中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究

摘要：隨著我國(guó)改革開(kāi)放的到來(lái)，中小型的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中速度非常迅速，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)也使得中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加白熱化，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪也變得空前激烈。對(duì)于A企業(yè)來(lái)說(shuō)，A企業(yè)是傳統(tǒng)的中小企業(yè)，企業(yè)由小到大，由弱到強(qiáng)，經(jīng)過(guò)數(shù)干年的發(fā)展已經(jīng)頗具規(guī)模。但是，由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理上發(fā)展的并不理想，從而導(dǎo)致了人力資源的管理情況越來(lái)越制約著企業(yè)向前發(fā)展，加快人力資源改革，已經(jīng)是A企業(yè)所面臨的一個(gè)重大管理問(wèn)題。因此，本文就對(duì)A企業(yè)在人力資源的管理上的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，第一章和第二章分別介紹了相關(guān)的概念和理論，第三章介紹了當(dāng)前A企業(yè)在人力資源管理方面所面臨的一些問(wèn)題，第四章根據(jù)問(wèn)題提出了相關(guān)的建議，以便可以更好地為A企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力支撐，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;民營(yíng)企業(yè);管理

一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題——以A企業(yè)為例

民營(yíng)A企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因。

（一）企業(yè)自身因素

第一，家族式經(jīng)營(yíng)管理模式。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)是由家族企業(yè)成長(zhǎng)而來(lái)，在人力資源管理方面與現(xiàn)代企業(yè)要求存在很大出人，家族式企業(yè)管理方法具有濃厚家族特色，與現(xiàn)代人力資源體系嚴(yán)重不匹配。在進(jìn)行人力資源管理方面，A企業(yè)具有以下幾個(gè)方面缺點(diǎn)。首先，家族式的結(jié)構(gòu)有很大的缺陷，因?yàn)槠髽I(yè)的大多數(shù)管理權(quán)都會(huì)在家族人員的手上，重要職位也都是家族親朋好友負(fù)責(zé)。在對(duì)財(cái)務(wù)和人事進(jìn)行管理時(shí)，大部分都是由老板娘親自擔(dān)任，缺乏具有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)員工出任，這就使得機(jī)構(gòu)具有臃腫性，職權(quán)并不清晰，很多時(shí)候都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)作上發(fā)生問(wèn)題，管理的效率也變得更低。其次，在企業(yè)管理的進(jìn)程當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)親屬之間的獎(jiǎng)懲非常無(wú)序，這也使得企業(yè)內(nèi)部資金流轉(zhuǎn)和人員管理相對(duì)松懈，給企業(yè)造成了不必要損失。除此之外，A企業(yè)家族管理模式也很可能會(huì)使家族以外的員工缺乏歸屬感，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重，不利于員工素質(zhì)培養(yǎng)。

第二，企業(yè)的管理者也嚴(yán)重缺乏相關(guān)的意識(shí)。經(jīng)營(yíng)者以及管理者都沒(méi)有很好的管理經(jīng)驗(yàn)，雖然懂得如何管理，但是在進(jìn)行管理的時(shí)候仍然缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，管理者更多考慮短期效應(yīng)，并不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。管理者認(rèn)為，每多招聘一個(gè)員工，就會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。因此，這些思想導(dǎo)致了企業(yè)的員工都不得不兼任多個(gè)工作崗位。

（二）員工因素

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前A企業(yè)所在地區(qū)的教育資源并不充足，各類(lèi)人才尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才非常缺乏。A企業(yè)在人力資源管理上幾乎沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的體系，這就使得很多員工認(rèn)為績(jī)效和培訓(xùn)是多余的事情，在心理上出現(xiàn)一定的抵觸，在行動(dòng)上并沒(méi)有與配合，A企業(yè)人力資源管理制度形同虛設(shè)，沒(méi)有起到任何作用。

二、優(yōu)化中小A民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策措施

（一）改變家族式管理模式，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

第一，由家族人治向現(xiàn)代企業(yè)管理制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變。A企業(yè)當(dāng)前依舊是家族式管理模式，家族內(nèi)部成員存在一定的信任基礎(chǔ)，為了共同利益很可能會(huì)有共同的目標(biāo)。然而在發(fā)展到一定的階段后，這些管理方法所遇到的問(wèn)題也會(huì)接踵而至，這些問(wèn)題甚至?xí)o企業(yè)的發(fā)展造成障礙。為了推動(dòng)家族式企業(yè)的不斷壯大，我們可以從以下幾個(gè)方面做出改變。

