強化考核分配正向激勵持續(xù)激發(fā)高質(zhì)量發(fā)展活力

王倩倩

深改擔重任，整裝再出發(fā)。2019 年，中央企業(yè)考核分配工作在高質(zhì)量發(fā)展的嶄新征程中爬坡過坎、凝聚合力。

以高質(zhì)量發(fā)展為目標牽引，國資委2018年考核分配工作圍繞推動中央企業(yè)實現(xiàn)質(zhì)量變革、效率變革、動力變革中精準發(fā)力，交上了一份沉甸甸的答卷：這一年，國資委修訂完善《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，構(gòu)建高質(zhì)量發(fā)展的考核指標體系，強化業(yè)績考核引領導向作用;這一年，國資委修訂出臺《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，構(gòu)建“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制，激發(fā)勞動者的積極性、創(chuàng)造性，不斷促進生產(chǎn)要素的合理流動與優(yōu)化配置;這一年，國資委積極推動中長期激勵有效開展，激發(fā)和調(diào)動骨干人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。以實踐檢驗改革成效，中央企業(yè)2018年在實現(xiàn)經(jīng)濟效益大幅增長的同時，工資增長與效益匹配程度實現(xiàn)了黨的十八大以來最佳水平。

深改擔重任，整裝再出發(fā)。2019年，中央企業(yè)考核分配工作在高質(zhì)量發(fā)展的嶄新征程中爬坡過坎、凝聚合力。迎接挑戰(zhàn)，中央企業(yè)考核分配將重點加強哪些方面工作？考核分配工作如何樹立起鮮明的正向激勵導向？如何推動政策文件貫徹實施出實效？對此，國務院國資委副主任、黨委委員孟建民接受專訪時，一一作出回答。以正向激勵激發(fā)活力、增強動力

國資報告：在貫徹落實黨的十九大精神開局之年，考核分配工作為助推中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮了重要作用。結(jié)合改革重點，請您談談2018年中央企業(yè)考核分配工作取得了哪些積極進展？

孟建民：2018年，國資委和各中央企業(yè)堅決貫徹黨中央、國務院決策部署，深化改革，狠抓落實，中央企業(yè)考核分配工作取得了明顯成效。主要表現(xiàn)在以下三個方面：

業(yè)績考核引領作用進一步加強。堅持高質(zhì)量發(fā)展考核導向，緊扣高質(zhì)量發(fā)展目標要求，健全業(yè)績考核體制機制，完善業(yè)績考核指標體系，強化科技創(chuàng)新、價值創(chuàng)造、先進供給導向，核心競爭能力穩(wěn)步提升;實施差異化分類考核，根據(jù)所屬企業(yè)戰(zhàn)略定位、發(fā)展階段、行業(yè)特點等深入推進分類考核，業(yè)績考核的科學性有效性進一步提高;加大對結(jié)構(gòu)調(diào)整專項考核力度，加強考核引導，運用市場化手段，深入推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革與轉(zhuǎn)型升級。

薪酬分配激勵作用進一步發(fā)揮。改革完善職工工資決定機制，緊緊圍繞“一適應、兩掛鉤”目標要求，不斷深化職工收入分配制度改革;大力探索經(jīng)理人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進經(jīng)理人員多元化、個性化的薪酬分配機制改革;積極推動中長期激勵有效開展，構(gòu)建多元化激勵機制，將短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，努力激發(fā)核心骨干人才的積極性。

考核分配協(xié)同效應進一步顯現(xiàn)。推動考核分配對標聯(lián)動，創(chuàng)新對標方式，不斷完善考核分配市場對標、協(xié)同聯(lián)動的管理體系，找差距、補短板、提質(zhì)量;扎實推進企業(yè)內(nèi)部三項制度改革，涌現(xiàn)出一批可復制可推廣的典型案例;持續(xù)加強境外機構(gòu)考核分配管理，建立健全境外業(yè)績考核與薪酬分配管理體系，國際化經(jīng)營能力不斷增強。

國資報告：以高質(zhì)量發(fā)展為目標衡量中央企業(yè)考核分配工作，可以看到企業(yè)活力、效率、效益不斷增強。進入2019年，嚴峻復雜的外部經(jīng)濟形勢為考核分配工作提出了新要求。應對變化和挑戰(zhàn)，中央企業(yè)考核分配將重點加強哪些方面的工作？

