事業單位專業技術崗位管理方法創新性研究

托婭

摘 要：職稱制度是具有中國特色的專業技術人才評價和管理的基本制度，關系到廣大專業技術人才切身利益。事業單位專業技術崗位管理主要有評聘結合和評聘分開兩種模式，評聘關系一直是職稱制度改革的熱點與難點。隨著《關于深化職稱制度改革的意見》印發，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地做好專業技術崗位管理是改革的重要問題之一。筆者結合事業單位職稱評聘工作經驗，給出了深化職稱制度改革的背景下，對事業單位專業技術崗位管理方法創新性做了一些分析。

關鍵詞：職稱評聘分開；管理方法；創新研究

職稱是專業技術人才學術技術水平和專業能力的主要標志。職稱制度是專業技術人才評價和管理的基本制度，對于黨和政府團結凝聚專業技術人才，激勵專業技術人才職業發展，加強專業技術人才隊伍建設具有重要意義。多年來職稱制度多次改革，職稱管理模式不斷變化，職稱評聘模式主要以評聘結合和評聘分開兩種，無論換成哪種管理模式，矛盾一直都在，不同的評聘模式各有利弊。正因為這種矛盾體的存在才使得專業技術充滿生機。

1 事業單位專業技術崗位管理的發展與面臨的問題

事業單位崗位分為管理、專業技術和工勤三大類，國家對事業單位崗位實行總量控制、結構比例和等級控制，根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施意見（國人部發[2006]87號）文件規定了專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6，同時規定了高、中、初級崗位內部不同等級崗位的結構比例控制目標。崗位管理制度在推動事業單位用人機制從傳統的身份管理向崗位管理轉變，在調動事業單位人員的積極性、創造性等方面起到重要作用。但是事業單位經過多年實踐以及我國經濟社會發展進入新階段，職稱制度改革與事業單位相關的各項改革在不斷推進，隨著事業單位專業技術人員隊伍總量不斷增長，專業技術人才結構不斷優化，原有崗位目標和管理措施已經無法適應當前的社會需求，事業單位專業技術崗位管理方法急需改進。

1.1 專業技術崗位職數急需調整

為鼓勵大家在專業技術工作崗位上奮發進取、多出成果，應使他們的專業技術職務得到晉升，事業單位應該根據實際適量增加專業技術崗位職數。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施意見（國人部發[2006]87號）相關規定“主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%”。很多事業單位專業技術崗位設置達不到這個總量，需要重新界定。

1.2 評審條件、評委會組成、評審程序等政策不全或者滯后性

創新管理探索，以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果形式替代論文要求；推行代表作制度，重點考察研究成果和創作作品質量，淡化論文數量要求。突出評價專業技術人才的業績水平和實際貢獻。注重考核專業技術人才履行崗位職責的工作績效、創新成果，增加技術創新、專利、成果轉化、技術推廣、標準制定、公共服務等評價指標的權重，將科研成果取得的經濟效益和社會效益作為職稱評審的重要內容。注重取得重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題、在經濟社會各項事業發展中作出重大貢獻。

1.3 事業單位專業技術崗位分析和崗位評價方法有待改進

評聘關系的演變與模式分化是職稱制度在不同歷史時期功能定位發生變化的結果。不同的評聘模式各有利弊。鑒于此，在深化職稱制度改革的背景下，不能 簡單地采取“一刀切”的方式處理評聘關系。應當跳出傳統的“評聘結合”和“評聘分開”的思維定式，厘清職稱功能定位，明確相關各方的權力責任，根據人才 評價、使用與發展的需要，選擇適合用人單位性質、崗位性質和職業特點的評聘模式。增強事業單位專業技術崗位管理的科學性、合理性。應更多地結合事業單位實際情況，在事業單位事業發展目標、事業發展戰略、工作職責、人員構成等實際情況下運用崗位管理相關技術分析，科學地做好崗位結構分析，合理地規定崗位職責權限。

1.4 現階段評聘分開模式的積極意義

評聘分開模式的主要特點是：任職資格只反映專業技術人員的學術技術水平，表明具備擔任某一職務的學 術技術水平和能力，不能與工資和待遇掛鉤。 評聘分開可以從兩個層面理解，一是強調評聘相關主體的分離，在實踐中表現為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”，在一些社會較為通用的專業比較普遍。二是強調職稱評價與崗位聘用的分離，實踐中表現為一些事業單位在難以全面推行聘任制的情況下，采用迂回策略，將職稱、崗位和津貼相對分離，實行優勞優酬、按績效定酬級；專業技術人員有可能高職低 聘、低職高聘乃至待聘、轉聘或落聘；淡化了職稱評審，強化了崗位聘任，是職稱制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變的過渡。目前，評聘分開的主要做法是事業單位專業技術人員符合申報條件即可參加高級職稱考試或評審，評審通過后由單位在崗位數量內按崗位要求自主聘任，即個人自主申報、單位自主聘任。評聘結合則是由醫療事業單位機構按現有崗位空缺數量或數量的一定差額比例推薦參評，推薦參評時單位內部按照一定程序和要求進行考核、測評，提出推薦參評人選，評審通過人員直接聘任。

