，首次從世界前30名的頂尖高校引進(jìn)50名優(yōu)秀畢業(yè)生。

突出評價(jià)激勵，健全精準(zhǔn)科學(xué)的“理才”機(jī)制。近年來，中國石化不斷改進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制，破除唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文的評價(jià)模式，總部牽頭制定涵蓋品德、知識、能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)的人才分類評價(jià)辦法，各部門、各企業(yè)建立本專業(yè)線條、本單位人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。引進(jìn)開發(fā)現(xiàn)代化人才評價(jià)技術(shù)和綜合素質(zhì)測評工具，提高評價(jià)精準(zhǔn)度。推進(jìn)職稱評審、職業(yè)技能等級鑒定改革，實(shí)施優(yōu)秀人才職稱、職業(yè)技能等級直評直聘。修訂全員績效考核辦法，將考核結(jié)果與人才發(fā)展、崗位調(diào)整、評優(yōu)選先、獎金分配等掛鉤。完善市場化薪酬分配機(jī)制，推動高層次人才薪酬水平與市場接軌，對核心人才給予有競爭力的薪酬待遇。推進(jìn)多元化激勵機(jī)制，推進(jìn)多元化激勵機(jī)制，根據(jù)崗位價(jià)值、人力資本價(jià)值、業(yè)績貢獻(xiàn)等確定相應(yīng)待遇，建立激勵性年金等中長期激勵機(jī)制，在部分企業(yè)實(shí)施員工持股、利潤分享、項(xiàng)目分紅、崗位分紅等，加大了技術(shù)獎酬金、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化獎勵力度，實(shí)現(xiàn)各類優(yōu)秀人才“名利雙收”。

突出配置使用，健全人盡其能的“用才”機(jī)制。用好用活人才是人才工作的根本任務(wù)。中國石化堅(jiān)持人崗匹配，力爭把每個優(yōu)秀人才都放到最合適的崗位。堅(jiān)持才盡其用，努力使不同專業(yè)特長、不同成長經(jīng)歷、不同能力水平的人，都公平享有成長、成才、成功的機(jī)會。為人才發(fā)揮作用、施展才華搭建平臺，努力使人盡其才、才盡其用、用有所成。拓寬人才發(fā)展空間，深化人才成長通道建設(shè)，研究制定三支人才隊(duì)伍橫向貫通管理辦法，推動優(yōu)秀人才在各序列中合理流動發(fā)展，打破隱形天花板，消除千軍萬馬擠獨(dú)木橋現(xiàn)象。加大高層級專業(yè)技術(shù)和技能職位競爭性選拔力度，強(qiáng)化聘期管理，推進(jìn)能上能下。2018年對業(yè)績表現(xiàn)一般、考核結(jié)果靠后的9名集團(tuán)公司專家進(jìn)行解聘，形成了公平競爭、能上能下的動態(tài)機(jī)制。革新經(jīng)營思維打破人才流動制度壁壘，大力推廣使用人力資源優(yōu)化配置平臺，完善激勵政策，加強(qiáng)統(tǒng)籌配置，促進(jìn)人才共享、有序流動。鼓勵和引導(dǎo)優(yōu)秀人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、急需緊缺業(yè)務(wù)領(lǐng)域、基層一線流動，實(shí)現(xiàn)人才均衡發(fā)展、合理分布。

全面推進(jìn)三項(xiàng)制度改革

深化人事勞動分配三項(xiàng)制度改革是新形勢下中央對國有企業(yè)深化改革、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重大部署。中國石化將三項(xiàng)制度改革作為建立人力資源管理健全市場化機(jī)制、充分激發(fā)人才隊(duì)伍活力的核心改革舉措，統(tǒng)籌開展三項(xiàng)制度改革和深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革試點(diǎn)工作，確定了推動建立“三能”機(jī)制、完善績效考核等六方面改革任務(wù)、28個重點(diǎn)改革項(xiàng)目和5家綜合試點(diǎn)單位、27家重點(diǎn)項(xiàng)目試點(diǎn)單位。東北油氣、國勘公司等單位在“三能”機(jī)制建設(shè)上取得了突破性進(jìn)展，江蘇石油通過三項(xiàng)制度改革實(shí)現(xiàn)經(jīng)營創(chuàng)效，員工收入、隊(duì)伍活力實(shí)現(xiàn)逆勢增長，量效、勞效、績效大幅提升。

