人工智能損害了企業(yè)對員工的社會責(zé)任嗎

龔洋冉 錢小軍 張佳音

最近“京東10年裁員8萬人”等新聞引爆了公眾對企業(yè)未來是否能夠穩(wěn)定提供工作崗位的質(zhì)疑和討論。究其根源，是以人工智能（Artificial Intelligence， AI）為代表的技術(shù)和集成系統(tǒng)（例如無人駕駛、無人物流等）逐漸展示出可以大規(guī)模勝任部分人類工作和崗位的能力。這意味著，一些行業(yè)可能出現(xiàn)AI替代自然人從事相關(guān)的崗位和工作的廣泛趨勢。

針對上述現(xiàn)象，一類觀點認(rèn)為提供就業(yè)崗位是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要部分，而在AI浪潮下，作為技術(shù)的潛在使用者和員工的雇傭方，企業(yè)對于AI技術(shù)的采用應(yīng)持審慎的態(tài)度，需要在“公平和效率”之間作出抉擇；相反觀點則提出企業(yè)應(yīng)該積極擁抱技術(shù)變化，如果AI對人力的替代有助于提升企業(yè)的全球競爭力，則應(yīng)順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的浪潮。

面對逐漸逼近的未來和眾說紛紜的觀點，企業(yè)管理者應(yīng)如何應(yīng)對？決策依據(jù)又是什么？上述兩種觀點的共同之處，在于都認(rèn)為AI技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)對員工履行社會責(zé)任的能力和意愿均受到了削弱，因此AI對企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任是一種“損害”。

我們認(rèn)為，在未來，正確的處理企業(yè)中人力和AI的關(guān)系是未來企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵之一。在本文中，我們從企業(yè)社會責(zé)任和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系出發(fā)，對“AI損害了企業(yè)社會責(zé)任”問題的本質(zhì)進(jìn)行了討論；進(jìn)一步，我們對企業(yè)對員工履責(zé)的內(nèi)容和方式變化進(jìn)行了分析，并基于此從戰(zhàn)略與人力資源管理的角度為企業(yè)決策者提供一種對上述問題的認(rèn)知新思路和對相關(guān)管理措施的建議。

企業(yè)社會責(zé)任和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

AI損害了企業(yè)社會責(zé)任嗎？這個看似難以回答的問題本質(zhì)上涉及了兩種不同的企業(yè)發(fā)展視角：社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于兩者的區(qū)別和聯(lián)系，《美國管理學(xué)會年刊》（Academy of Management Annals）于2017年刊登了一篇理論文章， 對其進(jìn)行了詳細(xì)的梳理（見表1）。

基于上述比較，我們認(rèn)為AI是否“損害”企業(yè)履行對員工社會責(zé)任這個問題的本質(zhì)，實際是AI的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)從履行社會責(zé)任到實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過渡。具體對企業(yè)決策有以下三個方面的影響：

企業(yè)利益相關(guān)者的轉(zhuǎn)移，企業(yè)社會責(zé)任僅關(guān)注企業(yè)自身以及利益相關(guān)者（stakeholder）的發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展則著眼于全局利益，考慮對社會的整體推動作用，因此可能產(chǎn)生整體或局部利益的選擇，例如社會還是企業(yè)/利益相關(guān)者；

企業(yè)社會績效判斷標(biāo)準(zhǔn)的改變，企業(yè)社會責(zé)任具有判斷屬性，倡導(dǎo)做“對的”和“應(yīng)該做的”，而可持續(xù)發(fā)展則是描述屬性，客觀的看待整個世界的變化，試圖從中尋找未來的進(jìn)步方向和動力，因此對上述技術(shù)的推廣和采納可能產(chǎn)生方式上的分歧，例如控制還是放任；

企業(yè)外部性作用和方向的模糊，社會責(zé)任的作用方向和影響僅針對其利益相關(guān)者，相對集中和可控；而可持續(xù)發(fā)展則更多元化和復(fù)雜，可能在個體、組織、行業(yè)乃至整個社會中產(chǎn)生“蝴蝶效應(yīng)”，因此這種外部性的屬性或歸因——企業(yè)還是社會，也可能引發(fā)爭議。

