房地產上市公司高管薪酬激勵與企業績效分析

許玲艷

【摘要】高管薪酬是影響企業管理層行為的重要因素，探求高管薪酬與企業績效之間的相關性很有必要。房地產行業是我國的支柱型產業之一，研究發現其高管薪酬與企業績效成正相關關系，因此，改進房地產企業高管薪酬制度，以提高房地產企業的績效，并推動在我國實施更具中國特色的激勵制度尤為重要

【關鍵詞】房地產上市公司;高管薪酬;企業績效

企業獲利與否將取決于公司高管經營能力的強弱，而高管薪酬作為影響企業管理層行為的重要因素，將直接影響到企業獲利。房地產企業在實際經營中總結出如下問題：（1）公司管理層所獲得的工資待遇與該企業最終的產生的企業績效呈現出一種不對稱的現象;（2）產權改制的出現導致企業將所有權和控制權分成兩部分，分別由所有者與管理者享有，從而產生了新的問題——所有者與管理者之間的委托代理問題。這也就意味著高管人員在公司里享有最高地位，可能會出現高管為謀私利而做出不利于公司的決策。因此，為了防止出現上述問題，企業需要在所有者和經營者之間建立有效激勵機制，形成有效合理的契約關系，從而達到提高公司績效的目的。

一、完善高管薪酬和企業績效激勵制度

我國房地產上市公司現實行的高管薪酬制度遵循的原則主要還是“績效高，薪酬高，反之則低”的原則。隨著現代化企業制度的推廣，高管薪酬逐漸與企業績效掛鉤，這與大多數學者的觀點一致，同時也是在實際經營過程中，企業所有者在制定高管薪酬制度時始終堅持的核心理念。就我國上市公司目前的高管薪酬結構來看，主要還是以年薪制為主，結構單一，且高管持股比例偏低，甚至有的企業高管是零持股。所以本文認為，可以通過完善年薪制度和股權激勵制度的方式，將財務指標與非財務指標相結合，短期激勵與長期激勵相結合，建立一個多元化的長期激勵制度。此外，房地產行業相較于其他行業具有明顯的高風險的特點，應在完善高管薪酬和企業績效激勵制度的同時考慮到風險對該制度的影響程度。

二、縮短公司高管薪酬之間的差距

不同的房地產上市公司之間的高管薪酬差距顯著。一旦一直持續這種差距，必將導致企業出現嚴重的跳槽現象。這一方面會加大公司管理難度，另一方面也不利于公司的長期發展。所以本文認為，應當縮小企業之間高管薪酬差距，將其控制在一定的范圍之內，使高管人員能夠安心地為公司效力，進而提高企業的業績。此外，企業對待高管人員不僅僅要鼓勵，也要對其進行約束。即在企業內部建立合適的追責制度，使高管人員在經營的過程中勇擔投資帶來的風險，并承擔相應的責任。

三、完善企業治理體系，明確各部門權利職責范圍

近年來，我國政府推出了“簡政放權、放管結合、優化服務”的改革政策，這意味著企業必須提高自身能力，完善企業治理體系，防止內部出現亂用他人權利、以權謀私的現象。首先，企業對于兼任多職的所有者進行兼任分解，防止因所有者權利過大而成為高管的工具，為其所用。然后，加強培養薪酬委員會成員們學習財務、金融知識，同時必須保證獨立運行薪酬委員會，成員們手中也真正的握著制定和監督高管薪酬制度的實權。最后，合理配置企業的股權結構，防止出現高管人員大量持股或零持股兩種極端現象。

四、加強監事會職能，進一步完善監督機制

上市公司內部結構一般由董事會、股東大會和監事會組成，三者看似地位相當，但由于監事會的職員們的工資福利是由董事會及股東大會共同商量后決定的，這使得監事會的監督力度大打折扣。因此，必須加強監事會隊伍建設，在任命監事會職員時，嚴格按照任職流程推選出合適的人選，并合理地分配專業的監事和專業的工作人員。并進一步增強監事會職能，提高監督力度，充分發揮其在企業中的監督作用。

五、完善高管薪酬信息披露制度

目前我國對年報中有關高管的信息未全面披露，大部分的數據顯示上市公司在年報中只披露了高管薪酬的總額，至于高管薪酬的具體組成部分如工資、福利等并未單獨列明。另外，有的高管人員不僅在本公司獲得薪酬，甚至在其他多家上市公司也獲得高額的薪酬，但是具體的數值未在年報中列明。受到上述因素的影響使得本文對高管薪酬的研究存在一定的誤差。對于學者而言，不透明、不完整的薪酬信息會降低理論研究的準確度，不利于我國的學術研究發展;對于股東和投資者而言，不透明、不完整的薪酬信息會使他們不了解公司的真實情況，不利于我國的經濟發展;對于監督部門而言，不透明、不完整的薪酬信息不利于他們對我國制定薪酬制度、投資經營等的監督。所以，我國應加強立法，擴大與房地產上市公司高管薪酬數據信息相關問題的披露，提高披露的全面性和透明度，對于不披露或不真實披露的相關單位，應當予以處罰。

參考文獻：

[1]高羽薇.國有上市公司高管薪酬與企業業績相關性研究[D].哈爾濱商業大學，2017.

[2]馬丹.房地產行業上市公司高管薪酬與公司績效關系的實證研究[D].貴州財經大學，2013.

基金項目：

本文系湖南省教育廳科學研究項目（15C0295）的研究成果。