淺談集團公司如何控制定編定員總量

孟 鋼

(陜西有色金屬控股集團有限責任公司, 陜西 西安 710075)

1 定編定員相關理論

1.1 概 念

定編定員是采納科學的程序和辦法，合理確定企業組織機構的設置，合理配置各部門和人員。[1]它需要解決的問題是，企業里的每個崗位都分配了什么樣的員工，分配了多少員工。通過加強企業人員數量控制，促進精益高效，從而提高勞動生產效率。

1.2 主要特征

工作人員的最終確定必須基于一定規模的生產和產品開發。它是及時有效的，必須滿足某種條件。[2]員工隊伍建設是企業勞動組織工作的重要組成部分，是企業基礎管理不可分割的一部分。它不僅要考慮人力資源的數量分配，還要從質量上規定人才的使用標準，從質量結構上實現人力資源的合理配置。

1.3 基本原則

圍繞企業的生產經營目標；精簡高效；堅持與勞動分工相適應；科學合理把握不同人員比例；保持科學性的原則。

2 開展定編定員總量控制的必要性與意義

2.1 必要性

集團和權屬企業是一家人，但從管理關系的角度講，出資人和經營者的利益和訴求是有明顯差異的，要通過科學合理的管理工具和管理手段，找到最大公約數，找到最佳人事配置關系。

從集團層面開展定編定員總量控制工作，是集團作為大股東對權屬企業實施有效管理的必然要求。通過優化機構設置，制定總控定員標準，有利于建立機構精簡，行為規范的管理體系；有利于建立管理暢通，適應發展的運行機制；有利于建立降低成本，提高效率的管控方式。

2.2 意 義

能有效統一認識，明確人員編制總控的邊界及范圍，包括業務外包在內的人員編制總控，進而可以避免各企業自己制定機構設置和人員編制方案標準不統一的問題，推動用工總量和各職類用工比例的控制等，不斷提高企業人力資源管理水平，助力集團的高質量發展。

同時，在執行時能有效控制編制變化情況，確保各企業人員編制和勞動用工的可控性，有效糾正各企業可能發生的“因需要調整指標完成情況，人為性地改變用工方式的行為”。

此外，總控定編定員工作的開展也是集團公司對各權屬企業人力資源狀況進行有效管理的有效切入點，可以在較大程度上幫助企業提高編制管理水平，推動高質量發展。

3 企業定編定員的現狀及問題

3.1 企業定編定員現狀

目前各企業都不同程度存在總量冗余，局部缺員的狀況。主要表現分為三大類：第一類為編制設計過于寬松，忽視精簡高效原則，造成機關臃腫和非生產性人員偏多；第二類為管理不夠嚴格，用工規定不夠具體明確，引入大量技能水平差距較大的人員形成冗員；第三類為定編執行管理不嚴，過程中增加編制。

3.2 企業定編定員問題

企業定編定員主要存在以下幾類問題：一是因人設崗，尤其是在大型國有企業集團下的企業，由于種種歷史遺留問題，容易因人設崗，受傳統的人員管理觀念影響，因人設事，或者為了安排冗員設置崗位。二是標準不統一，定編定員標準是在一定的工作條件下，為實現企業目標所規定的人員數量配備界限。企業容易出現標準不統一或者對所有屬性崗位同一標準，造成定編定員缺乏科學性。三是缺乏全員參與。定編定員絕對不僅僅是人力資源管理部門的事，需要企業所有部門的共同參與與配合，形成定編定員方案也需要共同執行，如果僅僅依靠人力資源管理部門，多半事倍功半。

4 控制定編定員總量的重要環節及方法

4.1 開展總控定編定員工作的重要環節

4.1.1 開展行業調研

分析總結試點企業管理模式；對行業內標桿企業展開調研，包括行業的勞動生產率、各類人員占比等，形成行業調研報告。

4.1.2 制定總控定員方案

根據內外部調研情況，選擇并建立適應試點企業運行模式的定員模型和定編標準，進行編制總量測算；規范機關管理人員、車間生產人員、輔助生產人員之間配置的比例標準，明確各試點企業定員總量，編制總控定編定員方案。

4.1.3 擬定推行實施計劃

定編總量控制草案與各試點企業進行交流和溝通；確定后擬定推行實施計劃，由各企業付諸實施。

邀請外部咨詢專家，組建咨詢專家組，吸收外部標桿企業和行業先進標準數據，保障方案設計的科學合理性。

4.2 人員編制總量控制的方法

4.2.1 運用數理統計的方法對管理人員進行定員

首先將管理人員按照職責及崗位專業分工不同，劃分為不同的類別，根據職責、工作量及影響因素計算定員。以權屬單位A企業為例，將機關職能部室數量減少4個，人員數量壓縮10%。

4.2.2 勞動效率定員[3]

制定勞動定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作量和各類人員的工作(勞動)效率，即：

這種方法適用于操作類崗位。

4.2.3 設備定員法

按設備定員是指根據設備需要開動的臺數和班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員的方法。以權屬單位A企業某車間為例，為完成生產任務需要開動設備40臺，每臺開動班次為2班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為96%，則該工種的定員人數為(40×2)/(2×0.96),即42人。

除此之外，根據崗位性質的不同，還可采取工作寫實及抽樣法、測時法、標準資料法、工作崗位分析與設計、工作崗位評價等多種方法。

5 定編定員總量控制實施落地

5.1 重點突破

選取幾家權屬企業進行試點，形成集團公司總控定編定員方案的標準文本和通用格式，下一批次各企業以此為參照，自主先行開展總控定編定員工作，再由集團公司和第三方專業機構審核把關，予以調整修正。

5.2 整體控制

第一步，全面推開。為各權屬企業設定年度控制目標，并依照控制目標進行專項的輔導落實和監督考核。對于人員結構復雜、處理難度較大的單位暫時推后執行。第二步，疑難處理。專門針對編制總量核定和控制難度較大單位設計有針對性處置政策。

5.3 全面優化

對人員編制總量控制方案進行深度優化和改進，針對推行落實中的實際問題，進行深度解決，完善落實人才激勵、工資總額調整、隊伍建設、人員跨單位調用等相關配套機制，在落實對人員編制總量有效控制的同時，提高人力資源發展質量。

6 結 論

各企業雖已形成了一定的人員總量控制意識，掌握了人員編制控制方法，但在實際推行中還存在人員素質不達標、員工出勤率較低等問題，使得在后續的方案執行實施中，需要加強配套機制的設計，減少實施定編定員總量控制工作的障礙。

定編定員工作不是自成體系的工作，它與薪酬、員工培訓、績效等各項工作有著不可分割的關系，單從總控定編定員入手很難從根本上解決各權屬單位的用工問題，需要在后續工作中，從集團層面明確薪酬政策、績效政策、員工培訓規劃等相關配套工作，才能有效推進此項工作的落地。