更重要的是，兩者本身的關(guān)聯(lián)和統(tǒng)一，例如企業(yè)采取AI技術(shù)的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和社會的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)采取AI技術(shù)的績效需要接受長時間、多維度和多層次的判斷，企業(yè)采取AI技術(shù)所產(chǎn)生的影響作用于企業(yè)戰(zhàn)略、市場以及社會等多個方面，證明了企業(yè)社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展之間是一種相互融合的遞進(jìn)關(guān)系，所以企業(yè)完全可以通過協(xié)調(diào)上述三個影響機制實現(xiàn)二者的過渡和統(tǒng)一。

由于AI浪潮被預(yù)見會對企業(yè)中員工以及現(xiàn)有工作崗位產(chǎn)生沖擊，所以企業(yè)在未來必須采用新的人力資源管理形式，幫助員工應(yīng)對這個挑戰(zhàn)，才能實現(xiàn)從履行社會責(zé)任到可持續(xù)發(fā)展的過渡。這不僅意味著企業(yè)對員工履責(zé)方式的革新，還是對未來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展內(nèi)容和邊界的探索。

在本文中，企業(yè)社會責(zé)任涉及企業(yè)當(dāng)下為社會公眾提供就業(yè)機會，維護(hù)社會穩(wěn)定的同時促進(jìn)自身發(fā)展，強調(diào)企業(yè)對于人力資源的獲取和運用，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展則代表了行業(yè)、產(chǎn)業(yè)以及社會的未來發(fā)展趨勢，強調(diào)了人力資源在未來的價值導(dǎo)向和升值空間。

我們認(rèn)為，由于AI浪潮被預(yù)見會對企業(yè)中員工以及現(xiàn)有工作崗位產(chǎn)生沖擊，所以企業(yè)在未來必須采用新的人力資源管理形式，幫助員工應(yīng)對這個挑戰(zhàn)，才能實現(xiàn)從履行社會責(zé)任到可持續(xù)發(fā)展的過渡。這不僅意味著企業(yè)對員工履責(zé)方式的革新，還是對未來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展內(nèi)容和邊界的探索。

傳統(tǒng)責(zé)任：提供工作崗位

作為與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的內(nèi)部主體，員工是早期企業(yè)履行社會責(zé)任的主要對象：1960年代，褚時健通過廠方養(yǎng)豬和開荒種菜等舉措，以保證員工生活的方式履行企業(yè)社會責(zé)任，從而吸引和激勵了人才，實現(xiàn)了嘎灑糖廠的進(jìn)一步發(fā)展。

展開來說，企業(yè)對員工的社會責(zé)任具有循序漸進(jìn)的多個層次，根據(jù)商業(yè)倫理學(xué)家卡羅爾（Archie Carrol）提供的企業(yè)社會責(zé)任“金字塔框架”，我們認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)處于健康的經(jīng)營狀態(tài)且與整個經(jīng)濟體系發(fā)生良性交互時，則被視為實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任，而企業(yè)持續(xù)的運營和成長會保持并創(chuàng)造更多的就業(yè)機會和崗位，所以企業(yè)不斷獲取人力資源本身就是社會責(zé)任的一部分；隨著職業(yè)規(guī)范和行業(yè)規(guī)則的不斷成熟，企業(yè)對工作崗位的合法合規(guī)設(shè)計成為社會責(zé)任的一部分，無論是1886年5月1日芝加哥大罷工推動實現(xiàn)的8小時工作制，還是二戰(zhàn)后興起于日本企業(yè)的“終生雇傭制”。這些關(guān)于工作崗位的基本福利待遇和職業(yè)保障最終被廣泛的接受。