孟建民2019年，我國經(jīng)濟運行穩(wěn)中有變、變中有憂，下行壓力加大，經(jīng)濟形勢復雜性前所未有，風險和挑戰(zhàn)明顯增多。中央企業(yè)作為國民經(jīng)濟的骨干和中堅，越是形勢嚴峻復雜，越是爬坡過坎，越需要勇于擔當、主動作為，持續(xù)深化改革，激發(fā)活力增強動力，推動高質(zhì)量發(fā)展，發(fā)揮好“頂梁柱”作用。

中央企業(yè)激發(fā)活力增強動力，首先是要在考核分配領域取得突破。劉鶴副總理反復強調(diào)，從收入分配領域進行國有企業(yè)改革，是我們成功的經(jīng)驗，馬克思主義的一個基本原則就是物質(zhì)利益原則，要通過物質(zhì)激勵調(diào)動大家的積極性。當前及未來一個時期，考核分配工作要樹立正向激勵的鮮明導向，并作為我們改進和完善工作的主攻方向，努力建立有效的正向激勵機制，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，充分激發(fā)企業(yè)家、骨干人才和廣大職工的活力，為中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入強大動力。

下一步中央企業(yè)考核分配工作將在三個方面做好改進和完善：一是強化正向激勵，進一步激發(fā)微觀主體活力;二是逐步完善和構(gòu)建更加科學的考核指標體系，更好發(fā)揮業(yè)績考核對推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的“指揮棒”作用;三是更加有效的落實好企業(yè)經(jīng)營責任制度，考核分配工作更緊密的與企業(yè)發(fā)展責任和黨中央戰(zhàn)略部署結(jié)合。

發(fā)揮企業(yè)家價值引領高質(zhì)量發(fā)展

國資報告：中央企業(yè)率先實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就必須弘揚和激發(fā)保護優(yōu)秀企業(yè)家精神。對標高質(zhì)量發(fā)展要求，考核分配工作如何既能做到嚴格考核又能鼓勵創(chuàng)新、激勵企業(yè)家擔當作為？

孟建民：國家因企業(yè)而強，企業(yè)因企業(yè)家而興。我們對企業(yè)家既要嚴格考核，更要關心厚愛，營造尊重企業(yè)家價值、鼓勵企業(yè)家創(chuàng)新、發(fā)揮企業(yè)家作用的良好氛圍。這就要求我們做好兩方面工作：

科學構(gòu)建高質(zhì)量發(fā)展考核體系，鼓勵探索創(chuàng)新。國資委自2003年發(fā)布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》以來，先后4次對辦法進行修訂完善。從15年的業(yè)績考核工作實踐來看，業(yè)績考核作為國資監(jiān)管的重要手段，對推動中央企業(yè)提高資產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平、提升可持續(xù)發(fā)展能力、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值發(fā)揮了重要作用。黨的十九大站在新的歷史起點上，明確我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，作出了貫徹新發(fā)展理念、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的部署，提出了培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)目標。這就要求中央企業(yè)切實轉(zhuǎn)變“速度”情結(jié)，把創(chuàng)新擺在發(fā)展全局的核心位置，破解“卡脖子”問題，通過加快新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)發(fā)展、加速新舊動能轉(zhuǎn)換、不斷提升國際化水平，切實提升全球市場運營能力和全球資源配置能力。

對于中央企業(yè)而言，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展是一項十分艱巨繁重的任務。要推動中央企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須進一步發(fā)揮業(yè)績考核的“指揮棒”作用。2018年以來，國資委把修訂完善《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（下稱《考核辦法》），作為貫徹落實黨的十九大精神，推動中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的首要任務來抓。新的考核辦法構(gòu)建高質(zhì)量發(fā)展的考核指標體系，更好地發(fā)揮企業(yè)家在高質(zhì)量發(fā)展中的引領作用，強化企業(yè)家擔當，鼓勵企業(yè)家敢闖敢試、大膽探索，激發(fā)企業(yè)家?guī)ьI企業(yè)朝著創(chuàng)建世界一流企業(yè)的目標邁進。中央企業(yè)也將圍繞高質(zhì)量發(fā)展、創(chuàng)建世界一流這一目標，構(gòu)建高質(zhì)量發(fā)展的指標體系、考核獎懲體系等，進一步明確發(fā)展方向、突出發(fā)展重點、補齊發(fā)展短板，激發(fā)各級企業(yè)負責人的積極性創(chuàng)造性，更好地推動高質(zhì)量發(fā)展。

