國企事業單位人才激勵制度管理對策

薛建蓮

中圖分類號：D630.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-180-02

摘 要 國企事業單位人才激勵制度管理工作需要充分的考慮單位自身特性，保證工作人員工作穩定性，發揮每個人員的崗位價值，保證企業日常運行的順暢性。激勵措施要多樣化，配合合理的考核工作來保證激勵措施運用的合理性，由此保證管理工作的優化發展。

關鍵詞 國企事業單位 人才激勵制度 管理對策

國企事業單位的人才結構主要集中在管理人員、專業技術人員、基層工人等人才組成，每一個環節的人才專業素養水平直接影響企業正常運轉。其中采用合理的人才激勵制度管理可以有效的激發人才的工作能動性，激發人才自身提升的意識，保證工作規范，優化整體的工作水準。要針對國企事業單位人才結構狀況做優化調整，保證激勵制度管理工作符合實際公司環境所需。

一、國企事業單位人才管理現狀

人才培養效果的實現，首先需要讓企業從上到下意識到人才資源的價值，給予人才認可，同時輔助人才做好自身能力提升的支撐。讓人才培養活動的開展得到各部門、各級人員的支持，融入到企業文化中。要讓企業全體成員意識到當下市場競爭中，企業需要有自身強有力的人才隊伍。無論是技術人才、管理人才，都需要有充分的能力配備才能保證企業正常運行。企業的穩步發展最終可以讓每個企業員工受益，因此企業的發展與人才培養工作的開展關系到每個人的切身利益。尤其是傳統國企事業單位而言，由于長時間沉浸在傳統的企業管理氛圍中，缺乏市場競爭意識與創新意識。對于領導層而言，為了保證企業的穩定發展與自身職業發展的平穩推進，容易陷入保守管理的習慣中。在人才運用與企業管理上相對遵循傳統慣性，但是也缺乏調動企業創造性與活力的氛圍。

國企事業單位長期以來的管理慣性一方面可以有效的穩定現有人才，可以保證更大程度的人才穩定度，其穩定性、規范性是社會各界人才趨之若鶩的關鍵。但是也由于整體的管理缺乏激勵性調動，工作人員工作松散情況也較為常見。人才自身缺乏自我上升的意愿，沉浸在穩定的環境缺乏工作能動性。因此，對于當下國企事業單位的管理狀態，一方面有其優勢，可以吸收部分符合這種管理氛圍的人才，另一方面，又因為管理工作缺乏調動性而導致干勁十足的工作人員相對抵觸。

甚至在部分的工作崗位劃分上，缺乏合理性，對于工作人員考核缺乏科學合理性。尤其是現代企業分工，工作分工不斷細化，具體的工作開展難度會相對降低，一般工作人員在崗位上經歷一段時間鍛煉都可以勝任。由于這種工作現狀，導致對于人才專業素養的要求并不太高。更多程度上注重個人工作思想狀態的要求，關注人才對崗位的忠誠度，能夠有效的聽從工作調遣是管理人員比較關注的重點。此外，由于人才培養方法不斷的豐富化，技術與方法論的不斷成熟，由此在人才培養的便捷性會相對提升，人才對工作的勝任能力不斷強化。此外，由于國企事業單位自身的企業優勢，容易吸引優質人才。而當下的人才基本素養相對提升，有更為充分的崗位勝任能力，由此導致企業管理中對大部分人才的培養缺乏足夠的動力。工作人員能夠滿足實際工作開展所需，直接導致在人才的激勵管理上缺乏足夠的重視。

在部分人才引入中，甚至會更多的引入老員工子弟，在管理上，鑒于多種因素的的牽扯，容易導致管理上存在一定牽制。企業中人事管理關系相對復雜，牽扯的因素較多。盲目粗放的激勵管理制度如果處理不當，容易引發企業內部員工矛盾，甚至引發員工對企業的負面情緒。在企業資源的分配上，有關管理人員也會存在一定困擾，無法有效的將有限資源滿足員工的無限訴求。

二、國企事業單位人才激勵制度管理對策

（一）保持合理的考核制度

人才激勵制度的設定主要基于實際工作考核結果之上進行。要針對企業工作管理所需做好不同崗位的績效考核，確保工作人員在各崗位上盡職盡責的完成本應該執行的任務，避免工作誤差與不良事件，由此保證人力資源管理工作有序開展。考核的基礎在于針對各崗位不同工作任務與情況靈活開展，不能簡單的一刀切。要考慮各崗位實際功能價值，設定工作目標。完成目標可以進行獎勵，任務完成不良需要給予對應的懲處。在考核工作上，需要合理管理。要盡可能的維持國企事業單位的穩定，避免過于激烈嚴格的考核而導致工作人員的消極情緒。要充分的意識到國企事業單位作為我國企業的規范標準，過度嚴苛或者違反人性的管理將會引發一系列負面問題。要充分維持國企事業單位平穩、和諧的工作氛圍，這樣才能有效的讓人員在關鍵時刻發揮作用。要充分的意識到各崗位人員可能部分長時間工作平淡，但是關鍵時刻發揮作用的價值也不可忽視。對于人才的培養要有日常的養成意識，讓員工對公司有更好的忠誠度，這樣才能在關鍵時刻發揮其專業職業能力的價值，保證用人資源的穩定性，避免反復波動。一般情況下，將工作考核目標設定在合理的范圍，一般工作人員按專業態度工作就可以完成任務，主要是通過任務標準來避免員工松懈，而不是將工作任務標準成為壓榨員工的手段。要充分的意識到國企事業單位在用人方向上不能與一般民營企業相同，要維持自身的用人生態狀態，獲取自身的社會認可地位。