推進(jìn)管理人員能上能下。集團(tuán)公司近年來開展了職業(yè)經(jīng)理人公開選聘，啟動首次直屬領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考評，先后對10家單位領(lǐng)導(dǎo)班子提出綜合施治對策和班子調(diào)整意見，涉及調(diào)整、降免職、提前退出現(xiàn)職14人。江蘇石油強(qiáng)化干部選拔任用的制度化、規(guī)范化，明確選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)、方式、程序，以及“競”的周期、“下”的標(biāo)準(zhǔn)，用“誰該用”向“該用誰”轉(zhuǎn)變的鮮明導(dǎo)向，用惶者生存和奮斗者文化，調(diào)動經(jīng)營管理者干事創(chuàng)業(yè)的動力和積極性。每季度對全體處級干部排名、通報(bào)，做到能者上、有依據(jù)，庸者下、有預(yù)警，劣者汰、有公論，營造從嚴(yán)從實(shí)、風(fēng)清氣正的政治生態(tài)和管理生態(tài)。2018年以來，淘汰科級干部19人、淘汰站長174人。公司健全靈活開放的選聘機(jī)制，完善組織選拔與競爭性選拔相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔制度，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，推行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人競聘制，對一些市場化程度高、競爭性強(qiáng)的崗位，逐步實(shí)現(xiàn)干部選拔使用和激勵約束市場化。健全領(lǐng)導(dǎo)班子定期全面考核機(jī)制，探索聘任期考評，建立綜合考評數(shù)據(jù)庫，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子考評的針對性、科學(xué)性和實(shí)效性；健全能上能下的調(diào)整機(jī)制，落實(shí)能上能下辦法，重點(diǎn)推進(jìn)“能下”落地見效；健全能上能下的保障機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員“下”的預(yù)警管理，注重領(lǐng)導(dǎo)人員“下”的組織關(guān)心和人文關(guān)懷。

推進(jìn)員工能進(jìn)能出。潤滑油公司圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展“十三五”規(guī)劃，以核心業(yè)務(wù)和核心能力為重點(diǎn)，開展人力資源專項(xiàng)規(guī)劃研究和科學(xué)定員，以人員優(yōu)化配置、勞效倒逼為導(dǎo)向，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率進(jìn)一步提高。到“十三五”末，用工總量將由2017年的7112人減少到5500人以內(nèi)。后續(xù)將進(jìn)一步規(guī)范合資公司人員勞動關(guān)系，對保留勞動關(guān)系人員進(jìn)行梳理和規(guī)范，不斷瘦身健體。建立健全以崗位管理為基礎(chǔ)、人崗匹配、進(jìn)出通暢、靈活高效的市場化用工制度。持續(xù)優(yōu)化用工模式，依據(jù)業(yè)務(wù)分類優(yōu)化用工，依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)實(shí)施差異化用工，逐步實(shí)現(xiàn)用工靈活化、多元化。持續(xù)優(yōu)化招聘制度，推廣柔性引才引智措施，建立面向社會、以需求為導(dǎo)向的市場化招聘機(jī)制。

推進(jìn)收入能增能減。今年一季度，江蘇油田采油一廠沙埝采油管理區(qū)維修管控小組拿到了專項(xiàng)獎勵6000元，這是對5名小組成員為降低卡井率辛勤付出的獎勵，也是該區(qū)設(shè)立重大專項(xiàng)獎勵、實(shí)現(xiàn)薪酬差異分配的一個縮影。組長李金斌開心地說，作為江蘇油田首次自主承包經(jīng)營試點(diǎn)單位，沙埝管理區(qū)逐步推行價(jià)值積分管理，通過指標(biāo)考核、重大專項(xiàng)獎勵等辦法，季度績效最高與最低相差1200元，現(xiàn)在干多干少不一樣在個人收入上體現(xiàn)得真真切切。為建立收入能增能減的分配機(jī)制，江蘇油田強(qiáng)化市場化薪酬和整體薪酬理念，建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向、激勵約束并重的市場化分配制度，突出效益效率導(dǎo)向，按崗位、能力、業(yè)績付薪，構(gòu)建多維度、多層次、菜單式激勵體系，健全類別化薪酬總量決定機(jī)制，強(qiáng)化人工成本與效益掛鉤聯(lián)動管理。健全差異化薪酬制度體系，區(qū)分板塊特點(diǎn)，完善基本薪酬制度，區(qū)分人員類別，實(shí)施多樣化工資分配。