中小企業網絡招聘存在的問題及對策

摘 要：在互聯網和信息技術迅速發展的時代，企業的網絡招聘所占的比重越來越大，網絡招聘也出現新的方式，隨著web2.0技術的應用和發展，出現了新型的網絡招聘方式社交網絡招聘，也由此產生了網絡招聘的各種問題。本文以A公司為例，深入了解了A公司網絡招聘的效果，發現了A公司傳統網絡招聘的達成率與成功率形成兩極化，傳統網絡招聘用人部門滿意度太低，網絡招聘成本投入大且不均衡等問題。針對問題提出優化篩選簡歷的條件，提高招聘人員綜合素質優化面試流程，縮減網絡招聘的傳統方式的成本等方面的建議，為優化A公司的網絡招聘提供參考，同時也提出了其他中小企業網絡招聘存在的普遍問題與對策建議。

關鍵詞：人力資源開發與管理;網絡招聘;優化對策

一、A公司簡介及網絡招聘現狀

1.A公司簡介

A公司現階段擁有員工500人左右，公司員工本科和專科的人數占到了63%，公司的人員素質較高;20-30歲的員工占到了64%，公司整體員工偏年輕化。以河南商業地產的發展及開拓為主要業務，是綜合服裝、教育、數碼等領域的地產運營公司，其業務主要為商業，開發和運營，公司在保證健康運營、穩定持續發展的基礎上，積極努力向成為商業地產的領航者漸漸靠近，向成為百年企業的目標努力。在商業地產領域不懈努力以及不斷的創新探索，得到了社會各界的認可與尊重。

此外，A公司在回報社會方面也做出了自己的貢獻，公司在創造利潤和就業機會的同時，通過健康的理念和思想去影響社會、完善社會，讓每個人懂得平等、尊重、誠實、分享，向社會傳遞積極向上的正能量。

2.網絡招聘現狀

A公司在每年元旦前后，以及大量的畢業生進入社會的5月到9月之間，都會進行大規模的招聘，在平時會進行小范圍的招聘，完成公司空缺崗位的填補以及為公司選拔優秀人才。

網絡招聘的傳統方式依賴于第三方的平臺進行信息的展現，給求職者更多可關注的信息，從而吸引求職者向企業投遞簡歷，從中挑選適合企業的能者。2018年公司采用的網絡招聘的傳統方式招聘到了100人，使用的第三方平臺有前程無憂、智聯招聘、58同城。

在大環境下，互聯網技術的進步，引發了新的招聘模式，社交網絡的招聘。A公司在大環境下也順應了時代的潮流，開始嘗試并積極使用社交網絡平臺進行招聘，A公司2018年采用的網絡招聘的社交方式招聘到了32人，使用的第三方平臺有大街網、Boss直聘、微招聘。

在招聘達成率方面，A公司網絡招聘的傳統方式的達成率比網絡招聘的社交方式的達成率稍有優勢，滿足了企業的需求，減小損失，提高了招聘的效率;在招聘成功率方面，網絡招聘的社交方式的數據比網絡招聘的傳統方式好一些，前者的優勢非常明顯，后者在這個方面欠缺的太多需要提升;在招聘時長方面，對比分析網絡招聘的傳統方式與網絡招聘的社交方式，后者的花費時長較長，所以職位的空缺更久一些，前者造成的職位空缺時間相對短一點，所以在這個方面，網絡招聘的社交方式與網絡招聘的傳統方式有較大的差異，傳統方式網絡招聘會造成職位空缺時間過長而造成損失;在招聘成本方面，網絡招聘的傳統方式在顯性成本和隱性成本上都比網絡招聘的社交方式要高很多，網絡招聘的社交方式成本較低，在資金有效使用方面，網絡招聘的社交方式的利用率比網絡招聘的傳統方式要好，網絡招聘的社交方式提高了雙方的信息準確性，降低了成本，是其優勢所在。

二、A公司網絡招聘存在的問題及優化對策

1.網絡招聘存在的問題

第一，選拔過程人力成本太高。招聘的選拔過程，安排的人員過多，兩個人力資源部的人員，兩個用人部門的人員，這從有效用人方面考慮是浪費資源的，在選拔的過程中浪費時間較長，造成人力成本的增加。在一定程度上體現了人力資源招聘人員的個人能力有待提升，專業化能力以及個人的綜合能力有欠缺。

第二，傳統網絡招聘和社交網絡招聘獨立進行，使得兩者缺點更加突出。傳統網絡有傳統網絡的優勢，能夠在短時期內招聘到大量的人才來填補空缺崗位，但是成本高，用人部門滿意度都比較的低，社交網絡在招聘成功率，達成率，用人部門滿意度方面比網絡招聘的傳統方式都具有優勢。兩種方式獨立運行使用，放大了各自的劣勢，不利于企業的發展。

