分層開展教師發展性評價，促進教師專業發展

胡鐵羽

[摘 要] 學校不但是學生學習成長的地方，也是教師專業成長與發展的場所。作為學校的管理者，如何通過科學有效的管理來引領和促進教師的專業成長與發展是我們必須研究的一個問題。我們嘗試從學校內部評價機制入手，建立一套適應本校實際的針對教師的分層次、可持續性、發展性評價機制，以此來促進教師專業成長與發展，取得了良好的效果。

[關鍵詞] 分層;教師專業發展;評價

學校不但是學生學習成長的地方，也是教師專業成長與發展的場所。但是，我們在學校實際管理工作中常常發現，不同年齡階段的教師，有不同的想法和追求，在工作態度、工作激情、工作業績各方面都不一樣。如入職十年內的青年教師，一般正處于爭取職稱評定、事業心強的時期，對專業發展有著執著的追求和渴望;而中年教師一般則已經達到自己職業的期望值，大多數教師對自己的專業發展已經失去動力，更多的是追求事業上的平穩;退休十年內的老教師，已經提早為自己的職業生涯畫上句號，最期待的是工作上有人尊重、有所照顧，輕松一點。

在這種情況下，對教師進行一刀切式的考核評價，顯然不合適。如何科學有效地引領和促進教師的專業成長與發展是我們亟須研究的一個問題。我們嘗試從學校內部評價機制入手，建立一套適應本校實際的教師分層次、可持續性、發展性評價機制，以此來促進教師的專業成長與發展，取得了良好的效果。

我校是一所農村公辦初中學校，現有在編專任教師91人，其中35周歲以下的教師31名，36～45周歲的教師31名，45周歲以上的教師27名，在年齡分布上老、中、青各約占整體的三分之一。

一、結合我校實際，從教育教學的五個方面對不同年齡層次的教師提出了不同要求

1.備課

備課是教師工作的重要內容之一，可以說備課的質量直接決定著課堂教學的質量，備課是教學的起點和基礎，是上好一節課的前提。

我們在備課要求方面，遵循“青年教師抓規范、中年教師抓優化、老年教師抓提煉”的原則。

（1）青年教師要求必須備詳案，每篇教案必須包括：課題、教學目標、課型課時、教學方法、教學重點、教學難點、教學過程、板書設計、教具準備、教后反思等十項基本要素。其中教學過程要包括：導入、新授、課堂練習、課堂小結、布置作業等具體內容。

（2）中年教師則可以使用自己以往編寫的詳案，但要求每篇教案都要用紅筆或貼便利貼的方式，至少選擇一個點進行優化，如，優化教學目標、優化教學內容、優化教學結構、優化教學方法、優化教學手段等。

（3）老教師則要求提煉出自己的教學的心得，從反思上入手，從學情上進行分析總結，從時代的發展、學生的變化提煉出不同的教學方法，并作為經驗傳遞給中、青年教師。

2.課堂教學能力

課堂教學能力是指教師按照預定的教學方案，借助一定的方式傳授理論、技能、手段和方法，對學生進行講授、輔導、答疑等，是教學最重要的一個環節。

我們在課堂教學方面，要求每學期“青年教師上匯報課、中年教師上示范課、老教師上研究課”，通過上公開課——評課——研討——磨課一系列活動，促進教師的專業成長。

3.解題能力

提升解題能力是教師專業成長的重要內容，也是教師提高課堂教學質量的有力抓手。

我們在解題能力訓練的過程中，針對不同年齡層次的教師提出了不同的要求：“青年教師限時限題量、中年教師寬時限題量，老教師只做經典題”。這是因為不同年齡層次的教師，記憶力與反應能力都有差別，所以在時間上要求要有所不同。通過與學生同步答題，不但讓教師熟悉了命題方向，掌握了答題技巧，也讓教師對學生考試時的心理狀態有了充分的認識，對教學有重要的導向作用和借鑒作用。

4.命題能力

試卷命制是教學的重要環節，命題能力是教師能力結構的重要組成部分，“一份試題質量的高低，能夠直接反映出一個教師的知識儲備和專業素養”。

我們要求，在老教師的指導下，中年教師的帶領下，以備課組為單位，青年教師進行原創試題比賽。通過每月一題的形式，要求青年教師上交原創試題，建立學校各學科的試題庫，實現資源的傳遞與共享。

5.教育科研能力

教育科研能力是教師從事教學實踐活動的一項基本能力，只有在不斷地實踐、反思、學習和研究中解決教育教學中的實際問題，才能提高教師的專業素養和教育質量。

我們在教育科研方面，要求“青年教師每學期上交一篇教育教學論文，中年教師每學年上交一篇教育教學論文，老教師每兩年上交一篇教育教學論文”。同時，要求各學科以備課組為單位，在組內中年教師的帶領下，每兩至三年開展一個校級及以上的課題研究，以課題為平臺，引導教師通過學習、研究、實踐、反思，解決教育教學中的實際問題，提高教師的專業素養。

二、根據不同年齡層次要求，要求教師申報年度發展規劃與三年發展規劃

我們要求教師根據不同年齡層次的要求，結合自身的實際情況，理性剖析自身的優勢和不足，制定年度規劃及三年發展規劃。

當然，我們并不要求教師一定要嚴格按照年齡來劃分層次。與學生的資質各不相同，需要分層次、因材施教一樣，每位教師在自身的專業發展上也是各不相同的。有的青年教師發展得很快，進入教師隊伍三五年就能成長起來，對于這類教師我們就指路子、壓擔子、搭梯子，促進他們更快更好地成長，不但能夠獨當一面，也期望他們能夠成為學校的一面旗幟，一個榜樣，帶動更多的青年教師加速成長。

三、根據教師申報的發展規劃，構建分層次、可持續性、發展性評價體系

我們首先致力于為青年教師提供教育教學相關信息的反饋與咨詢，通過讓青年教師反思總結自己教學的長處和不足，幫助教師根據過去的工作表現來確定個人未來的專業發展需求并制定有針對性的個人專業發展規劃。

根據教師通過對自身深層次的剖析后所提出的發展規劃目標，學校一方面行使監督管理的權利，另一方面提供各種資源支持，盡最大的努力支持教師的專業發展。

比如針對青年教師提出的職稱目標、教學能力目標等，我們積極推薦青年教師參加各種教學業務競賽，并充分發揮團隊的力量，調動整個備課組甚至教研組的力量幫助青年教師磨課、優化教學設計、提高業務競賽能力等。

再如，我們也積極鼓勵部分中年教師向名師、特優教師看齊，所以在這部分教師的規劃中，我們著重引導他們擬定專業理論學習目標，加強教育理念的學習，鼓勵他們實現從“教書匠”向“教育家”的飛躍。同時，鼓勵他們將理論與實際相聯系，可以嘗試開發校本課程。另外，對中、老年教師來講，指導培養教師也是他們重要的一個教育教學發展目標。

對于年度規劃達成的教師，我們在考核評優中有量化打分，并根據達成度的高低有所傾斜。這樣，也避免了教師好高騖遠，不求實際地亂定目標。

分層次、可持續地開展發展性評價，強調評價的多樣化，建立多元的評價模式，立足過程，以人為本，以促進教師素質發展與提高為目的，極大地鼓舞了教師專業成長的信心，特別是避免了中年教師的職業倦怠，讓他們在專業成長的道路上有了新的目標。同時，通過評價反饋，幫助教師客觀全面地認識了自己的優勢和劣勢，找到了教師個人專業發展的目標，提升了教師專業發展的動力，對我們整個學校的教師素質提升有很大的促進作用。

（責任編輯：朱福昌）