地勘改制企業人才流失問題探索

□ 閆阿偉

康杰、劉永固（2011）在《關于地勘單位人才流失與對策的探討》一文中指出，大部分地勘企業存在人才流失問題，地勘企業人才流失的原因在于企業的人才意識不夠強烈，薪酬制度不盡合理，激勵措施不夠完善，人才使用方面存在誤區等，地勘企業需要增強人才意識，注重人力資源規劃，完善人才的激勵與薪酬制度，改進人才使用機制等留住人才。何宗虎（2013）在《煤炭地勘單位人才流失問題探討》一文中指出，煤炭地勘單位人力資本積累的關鍵是要穩定人才隊伍，減少人才流失。煤炭地勘單位要做好人才招聘工作，重視員工培訓與崗位輪換，通過感情、待遇、制度、事業留人辦法來完善“四留人”政策，健全工資分配制度，規范人才的績效考核機制，注重企業文化建設等來發展人才。茍凱英（2017）在《地勘單位人才流失的現狀分析與對策》一文中指出，地勘單位工作環境不夠優化，行業發展業務層次低，人才的發展空間受限，人才流失問題嚴重，企業地勘單位需要加強人才流失預警和處理機制建立，增強員工的價值觀教育，為員工提供學習機會等。已有的文獻研究了地勘單位人才流失的原因以及解決對策，對于本文研究地勘改制企業人才流失問題具有很重要的參考價值。

一、地勘改制企業人才流失現狀

在新時期，地勘改制企業經營環境發生了很大變化，陜西地勘行業，在全國范圍內率先實行了“事改企”。改制后，陜西地勘企業發展戰略進行了全面調整，發展正在向多產業、多經營、多元化邁進，這對于人才結構、人才知識結構有了很多的新要求。但是一些老員工，甚至“事改企”后進入企業的新員工仍不能適應改制的現實情況，觀念保守，仍存在抱著“鐵飯碗”過一輩子的想法。理想中的職業和現實工作的差距，為人才流失埋下了很大的隱患。以陜西地礦集團下屬公司為例，其人員穩定性不是很強，存在比較嚴重的人才流失問題。自2009年改制以來，歷經10年，公司一共招聘121 人，其中，碩士學歷16 人，占比約為13.22%；本科學歷67 人，占比約為55.37%；專科學歷38 人，占比約為31.4%，招聘進入公司的員工學歷逐漸提高，引入本科生學歷的員工最多。但是，2009年至2019年，公司辭職的人員達到36 人，其中碩士學歷11 人，占比約為30.56%；本科學歷19 人，占比約為52.78%； 專科學歷6 人，占比約為16.66%，離職人員中本科學歷的人數最多。辭職的人員以地質院校為主，主要來自長安大學、中國地質大學，成都理工大學等。

二、地勘改制企業人才流失的成因分析

地勘改制企業人才流失問題形成的原因主要包括社會層面因素、企業層面因素、員工個人層面因素，本文主要從企業層面論述人才流失的成因。

1.地勘改制企業的用人機制不合理、不健全。深受傳統的人力資源管理模式影響，地勘改制企業的用人機制不盡合理，也不健全。目前，不少地勘改制企業單位用人機制還存在嚴重的論資排輩現象，總認為年輕人工作時間短、經驗不豐富、挑不起擔子，導致年輕化的人才施展才能機會較少，一些有才能的人特別是年輕化人才基本沒有發揮才能的機會，沒有辦法只能選擇離開企業。

2.地勘改制企業的收入分配政策不完善。當前，地勘改制企業人力資源管理進行了一些改革與創新，但是基層員工待遇低、分配機制不合理的現象沒有根本改善。年輕人資歷淺、職級低，工資和獎金系數低，年收入偏低。“事改企”單位以前主要靠財政撥款，雖然現在還有部分撥款，但在長期計劃經濟的影響下，部分地勘單位內部分配機制不合理，官本位傾向嚴重，這種體制決定收入分配政策是不患貧而患不均。近幾年，地勘改制企業內部不同層級員工之間的收入分配差距不斷拉大，員工的低收入水平與管理層或承包者的高額收入形成極大反差，引發較多矛盾，對穩定員工隊伍特別是人才隊伍帶來很大壓力。