建立健全企業(yè)負責人薪酬福利體系。中央企業(yè)負責人薪酬制度改革4年來，總體上看，規(guī)范薪酬、合理薪酬、陽光薪酬體系基本建立。當前，強化企業(yè)負責人正向激勵，就要從化解問題入手，加快建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能定位相適應、與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的差異化薪酬決定機制，構(gòu)建中國特色國有企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬福利體系。下一階段國資委要積極推動有關部門逐步建立更為科學有效的企業(yè)負責人薪酬管理體系，合理體現(xiàn)企業(yè)負責人價值，比如，要加大績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果的掛鉤力度，提高業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的績效年薪掛鉤系數(shù);要加快推進中央企業(yè)集團層面職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作，總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗，出臺中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬的指導意見，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人試點和市場化薪酬改革試點同步開展。

國資報告：新修訂《考核辦法》的印發(fā)出臺，為中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展建立起了考核指標體系，為企業(yè)負責人制定了清晰的目標和導向。以高質(zhì)量發(fā)展為方向，請您談談2019年如何進一步貫徹落實《考核辦法》？

孟建民：2019年是新考核辦法實施的第一年，我們要重點做好以下兩方面工作。

積極確定2019年度和第六任期考核目標。圍繞高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)涵，科學設置中央企業(yè)2019年度和第六任期經(jīng)營業(yè)績考核指標，積極確定考核目標。發(fā)展基礎較好、經(jīng)營形勢向好的企業(yè)，要以更加積極的目標統(tǒng)領各項工作，聚焦優(yōu)勢、搶抓機遇，盡最大努力實現(xiàn)較高水平增長，爭創(chuàng)行業(yè)發(fā)展排頭兵;行業(yè)發(fā)展平穩(wěn)的企業(yè)，要努力開拓市場，加強管理，持續(xù)提升核心競爭力，確保實現(xiàn)好于行業(yè)平均水平的發(fā)展;經(jīng)營壓力較大的企業(yè)，要主動作為，積極調(diào)整結(jié)構(gòu)，推進轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。

加強國際對標行業(yè)對標考核應用。國資委要持續(xù)強化考核對標，以世界一流企業(yè)為標桿，把國際對標行業(yè)對標逐步貫穿于考核指標設置、目標設定、過程監(jiān)控、考核計分和結(jié)果核定的全過程，提高業(yè)績考核工作的科學性和有效性。國資委將進一步健全企業(yè)國際對標行業(yè)對標體系，優(yōu)化完善績效評價工作，同時將統(tǒng)籌中央企業(yè)數(shù)據(jù)資源，加強對標平臺建設，指導推動中央企業(yè)做好對標管理工作。中央企業(yè)也要選準選好標桿企業(yè)，明確對標重點，形成有針對性、可識別、可操作的對標指標體系。

加大中長期激勵力度調(diào)動人才積極性

國資報告：建立中長期激勵機制是深化國企改革的一項重要改革舉措，也是一項極具挑戰(zhàn)性和復雜性的難題。具體而言，目前制約中央企業(yè)中長期激勵機制改革的原因究竟有哪些？下一步，如何對癥解決？

孟建民：發(fā)展是第一要務、創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源，骨干人才對企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有至關重要的作用，既要用事業(yè)激發(fā)其創(chuàng)新勇氣和毅力，也要重視必要的物質(zhì)激勵，使他們名利雙收。從現(xiàn)階段開展情況來看，不少企業(yè)對中長期激勵重視程度還不夠，上市公司股權(quán)激勵、科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵等激勵工具運用的還不充分，工作推進力度仍需加強。

就上市公司股權(quán)激勵來看，國資委探索建立國有控股上市公司股權(quán)激勵機制十多年來，取得了良好的效果，得到了國務院領導的充分肯定。中央企業(yè)目前控股國內(nèi)外上市公司403家，資產(chǎn)總額的65%、營業(yè)收入的61%、利潤總額的88%來自于上市公司，可以說中央企業(yè)大部分主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)已經(jīng)上市，控股上市公司的核心骨干人才是中央企業(yè)參與市場競爭的重要力量。但目前只有81家上市公司實施了股權(quán)激勵，占比僅20%，實施力度遠遠不夠，下一階段強化正向激勵還有很大的空間。