（二）保持激勵制度的多樣化

激勵制度應該多樣化展開，例如常見的薪資福利、假期、榮譽表彰、晉升機會、進修機會以及企業自身的多樣化資源。資源的運用要匹配個人實際情況所需，保證資源運用的價值，通過資源充分的調動工作人員的積極性。避免激勵措施不匹配導致的工作人員消極情緒或者資源浪費。要避免單純的薪資福利激勵，過度的激勵容易導致工作人員只認可薪資福利，過度沉迷金錢激勵辦法，導致企業負荷過重。要配合多種方式融合，引導員工有更為積極健康的人生追求，同時意識到企業自身的多方面資源優勢，提升對工作的忠誠度。激勵措施之前可以與員工做溝通交流，由此更好的掌握員工的訴求，而后展開針對性、個性化的激勵管理。作為人事工作而言，日常要了解員工的基本特點。了解員工的懼怕點與需求，由此保證管理更具有針對性。激勵制度也不僅僅是片面的獎勵措施管理，也需要配合一定的懲罰制度。雖然不輕易做懲罰處理，避免傷害工作人員的積極性，尤其是老員工，自身對企業工作開展有更多的掌握性，了解企業的歷史與文化，與企業融合度更高。如果片面的因為時代發展而淘汰老員工，容易導致老員工的寒心。要針對不同的員工特點做資源優化配置，保證每個員工的價值得到開發運用，做好員工的合理崗位分配。

（三）避免管理形式化

激勵制度管理需要考慮實質落實效果，避免過于形式化導致的管理制度形同虛設。要對管理人員做對應的目標管理與激勵管理，避免管理人員的松懈狀態導致人們對管理制度的不配合性。要做好每個月、每季度與每年的定期管理工作匯報，及時掌握各部門與各崗位工作情況，掌握各工作成果，由此保證激勵措施分配的合理性與及時性。必要情況下，需要選擇專業人員做臨時的抽查管理，提升工作人員的謹慎性，避免工作松懈。要做好人員定期培訓管理，培訓要針對個人實際所需，實質提升其工作綜合水準。培訓考核成績與個人工作考核可以掛鉤，關系到個人工作考評，由此來提升其參與學習與提升的積極性。要保證每個人人才有自設的價值發揮，考核工作可以是書面、口頭、實操、競賽活動等多種方式，形式多樣，方式靈活，由此滿足實際工作多樣化所需，提升考核的價值。要做好崗位責任制，避免責任相互推諉。讓崗位負責人做好制度管理落實工作，同時也需要做好人性化的靈活調整。要充分意識到制度管理缺乏足夠靈活性，不能照顧到特殊情況與特殊個人情況，人為管理則是補充制度管理不足，讓激勵制度落實更符合實際情況所需。

三、結語

在國企事業單位中開展人才激勵制度管理是新時期企業管理的發展方向，但是在發展的過程中，需要依據實際情況靈活調整，匹配實際管理狀態所需。讓企業管理從傳統粗放管理逐步過渡到精細化管理，避免陡然提升管理要求導致的工作人員負面情緒。要充分的通過合理激勵措施來建立積極的企業向上發展文化氛圍，保持穩定、專業化的工作狀態。要有效的通過激勵制度來保留優質人才，淘汰不符合的人員。在細節的處理上，要充分的調查本企業實際情況。要考慮企業自身發展的狀態與條件，了解員工訴求與綜合素質。避免照搬其他經驗而導致的實際企業水土不服。要做好內部員工的調查反饋工作，讓管理工作更好的貼合實際人性化標準，提升激勵制度管理的實際價值。

參考文獻：

[1] 王玥.淺析事業單位人才激勵機制問題[J].人才資源開發，2017，（4）：4.

[2] 王正穩，葛君.淺談戰略人才體系下人才保障能力建設[J].人力資源管理，2018，（4）：49-50.

[3] 徐明.對國有煤炭企業做好薪酬激勵工作的幾點思考[J].人力資源管理，2018，（6）：437.

[4] 喬于軒.淺析激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用[J].人才資源開發，2017，（4）：2-3.

[5] 任小昌.企業管理中激勵制度的應用[J].企業改革與管理，2017，（3）：65，70.