3.地勘改制企業缺乏對員工職業生涯的規劃與管理。不少地勘改制企業缺乏對員工職業生涯的規劃與管理，只是在意員工對單位的短期貢獻，注重員工短期內的經濟效益貢獻，而忽視了人才的長期培養。在新時期知識與技術更迭和換新速度加快，不少地勘改制企業不能與時俱進，不重視員工的繼續教育和培訓，員工的知識與技能不能及時更新，使員工感到在企業發展受到阻礙，為了獲取更好的發展空間，不少員工選擇跳槽。

三、地勘改制企業人才流失問題的解決對策

為了解決人才流失問題，地勘改制企業需要注重員工激勵，加強員工職業培訓，注重員工的職業生涯發展，提高員工對企業的參與度，不斷優化人才的管理環境等。

1.地勘改制企業應建立完善的評定與激勵體系。在時代飛速發展變化中，地勘改制企業應該結合新時期員工的特點與互聯網時代的特點，制定出符合互聯網時代下新員工的激勵機制，建立完善的評定與激勵體系。在物質激勵上滿足他們的需求，也應該滿足他們更深層次的需求。在激勵方式的制定和選擇上也要注重差異性和個性化，根據不同員工工作性質的需求，采取不同的激勵模式，以滿足員工的多層次需求。地勘改制企業在發展過程中不僅要規范各種規章制度，也要完善激勵相關制度。通過相對恒定的激勵機制，更好地留住員工，讓其為地勘改制企業創造更多的價值，使地勘改制企業適應新時期的發展變化。

2.地勘改制企業應注重對員工的職業培訓。地勘改制企業可以根據“互聯網+”時代的特點，了解地勘企業發展中對新模式、新技術、新方法的需求，將其轉化到對員工的培訓和員工的自我學習中。地勘改制企業可以對員工提取信息、掌握新技術的能力加以特殊培訓，使新時代的員工充分展現學習能力強的行為優勢，充分適應“互聯網＋”時代的發展需求，注重對員工的心態、知識與技能方面的培訓，減少地勘改制企業員工的職業倦怠，提升員工對于地勘改制企業的忠誠度。

3.地勘改制企業應建立參與式管理模式。地勘改制企業的管理者可以下放部分權力到員工個人，使其充分參與到企業管理中，強調員工自我價值的實現，實現員工的自我管理。例如，對于表現突出的員工，企業可以給予一定時間范圍的隨時休假的權利，領導者可以在拆分、布置任務前讓員工合理安排自己的時間，充分調動員工的主觀能動性，樹立平等包容、自由活潑的企業工作氛圍。讓員工體會到自己肩上的責任與義務，并為員工實施能力創造有利條件，促使員工滿足自己與企業的雙向心理期望。

4.地勘改制企業應注重員工職業生涯規劃與管理。地勘改制企業采取員工職業發展激勵，增強職業競爭力。新時代地勘改制企業的員工發展要求企業不斷給其帶來職業發展機會，讓他們不斷對新事物進行學習，不斷增長自己的知識，提高工作能力。地勘改制企業需要針對新時期員工的特點，在組織層面給予員工寬闊的職業發展平臺，幫助員工成長與發展，鼓勵員工能夠在企業幫助之下完成自己的職業生涯規劃，充分激發自身潛力，從而提升地勘改制企業員工的職業發展空間。

5.地勘改制企業應優化人才的管理環境。地勘改制企業的管理者應充分了解企業內部每位員工的專業特長與性格特點，各級管理者應根據每項工作的步驟與難度，將工作拆分，將不同的工作布置給不同的員工，實現合理高效的人員配置。新時期企業員工大都進行的是腦力勞動，其工作的地點難以加以限定，因此，地勘改制企業的管理者不可一味地對新時期員工強調工作時間和工作地點，建議采取靈活的彈性工作制，可根據地勘改制企業的規章制度且結合新時期員工自身的合理需求，給予新時期員工相對寬松的工作時間，多元措施優化員工的管理環境。

總之，現代企業之間的競爭力體現在人才質量。地勘改制企業人才流失問題急需解決，影響到了企業發展。因此，地勘改制企業需要建立“人才強企”的戰略，堅持“以人為本”的理念，制定并落實各項人才發展對策，構建良好的人才選拔、使用、留人機制，以打造高質量、高水平的地勘人才隊伍，增強地勘改制企業員工的組織文化認同感、成就感和歸屬感，最終形成穩定的人才隊伍，與地勘改制企業共同發展，實現地勘改制企業的長久、健康發展。（作者單位：陜西地礦綜合地質大隊有限公司。）