為支持和鼓勵中央企業(yè)用好上市公司股權(quán)激勵，國資委將進一步完善政策，年內(nèi)出臺中央企業(yè)控股上市公司實施股權(quán)激勵的操作指導文件，明確子企業(yè)股權(quán)激勵方案審批事項下放集團公司后的工作機制，優(yōu)化業(yè)績考核條件，研究解決實際收益封頂限制問題，最大限度釋放改革紅利。各企業(yè)要充分利用好資本市場這一成熟工具，具備實施條件的企業(yè)，可以成熟一家做一家，已經(jīng)實施的企業(yè)，也要持續(xù)推進激勵機制的完善。同時，集團公司作為責任主體，要對子企業(yè)規(guī)范實施股權(quán)激勵進行把關和指導監(jiān)督，做好內(nèi)部政策完善和宣傳引導，積極營造正向激勵的良好氛圍。

就科技型企業(yè)股權(quán)分紅激勵來看，這項政策是在加快實施國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略背景下，推動中央企業(yè)促進科技成果轉(zhuǎn)化，加大對科技骨干人才激勵力度最直接有效的專項制度。國資委近幾年推進此項工作的力度很大，尤其是協(xié)調(diào)有關部門出臺了擴大激勵范圍、享受稅收優(yōu)惠等一系列文件，讓更多的科技創(chuàng)新人員充分享受政策紅利。截至目前，24家中央企業(yè)所屬科技型子企業(yè)的104個激勵方案，經(jīng)集團公司審批后正在實施，其中30個方案完成第一年兌現(xiàn)，顯著提高了激勵對象人均收入水平，大幅提升了企業(yè)經(jīng)濟效益和科技創(chuàng)新能力。但總的來看，科技型企業(yè)實施股權(quán)和分紅激勵的比例仍然偏低、力度仍然偏小，仍有很大的工作空間。很多中央企業(yè)仍然存在顧慮，對激勵手段的運用也比較單一，可用的五種激勵方式中，大部分企業(yè)選擇分紅激勵，對于股權(quán)激勵，政策咨詢的多，落地實施的少。

為用足科技型企業(yè)股權(quán)分紅激勵政策，中央企業(yè)要因企施策，分類運用多種工具，大力推進分紅激勵，穩(wěn)妥推動股權(quán)激勵，盡快形成多維度、廣覆蓋的良好工作局面，讓科研骨干得到合理回報，實現(xiàn)財富和事業(yè)雙豐收，著力造就一批世界水平的科學家、科研領軍人才、卓越工程師和高水平創(chuàng)新團隊。

深化工資決定機制改革

國資報告：中央企業(yè)廣大職工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，構(gòu)筑起企業(yè)微觀主體活力的堅強堡壘。長期以來，央企牢牢盯住市場化薪酬分配這個“風向標”進行了大量卓有成效的探索。隨著深改的不斷推進，該如何把握契機進一步激勵廣大職工奮發(fā)有為？

孟建民：全心全意依靠工人階級是黨的根本方針，近1300萬職工是中央企業(yè)改革發(fā)展的基礎力量。改革要堅持按勞分配原則，強化正向激勵導向，在經(jīng)濟效益增長的同時實現(xiàn)職工收入同步增長，在勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高，使廣大職工進一步煥發(fā)勞動熱情、釋放創(chuàng)造潛能，增強獲得感、幸福感。主要有兩方面舉措：

要深化企業(yè)工資決定機制改革。國資委成立后，探索建立了符合中央企業(yè)發(fā)展實際的工資總額預算管理制度，取得了積極進展。2017年以來，國資委在充分總結(jié)工資總額預算管理十年工作經(jīng)驗、全面聽取中央企業(yè)意見建議的基礎上，對原工資總額管理辦法進行了修訂完善，新修訂出臺的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》已于2019年1月1日起施行。

應當說，中央企業(yè)的工資分配既有總量矛盾，也有結(jié)構(gòu)性矛盾，但主要是結(jié)構(gòu)性矛盾，是薪酬資源結(jié)構(gòu)錯配，對真正需要激勵的方面資源分配不足，下一步還需要在深化三項制度改革、完善市場化經(jīng)營機制上狠下功夫，要讓“好鋼用到刀刃上”。今年，國資委已經(jīng)把組織開展三項制度改革專項行動列入全委重點工作，指導中央企業(yè)選樹改革標桿，查擺差距短板，制定行動方案，切實推動改革，統(tǒng)籌三項制度改革與其他改革任務關系，有機銜接，協(xié)同推進，力爭在開展混合所有制改革、雙百行動等改革試點中率先取得突破。

