中西方人力資源管理異同的比較

韓苗苗

中西方的人力資源管理工作有著諸多鮮明的差異，比較彼此間的異同，取長補短，有利于單位健康快速的發展。本文從“管理方式”“管理理念”“管理效率”等維度出發，尋求其中蘊含的異同點，希望為人力資源管理工作提出有益的啟發和參考。

中西方的文化發展歷程和社會價值取向等方面存在著鮮明的差異，這種源于文明根基的不同導致社會生活的各個方面都存在著理念和行為層面的差異。從人力資源管理的角度分析，中西方的差異同樣存在，并且有著較為清晰的分割界限，這種由文化軌跡和社會制度所導致的工作方式與思維方式的差異，存在著彼此學習，互相模仿的天然契合之處。概括而言，中西方的人力資源管理異同比較可以為我國的人力資源管理工作提供積極的參考價值和借鑒意義。

1 中西方管理理念的異同比較

管理理念的差異源于社會價值取向的不同，由于中西方社會各自相對獨立隔絕發展的時間長達上千年，造成了個體利益與集體利益孰先孰后的理念分歧，也出現了強調實力亦或側重資歷等主張的差異。分析這些異同之處，可以發現人力資源管理工作的新思路。

1.1 相同之處

從人力資源管理工作的視角來看，中西方的管理理念中有著許多相似之處。首先，雙方都推崇強者，無論是西方的企業單位還是中方的機構部門，大部分成員都對所在工作集體中的強者有著較高的認可度，希望自己能夠成為工作中的佼佼者，獲取相應的精神享受和物質福利。這是開展人力資源管理工作的前提和基礎。其次，人力資源管理部門都希望激發單位員工的工作熱情和才智，將自身的價值最大化的貢獻給單位。這是管理部門的工作目標和動力。

1.2管理理念的不同之處

基于相似點的基礎上，中西方的管理理念差異也表現在幾個方面。從宏觀的角度分析，可以大致分為兩個突出的點。

首先，西方注重實力第一，中方強調資歷占優。以美國為代表的西方發達國家始終有著注重個人實力，推崇強者榜樣的管理價值取向。許多大型企業和單位機構一直秉持著工業革命以來的管理理念，將個人的工作價值發揮到最大，相應的為個人提供最為豐厚的福利回報。這種理念尤其巨大的積極價值和使用功能。能夠在短期內為企業或者單位創造出巨大的效益，將個體的積極性和主動性發揮出來，從追求效率的角度來看，無可非議，非常可取。相對而言，國內的人力資源管理部門和相關人員則在考慮個體能力的同時，強調群體間的資歷情況，對于工作內部人員的評比與考核，往往將資歷、年限等因素考慮在內，并且有時還作為重要參考依據。這種做法和理念體現出一種人文性的關懷，有著可取之處。但是，對于年輕人來講，則意味著自己的能力和機會可能要收到抑制和阻礙，從客觀上影響自己的發展速度和方向。

其次，西方推崇突出個體利益，中方主張兼顧集體均衡。從某種角度分析，人力資源管理是一個兼顧理性和感性的工作崗位，管理者需要考慮員工的個人利益與集體利益的關系。西方的企業等機構，一種比較推崇個人利益，其背后的管理理念就是“實用主義”，也就是說單位并不需要員工在主觀上為集體考慮太多，每個人只需要根據自己的工作崗位，完成自己的職責和任務就可以。至于其他方面的教育和培訓則相對較少。如果員工能夠表現出更多的價值，為單位提供更多的利益，那么單位則直接兌現相應的福利待遇。員工與單位之間是一種非常簡單的雇傭與被雇傭的關系，彼此以薪酬待遇和工作職責為紐帶，進行簡單的合作。

國內的管理理念則有著明顯的不同，單位對于員工的要求較為多元，除了正常的本職工作之外，員工還需要參加各種各樣的集體活動，需要為自己的工作崗位之外的事務付出時間和精力。有些時候還要為了單位的利益削弱個體的利益，甚至直接犧牲個人利益。在個人利益與集體利益之間，往往強調個人利益服從集體利益。