我國于1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》也明確就工作時間和休息時間、工資等10個方面進(jìn)行了規(guī)定，所以企業(yè)對工作崗位實現(xiàn)合法合規(guī)的管理履行了社會責(zé)任中的法律責(zé)任。關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任中的道德和慈善部分成為近年來企業(yè)履責(zé)的新趨勢，主要強調(diào)對員工身心健康的維護(hù)以及工作-家庭生活的平衡，具體措施包括，在工作場所中為員工提供休息娛樂設(shè)施和空間、各種形式的補貼和家屬福利保障以及對員工特殊時期（如生病、懷孕等）的關(guān)懷和傾向性政策。

所以，傳統(tǒng)意義上的員工責(zé)任要求企業(yè)創(chuàng)造工作崗位和對其負(fù)責(zé)任的管理，也就是說企業(yè)通過有效且合理的獲取和運用人力資源，實現(xiàn)了對員工責(zé)任的履行。但是責(zé)任并非止步于此，身處以AI浪潮為代表的快速變化的技術(shù)環(huán)境，企業(yè)對員工的履責(zé)內(nèi)容和履責(zé)方式都面臨著變革和挑戰(zhàn)。

責(zé)任的革新：建設(shè)可持續(xù)的工作系統(tǒng)

傳統(tǒng)人力資源的核心是勝任力，目標(biāo)是實現(xiàn)“人崗匹配”，所以其功能側(cè)重于獲取和使用人力資源。但是在AI為代表的技術(shù)進(jìn)步引發(fā)了企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，人力資源更迭、流動代替了人力資源使用和提升，成為企業(yè)履行員工社會責(zé)任的主要矛盾。主要表現(xiàn)為以下三個方面：新技術(shù)的采納會引發(fā)組織內(nèi)部變革，主要業(yè)務(wù)和崗位職能的變更可能使得原在崗員工達(dá)不到勝任要求，從而失去工作；新技術(shù)的采納也會改變企業(yè)的利益相關(guān)者范圍和互動關(guān)系，從而對原有崗位的關(guān)鍵資源的供給和支持產(chǎn)生不利影響，從而削弱了在崗員工的工作能力和績效；新技術(shù)的擴散具有外部性，對組織管理以及業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響的同時，也會對其他社會組織，如政府、高校等產(chǎn)生導(dǎo)向性，帶來人力資源的供給和培訓(xùn)方向的改變。

隨著主要責(zé)任矛盾的變化，以勝任力為核心的人力資源管理已經(jīng)無法很好的履責(zé)，所以需要建構(gòu)一個以可持續(xù)發(fā)展為根本目標(biāo)的人力資源工作系統(tǒng)，來更好地履行技術(shù)進(jìn)步背景下的企業(yè)員工責(zé)任。

相比于已有的人事管理和戰(zhàn)略人力資源管理，可持續(xù)人力資源管理（Sustainable Human Resources Management）首先在管理理念上可以更好的平衡企業(yè)社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展（見表2），原因是：（1）該系統(tǒng)以企業(yè)乃至社會的可持續(xù)發(fā)展為己任，通過統(tǒng)一企業(yè)/利益相關(guān)者和社會的目標(biāo)來解決整體和局部利益的選擇問題；（2）該系統(tǒng)決策過程由企業(yè)高層主導(dǎo)，多部門共同參與，以組織人力資源的存續(xù)和升值為判斷基準(zhǔn)，處理是否采納技術(shù)以及應(yīng)用方式的分歧；（3）該系統(tǒng)采取多維度的績效評價指標(biāo)，包含經(jīng)濟、社會、環(huán)境等，綜合衡量企業(yè)對員工履責(zé)的績效，回答企業(yè)和社會之間的責(zé)任歸屬問題；