要努力構(gòu)建職工福利保障體系。職工福利保障是企業(yè)全面薪酬體系的重要組成部分，對發(fā)揮好企業(yè)薪酬分配正向激勵起著不可替代的重要作用。中央企業(yè)要加快建立完善企業(yè)年金制度，科學設計企業(yè)年金方案，合理確定繳費水平，適度拉開分配差距，平穩(wěn)銜接各類人員待遇，規(guī)范企業(yè)年金運營，做好備案管理工作。對于補充醫(yī)療保險等其他福利保障項目，要主動加強政策研究，在依法合規(guī)的前提下，逐步構(gòu)建兼顧保障激勵功能、與企業(yè)發(fā)展階段和承受能力相適應的福利保障體系，不斷提高企業(yè)福利保障水平，增強企業(yè)凝聚力。

國資報告：作為深化中央企業(yè)薪酬制度改革的一項重要舉措，《中央企業(yè)工資總額管理辦法》一經(jīng)出臺引起了社會的廣泛關注。對此，請您談談新辦法出臺有哪些亮點？

孟建民：近期，新辦法已正式對社會公開發(fā)布，各大媒體第一時間關注報道，目前看，輿情非常正面，得到了社會各界的積極評價。我們理解，這主要是因為本次改革是市場化取向的務實改革，是體現(xiàn)正向激勵的改革，是符合中央企業(yè)實際的改革。

新的工資辦法以構(gòu)建“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制為核心，體現(xiàn)了四個方面的特點：一是突出分類管理，商業(yè)一類企業(yè)全部實行備案制管理，國資委由事前核準轉(zhuǎn)為事前引導、事中監(jiān)測、事后監(jiān)督，國有資本投資運營公司等改革試點企業(yè)還可以探索更加靈活的管理方式;二是明確分級管理，國資委與中央企業(yè)權(quán)責清晰、各司其職，國資委管制度、管總量、管監(jiān)督，中央企業(yè)負責管操作執(zhí)行、管分解落實、管內(nèi)部分配，在內(nèi)部分配上負有主體責任;三是完善決定機制，明確工資總額增長與經(jīng)濟效益掛鉤聯(lián)動，根據(jù)生產(chǎn)效率水平優(yōu)化調(diào)整，而且取消了行業(yè)工資增長指導線，按照國家相關部門要求適度調(diào)控;四是給予特殊支持，商業(yè)二類企業(yè)、公益類企業(yè)可以探索結(jié)構(gòu)化工資管理，對企業(yè)承擔重大專項任務、重大科技創(chuàng)新項目等特殊事項的給予適度支持。中央企業(yè)要切實承擔起主體責任，完善內(nèi)部工資總額管理辦法。要堅持效益導向原則，牢固樹立“工資是掙出來的”理念，努力做大“蛋糕”，創(chuàng)造更好效益。要堅持市場化改革方向，加快內(nèi)部收入分配改革，加快形成適應市場競爭的薪酬體系，將工資總額優(yōu)先向關鍵崗位、緊缺急需的高層次人才、生產(chǎn)一線高技能人才傾斜，引導企業(yè)分好“蛋糕”，合理拉開工資分配差距，提高激勵效果。

國資報告：2019年是正式實施新的工資總額管理辦法的第一年。在改革的關鍵節(jié)點上，如何推動新的工資總額管理辦法落地實施？

孟建民：新的工資辦法在管理方式、決定機制上有很大的改革創(chuàng)新，為中央企業(yè)做好工資總額管理工作創(chuàng)造良好的條件。結(jié)合實際抓好落實，要求做好以下方面的工作：

科學編制工資總額預算。工資總額預算要與利潤總額等經(jīng)濟效益指標掛鉤，并按照凈利潤等主要考核指標目標值的檔位情況確定。經(jīng)濟效益增長，目標值為第一檔的，工資總額增長可以與經(jīng)濟效益增幅保持同步，但勞動生產(chǎn)率未提高的，工資總額應當適度少增。商業(yè)二類和公益類企業(yè)可以申請將工資總額劃分為保障性和效益性工資總額兩部分，比重一經(jīng)確定，原則上三年內(nèi)保持不變。其中，保障性工資總額主要與企業(yè)所承擔的重大專項任務、公益性業(yè)務等指標完成情況掛鉤，增幅原則上不超過掛鉤指標增長幅度。

嚴肅收入分配紀律。中央企業(yè)要進一步規(guī)范收入分配行為，嚴肅收入分配紀律。國資委也將加大對中央企業(yè)工資總額管理情況的監(jiān)督檢查，強化事中監(jiān)測和事后監(jiān)督，明確界定企業(yè)違規(guī)責任，對嚴重違反收入分配規(guī)定的，取消企業(yè)實行備案制、周期制管理的資格。