第三，網絡招聘成本投入大且不均衡。在2018年一年的時間里，A公司在網絡招聘的傳統方式上的花費占總招聘成本的85%左右，所招聘的人數占總招聘人數的76%，人均成本大約為網絡招聘的社交方式的1.8倍。在網絡招聘的兩種方式上投入產出不對等，造成嚴重不均衡。A公司的招聘總成本過大，造成資源浪費。

2.優化對策

第一，提高招聘人員綜合素質優化面試流程。對招聘人員進行培訓，提升綜合能力，注重提升專業素質，提高招聘效率。改變面試的人員分配，縮短面試的時間，高效率完成招聘工作。

第二，兩者優勢結合彌補各自的不足。將網絡招聘傳統方式的周期短的優勢與網絡招聘社交方式的成功率高、滿意度高成本低的優勢結合起來，縮小兩者的劣勢，用互相的優勢彌補對方的不足，設計出適合A公司的招聘流程與做法。

第三，縮減網絡招聘的傳統方式的成本。現在A公司合作的網絡招聘的傳統方式平臺有3個，每年都需要向第三方平臺交納一定的服務費用，可以選擇其中兩個各方面效益都較好的平臺，智聯招聘和前程無憂留下繼續使用，在這兩個平臺上投放更多的招聘信息，這樣減少了一個網絡招聘的傳統方式平臺的服務費用，并且提高了網絡招聘的傳統方式的效率。

三、管理啟示

1.網絡招聘的傳統方式和社交方式存在的問題

（1）網絡招聘的傳統方式存在的問題

第一，傳統網絡招聘的達成率與成功率形成兩極化。網絡招聘的傳統方式具有非常高的招聘達成率，卻有著非常低的招聘成功率。兩極化的形成非常不利于企業的發展，以及招聘的有效進行。而網絡招聘的社交方式在招聘達成率與招聘成功率上都較好，沒有兩極化的發展勢頭。

第二，傳統網絡招聘的用人部門滿意度太低。通過網絡招聘的傳統方式招聘到的人才的辭退比率過高，說明招聘到的員工影響了企業的發展，浪費了企業時間、人力等資源。

（2）網絡招聘的社交方式的存在的問題

第一，網絡招聘的社交方式的招聘周期過長。在招聘時長上，網絡招聘的社交方式的時長較傳統方式要多出不少，所以招聘的周期會在很大程度上拉長，招聘周期體現著職位的空缺時長，職位空缺時間越長則公司的損失越大。

第二，網絡招聘的社交方式的招聘成功率偏低。雖然在招聘成功率上，網絡招聘社交方式的成功率比傳統方式要高，但由于網絡招聘的社交方式是公司和求職者雙方溝通之后進行的面試，所以這樣的招聘成功率，依然屬于較低的水平。

2.優化對策

（1）優化網絡招聘的傳統方式的對策

第一，優化篩選簡歷的條件。在網絡招聘的傳統方式中，招聘成功率非常低，也就意味著所挑選出來的簡歷有很多是不合格的，所以要優化挑選簡歷的條件，提升挑選簡歷的工作人員的個人工作能力，從而提高招聘成功率。

第二，完善企業的人才需求定位目標。人力資源部完善崗位說明書，根據崗位說明書做出人才的定位，從所需招聘人才的學歷、特長、年齡、技能、工作經驗等等信息進行明確的定位，減少資源的浪費。對人員進行全方位的了解，挑選出適合企業的員工，減少辭退比率。

（2）優化網絡招聘的社交方式的對策

第一，提高招聘人員的溝通能力。招聘周期過長主要是因為，招聘人員與應聘者的溝通問題，由于溝通的不及時或是信息的對稱性問題，造成了時間的浪費，提高溝通能力后，則使溝通在短時間內，快速有效地進行，從而達到招聘目的。

第二，完善在線面試的規則。網絡招聘的社交方式，是在線上進行溝通面試之后，求職者才向公司投遞簡歷，進行線下面試的。由于線上的面試和溝通的問題，沒有進行規則的面試，造成投遞簡歷參加面試的人面試失敗，線下的面試成本比線上的面試成本要高，所以能夠在線上完成的選擇，就不要放在線下完成，從而減少招聘成本，提高招聘的效率。

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[4]蔡珠麗.社交網絡招聘的現狀、問題及其對策[J].人才資源開發， 2015（2）.

作者簡介：王敬雅（1994- ），女，漢族，河南商丘人，碩士研究生，河南大學商學院，企業管理專業，研究方向：人力資源管理