對事業單位專業技術人員而言，不管能否被聘任，必然希望盡早獲得相應專業技術資格，為聘任或流動奠定基礎。其次，具備相應專業技術資格，對提升個人學術地位、申請課題、開展相關研究均具有較大意義。因此，評聘分開更有利于目前事業單位專業技術人員職業發展。

2 在評聘分開基礎上優化管理模式創新

2.1 政府管理模式從微觀管理向宏觀指導轉變

在創新驅動發展的新型之下，“放管服”改革全力推進，政府人事行政部門應適當轉變管理觀念，調整管理思路，創新管理模式，從微觀管理向宏觀指導轉變。政府部門管理不宜過細，不能延續計劃經濟時代具體化管理思路，應賦予用人單位更多自主權，從控制約束向服務指導轉變。

2.2 重新制定適合現在發展需要的職稱評定政策

總結經驗教訓，重新審定和調整原有職稱系列、制度等問題。明確職責、任職條件、任期、具備專門的業務只是和技術水平才能擔負起相應工作崗位。重新確定高、中、初專業技術職務結構比例。職稱評定制度已經演變成專業技術職務聘任制度，職稱一詞已經成為歷史，事業單位應根據自身實際情況創新專業技術管理模式，不能局限于評聘分開和評聘結合，打開思路，發展新型專業人才融合模式。在處理評聘關系時，應當跳出傳統的“評聘結合”和“評聘分開”的 思維定式，依據單位特點、崗位性質和職業特點實行統一管理但有區別的評聘模式。堅持以用為本，深入分析職業屬性、單位性質和崗位特點，合理確定評價與聘用的銜接關系，評以適用、以用促評。

2.3 專業技術隊伍能上能下，實行競聘上崗

專業技術職務將實行評聘分開政策，這對于專業技術人員晉升通道打開了，還原職稱的本來面目，即職稱是對具備專業技術能力資格的認證，職稱不在等同于待遇和職務。同時，解決了目前的評聘職數限制的矛盾，但是從長遠看，未來更多的高級專業技術人才得不到相應的待遇會是一個積蓄的矛盾。評不受限制，聘用則根據崗位設置職數確定的，很多人被評上后很難兌現工資待遇，專業技術人員在學術技術水平和業務能力上取得的進步不能及時客觀地得到評價。那么就需要激活專業技術人員的競爭力，改變原有崗位管理模式，兩年或者三年競聘上崗一次，對所有崗位聘期滿的專業技術人員實行競聘上崗。專業技術人員職稱評審不受職數限制，職稱作為專業技術人員能力水平的標準。對于取得職稱的人員按照競聘上崗申報條件對其工作成果進行量化評價，在專業技術結構指標內擇優聘用，工資福利待遇實行“以崗定薪”，專業技術人員崗位發生變化的應在競聘上崗中重新聘用相應的崗位，工資福利待遇也發生相應的變化，嚴格執行競聘上崗的準則。打破“一聘定終身”的觀念，強化競爭意識，設定的條件應促進專業技術人員思想上產生動力，促使他們積極學習理論，鉆研業務，提高素質，努力多出成果。這樣使專業技術人員職務能上能下，待遇能高能低。

2.4 評審機構社會化，評審服務機構專門化

目前事業單位的職稱評聘工作基本都是人事部門的職責，不能作為管理部門存在，而應該加強公共服務，作為社會化服務的獨立部門。有些事業單位具備評審權限，有高級評審權、中級和初級評審權，評審的不光是本單位職工的職稱，還有其他單位委托代評的職稱。因此，將職稱評聘作為獨立部門，把職稱評聘工作做精、做細、做專業，同時評審范圍更廣，標準化程度更高。

2.5 加強服務體系

建設平等、公平的服務平臺，簡化職稱申報手續和審核環節，規范申報材料，嚴格審核硬性條件。對專業性強、社會通用范圍廣、標準化程度高的職稱系列，以及不具備評審能力的單位，依托具備較強服務能力和水平的專業化人才服務機構、行業協會學會等社會組織，組建社會化評審機構進行職稱評審。建立完善個人自主申報、業內公正評價、單位擇優使用、政府指導監督的社會化評審機制，滿足非公有制經濟組織、社會組織以及新興業態職稱評價需求，服務產業結構優化升級和實體經濟發展。

2.6 促進專業技術評聘制度與人才培養制度的有效銜接

筆者在實踐中將職稱制度和青年創新人才培養結合起來，充分發揮職稱制度對提高人才培養質量的導向作用，緊密結合專業技術領域人才需求和職業標準，逐步建立與職稱制度相銜接的培養制度，加快培育重點行業、重要領域專業技術人才；推進職稱評審與專業技術人才創新制度相銜接，加快專業技術人才知識更新。

當前我國進入職稱制度改革發展的關鍵時期，無論評聘分開還是評聘結合都要堅持改革創新，建立以能力和業績為導向，科學的社會化人才評價體制。結合國家目前實際情況，充分調查研究，積極探索，深化職稱制度改革，服務人才強國的戰略。按照社會主義市場經濟發展的要求和專業技術人才隊伍的特點，逐步建立科學、分類、動態、開放的職稱體系，形成以能力、業績為導向，形成一套適合現在社會發展的專業技術人才評價使用機制。

參考文獻

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