2 中西方管理方式的異同比較

管理方式的異同比較也包括幾個方面，涵蓋了溝通方式、管理制度以及工作方法等。這些異同點同樣為人力資源管理工作提供參考建議和借鑒方法。

2.1 管理方式相同之處

中西方的人力資源管理方式有許多相同之處。首先，二者都強調領導的權威性，單位內部存在著明顯的等級之分，上下級之間有著明確的分工職責和隸屬關系。其次，雙方都承認人力資源管理部門是重要的管理機構，對于整個單位的發展前景和每個員工的個人利益都有著直接的重要影響。

2.2 管理方式不同之處

從不同之處去看中西方之間的差異，概括的劃分包括“溝通方式”“管理制度”和“福利發放”三個方面。

首先，西方采用多元溝通方式，中方習慣垂直管理。許多西方國家的企業都采用了較為民主的多元溝通方式，也就是說每個員工或者大部分員工都有機會向自己的上級，包括更上一級的領導，甚至最高一級的領導提出自己的合理建議和意見。這種做法無疑拓展了高層領導獲取信息的路徑和渠道，為其做出更加客觀合理的決策有著積極的參考依據，減少了因為偏聽偏信或者不了解實情而出現誤判的情況。而中方的企業大多習慣于采取垂直管理的方式。講求的是服從領導權威，員工不得越級向上一級領導提出各種建議和意見。這種做法有著內在的邏輯合理性，可以避免無關因素對于領導決策的干擾，提高各種效率，有利于形成有凝聚力的集體，維護團隊穩定有著較好的作用。

其次，西方推崇制度，中方講求和諧。西方發達國家的企業經過資本主義發展方式的錘煉，幾百年來已經形成了固有的管理制度和理念，建立了較為完善和成熟的管理方式。在管理過程中，堅持通過制度來完成相應的管理與考核，在一把尺子的衡量之下，比較容易對個體員工的表現進行快速的評判。中方的人力資源方式則比較喜歡講求和諧，在進行員工的評判與考核過程中，往往除了制度之外，還需要考慮多種其他因素，包括員工所在小群體內部的和諧穩定，還有領導與該員工的個人關系在內等。這些通盤考慮的方式較為穩妥，不過也有著一定的負面作用。

再者，西方管理側重區別，中方管理側重平均。福利待遇是員工工作的主要動力，其合理發放直接關系到企業的穩定和發展的速度與質量。西方的企業比較重視用薪資待遇來區分員工的工作能力與表現，將這種評判直接顯性化，實際上是一種追求實效和剩余價值的有效捷徑。而中方的企業則比較強調平均主義，認為大家的能力、貢獻相差不大，沒有明顯的評比依據，所以采取平均主義，群體之間的和諧與穩定最重要，也就是貫徹了“不患寡而患不均”的思想。這種做法能夠維護集體內部的穩定，但是卻容易陷入“大鍋飯”的泥淖，導致企業的發展受限。

最后，西方強調企業與個人之間的平等合作關系，而中方考慮情企業與個人之間的長久雇傭關系。西方的企業對于員工的管理比較輕松和簡單，通過薪酬待遇來完成人員的流動和控制就可以。在西方企業，很多時候個人與企業是平等的合作關系，雙方根據各自的需求和價值，實現彼此間的資源交換過程，實際上就是一種精煉的“各取所需”的關系方式。而中方的管理則相對復雜繁瑣，需要考慮企業和個人之間的持久雇傭關系。許多時候對于員工的生活情況以及社會關系等都是企業需要考慮的問題，企業與員工之間關系復雜含混，但也體現著情感和溫情。

3 結束語

所謂“他山之石，可以攻玉”中西方企業的人力資源管理工作中存在著諸多異同之處，根據彼此間的的差異，汲取有益經驗和做法，取長補短，不失為一種有益的做法。對于中方企業而言，需要向西方企業需要各個維度的積極做法和先進理念。

（作者單位：上海物通農業發展有限公司）