具體到管理實踐中，無論是將員工看作成本或者是人力資源，傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理更多的將員工的人力資源視為一種“消耗品”，員工通過行使崗位權(quán)責(zé)以實現(xiàn)組織績效的提升，組織以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)人力資源的獲取、使用以及淘汰，這其中存在諸多問題，例如，搜尋和淘汰人力資源的高昂成本、員工主觀能動性受到崗位資源限制等。不同的是，可持續(xù)人力資源管理將人力資源視為一種資本，通過打造工作系統(tǒng)和職能系統(tǒng)（例如，管理、技術(shù)、人事等）之間的協(xié)同，實現(xiàn)員工人力資本和崗位的動態(tài)匹配，并在此過程中實現(xiàn)人力資本在企業(yè)內(nèi)的存續(xù)和升值，大大減少了淘汰和再搜尋人力資源的成本；更重要的是，通過建構(gòu)開放的工作系統(tǒng)，納入更多的利益相關(guān)者來管理、合作運營企業(yè)的人力資本，這給予了員工更多的資源和空間來發(fā)揮主觀能動性，反過來也能極大地促進(jìn)企業(yè)績效的增長。

作為企業(yè)來說，建設(shè)可持續(xù)的工作系統(tǒng)以實現(xiàn)組織內(nèi)外部的協(xié)同發(fā)展，正確處理好人力和AI之間的關(guān)系，更是履行社會責(zé)任和實現(xiàn)自身發(fā)展的關(guān)鍵；對于全社會來說，面對未來AI浪潮，我們更加需要有責(zé)任的企業(yè)。

綜上，企業(yè)可以通過采用可持續(xù)人力資源管理理念，履行由于技術(shù)進(jìn)步帶來的、以人力資源更迭和流動為特征的員工責(zé)任（見圖1）。

企業(yè)管理實踐已經(jīng)對基于工作系統(tǒng)的可持續(xù)人力資源管理進(jìn)行了一定程度的探索，例如，振華重工的“藍(lán)領(lǐng)工人管理”通過系統(tǒng)的組織員工培訓(xùn)實現(xiàn)了員工勝任力和崗位要求的協(xié)同提升，企業(yè)也履行了提升員工勝任力應(yīng)對技術(shù)進(jìn)步方面的社會責(zé)任；騰訊的“活水計劃”通過構(gòu)建內(nèi)部招聘為核心的轉(zhuǎn)崗和輪崗制度，實現(xiàn)了職能系統(tǒng)的融合，以員工的勝任力為基礎(chǔ)，以員工的職能經(jīng)驗作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合業(yè)務(wù)要求的變化趨勢促進(jìn)員工的內(nèi)部流動，促使他們以足夠的能力，熱情和學(xué)習(xí)潛力來面對技術(shù)進(jìn)步所帶來的挑戰(zhàn)，極大提升企業(yè)人力資源使用效率的同時也履行了企業(yè)對員工社會責(zé)任；海爾的“創(chuàng)客平臺”，通過組織變革設(shè)立創(chuàng)新孵化平臺，實現(xiàn)內(nèi)部架構(gòu)和外部資源的開放交互，利用企業(yè)邊界的擴張?zhí)嵘怂娜肆Y本容量以及使用渠道，所以員工在保有原崗位的基礎(chǔ)上，還可以使用更多的資源以發(fā)揮主觀能動性，在保持技術(shù)進(jìn)步的基礎(chǔ)上實現(xiàn)了履責(zé)的創(chuàng)新。

結(jié)語

雖然AI取代人類工作的階段尚未真正到來，但是關(guān)于此的不安和焦慮已經(jīng)悄然彌漫。作為員工來說，努力提升自己的核心競爭力是關(guān)鍵；作為企業(yè)來說，建設(shè)可持續(xù)的工作系統(tǒng)以實現(xiàn)組織內(nèi)外部的協(xié)同發(fā)展，正確處理好人力和AI之間的關(guān)系，更是履行社會責(zé)任和實現(xiàn)自身發(fā)展的關(guān)鍵；對于全社會來說，面對未來AI浪潮，我們更加需要有責(zé)任的企業(yè)。正如馬云在《阿里巴巴：不爭流量，爭擔(dān)當(dāng)》一文所說：“企業(yè)（責(zé)任）會改變和影響世界，會完善社會和未來”。