淺析如何提升新形勢下農商行員工敬業度

安雯

隨著鄭州農商行改革的完成，面對傳統管理中多年積累和隱含的矛盾，農商行如何能在逆境中生存，保持穩定發展與繁榮，不僅需要國家政策與外部環境的良好改善，更需要每名員工以堅定的信念、忠誠的態度和敬業的精神投身于農商行發展中區。而敬業精神即敬業度是其中為之一切的基礎，是員工首當其沖的要素。如果農商行員工敬業程度處于低點，那么農商行在市場經濟考驗下就難以持久發展。所以，農商行員工的敬業程度決定著農商行未來的發展與命運。現筆者以某聯社為例，說明在新的形勢下如何提高農商行員工的敬業度，以供參考。

一、員工敬業度現狀的原因分析

目前員工敬業度現狀原因主要有以下三方面：一是員工對個人的職業發展滿意度低。通過了解，大多數員工不了解自己在農商行可以獲得哪些職業發展機會，或是說不清自己的職業發展目標。這表明了部分員工對于自己職業未來發展方向處于迷茫狀態，或是隨波逐流的中庸態度，對職業發展滿意程度不高。二是員工對薪酬滿意度低。大多數柜員工都在抱怨薪酬低。認為某農商行經濟效益還算較好，而薪酬、福利待遇等卻比較低。且考核過程中帶有人為因素和感情因素，這種收益與付出的不對稱，造成員工的薪酬公平感比較低。三是員工對農商行培訓方式及效果滿意度低。從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，有員工認為：農商行培訓方法單一，還是采用最簡單的課堂式教學或是以文件的方式下發各社，學習效果參差不齊。

二、提升員工敬業度的激勵理論依據

（一）馬斯洛需要層次理論

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。其中尊重需求和自我實現需求尤為重要。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。當他們得到這些時，其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。否則，就會使他們感到沮喪。自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現或是發揮潛能。當他們受到激勵時，解決問題的能力會增強，工作時的積極性和主動性會提高，工作中運用技巧的創造性和建設性會遠遠高于一般人。

（二）激勵原理

馬斯洛需求層次理論假定，人們可以被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關系的。激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會調動員工的積極性和創造性;否則就會適得其反。激勵有正、負激勵之分。物質獎勵和賞識表揚就是典型的正激勵“正能量”，而批評懲罰和冷嘲熱諷常常是一種“負激勵”。現代農商行管理的一個發展態勢就是將人性化融入管理多用“賞識管理”，用正能量來激發人的工作潛能。管理者的激勵和賞識，常常會使員工處于健康愉快的心理狀態中，其工作的積極性和主動性就會成倍高漲，工作效率也會事半功倍，從而大大提高農商行的整體效益。

三、提升員工敬業度的主要對策

（一）制定員工的職業生涯發展規劃

有目標才能發展，有發展才能穩定。農商行首先要做的就是引導員工規劃自己的職業生涯，建立公平合理的升遷制度，為每一個員工提供成長方向和發展的空間、展示才華的平臺。既可以通過管理職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展。可從四個方面來進行積極建設：一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工在不同崗位進行鍛練，熟悉各項業務操作技能，積累豐富經驗，打下堅實基礎。二是促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。三是對員工的知識更新和繼續教育工作將貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。四是注重培訓工作的實效性和針對性。要根據培訓對象的不同特點在培訓內容和方式上實行訂單式培訓或菜單式教學。

（二）建立公平公正的薪酬體系

薪酬待遇是影響員工敬業度一個很現實的重要潛在因素。農商行員工的薪酬是基本確定的，與其它金融機構相比較競爭力不大，因而提高員工薪酬的公平感是現實的選擇。從提高內部公平度和員工對薪酬的滿意度入手，在績效考核的設置上，可做好以下幾項改進：一是突出主要績效，塑造“激情集團”。一些基層社績效考核的實行，使員工逐漸失去工作熱情，無法產生“激情集團”。故而，在衡量員工業績時，首先要把各種工作要素量化，在考核項目設置上突出員工主要業績考核，而不是面面俱到，防止員工陷入績效主義的泥淖。二是重置激勵項目，贏得員工忠誠度。過分強調績效，短期內難見績效的工作就會無人問津，產生急“分”近“利”只求眼前效益的現象，毫無挑戰精神和意識。故重置激勵項目、完善獎勵制度勢在必行。以物質獎勵、公開表彰、授予榮譽稱號和晉升晉級等方式，鼓勵更多的員工學知識、鉆業務，激勵更多的員工投身到創新創效實踐中去，才能贏得員工對農商行的忠誠和傾情奉獻，才能真正實現“以社為家，社興我榮”的辦興宗旨。三是考核協作精神，鑄造和諧團隊。績效考核的實行使員工遠離了利益分配的大鍋飯，但同時也產生“各打小算盤”、“事不關已，高高掛起”的消極心態，導致同事間的協作難以配合，造成團隊精神缺失。為此，在考核項目設置上應增設協作精神的考核，培養員工的團隊協作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰斗力，形成“眾人拾柴”的可喜局面。

（三）完善員工精神激勵機制

一是榜樣激勵法。古人說：以人為鏡，可以知得失。領導干部要以身作則樹立榜樣，其言行就像一面鏡子，照出人的美麗與善良，也反映出人與人之間的差距;其工作作風與言行直接影響整個團隊的精神境界和工作效益。當員工敬業時，你要非常敬業，才能使敬業精神如火炬般傳遞，激勵更多人參與其中。只有帶動更多的力量，才能匯集起巨大的力量，營造出良好的敬業環境。二是賞識激勵法。“人類本質中最殷切的要求是渴望被肯定。”而賞識正是肯定一個人的具體表現，本身就是一種心態。賞識需要管理者具有伯樂的眼光，善于發現員工的“閃光點”;賞識是一種關愛，它需要管理者找到施愛的方法和藝術，把對員工的賞識具體化，讓員工從日常工作中感受到管理者真切的關懷和愛護;賞識是一種激勵，管理者在承認差異、尊重差異的基礎上通過賞識引導員工揚長避短，釋放潛能，積極進取;賞識更是一份親近，它使管理者與被管理者在互相欣賞之中，形成良性互動。在賞識的作用下，員工的自信心與責任心被有效激發出來，同時也能有效積極挖掘員工自身的潛力，不斷發展各種能力，成為高效能員工，使農商行成為高效和諧愉悅的團體。三是“四療”激勵法。目前農商行有很多工齡十多年的一線員工。他們長期在同一個網點從事同一崗位，缺乏激情、責任感、緊迫感和創新意識，進取心不強、整天昏昏然。為有效緩解員工崗位疲勞，要推行崗位互換法、環境療法、文體療法和休息療法。定時對不同網點的不同崗位人員進行更換流動，使他們對新的工作崗位保持新鮮感，增強業務技能，提高工作積極性。