首先，家屬是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)必須分離，這是A企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型所必須經(jīng)歷的階段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)引進(jìn)除了家族成員之外專(zhuān)業(yè)型管理人才或者是職業(yè)經(jīng)理人為其提供合理發(fā)展機(jī)遇，給予足夠權(quán)力，使其可以發(fā)揮自身聰明才智，改變以往家族企業(yè)內(nèi)部只重視家長(zhǎng)或者親朋好友的這個(gè)漏洞。而且會(huì)給聘任的職業(yè)經(jīng)理人一定的股份，讓他能夠成為企業(yè)的一份子，在利益上進(jìn)行捆綁，更好地推動(dòng)家族企業(yè)發(fā)展壯大。

其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有重要崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)整。很多的企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的時(shí)候都會(huì)選擇自己的親戚或者子女來(lái)進(jìn)行掌控，但是往往缺乏專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)管理辦法，只能夠做一些簡(jiǎn)單的進(jìn)出賬，最主要是由于他們沒(méi)有任何財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，所有賬目也只是以短期為主，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不能提供準(zhǔn)確財(cái)務(wù)信息，這不利于家族式企業(yè)快速成長(zhǎng)，為企業(yè)發(fā)展會(huì)埋下禍患。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)A公司的發(fā)展實(shí)際狀況，對(duì)于重要職能部門(mén)責(zé)任人崗位進(jìn)行調(diào)換，應(yīng)當(dāng)讓能力相符的人在崗位上發(fā)揮能量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前人員中.會(huì)計(jì)的換崗頻率為每年1次，財(cái)務(wù)主管的換崗頻率為5年一次，審計(jì)人員的換崗頻率為2年一次。只有這樣，家族式經(jīng)營(yíng)模式才可以轉(zhuǎn)變，樹(shù)立以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，這樣才能使得家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

第二，制定科學(xué)人力資源規(guī)劃。A企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)需求和國(guó)家戰(zhàn)略進(jìn)行全方位考慮，依靠先進(jìn)科學(xué)技術(shù)不斷滿(mǎn)足客戶(hù)需求。在此過(guò)程中，我們可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段來(lái)確定和招聘以技術(shù)性有關(guān)人才，通過(guò)相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)給予其權(quán)利和義務(wù)，完善企業(yè)人力資源管理模式。在企業(yè)發(fā)展不同階段可以建立特色文化部門(mén)以此補(bǔ)充人力資源，保證再生產(chǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源供應(yīng)充足。對(duì)于短期人力資源管理應(yīng)當(dāng)與招聘或者開(kāi)發(fā)各類(lèi)技術(shù)人才為主，逐步完善原有人才管理體系，不斷提升人力資源管理進(jìn)程，真正完成人力資源由舊向新的歷史性變革，推動(dòng)A企業(yè)向前發(fā)展。在2018年，公司擬招聘10名市場(chǎng)管理人才，15名人力資源人才，12名會(huì)計(jì)人才。

（二）加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度

第一，針對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生可以加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，強(qiáng)化企業(yè)文化培訓(xùn)，分階段開(kāi)展宣傳，增強(qiáng)大學(xué)生對(duì)于企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)儲(chǔ)備必要的人才。

第二，加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，從而提高職工的專(zhuān)業(yè)能力。首先，要做好的就是崗前的培訓(xùn)工作。對(duì)于剛剛?cè)寺毜纳鐣?huì)人員也可以做好崗前培訓(xùn)，主要內(nèi)容包含有崗位的技能以及企業(yè)文化兩個(gè)部分。通過(guò)相關(guān)科學(xué)的技能培訓(xùn)來(lái)提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)以及技術(shù)水平，可以使員工迅速了解自身工作崗位職責(zé)，加強(qiáng)員工對(duì)于工作責(zé)任感認(rèn)同。其次，加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位的培訓(xùn)工作。根據(jù)員工的不同特點(diǎn)以及對(duì)崗位的技術(shù)需求，進(jìn)行一些具有針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，不斷提高企業(yè)員工的能力。最后，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。隨著社會(huì)快速發(fā)展，員工需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求來(lái)調(diào)整自身崗位，在調(diào)整過(guò)程中需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)新崗位認(rèn)知，進(jìn)一步了解市場(chǎng)發(fā)展，企業(yè)可以提供相應(yīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，滿(mǎn)足不同專(zhuān)業(yè)人才需求，為人才的發(fā)展提供具體的工作思路。

第三，針對(duì)不同層次員工開(kāi)展培訓(xùn)。首先，對(duì)于高級(jí)管理層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作。對(duì)于高級(jí)管理層應(yīng)當(dāng)著重提高其工作效率，使這部分人群具有良好的決策能力，根據(jù)人群特殊性靈活實(shí)施培訓(xùn)方案。其次，專(zhuān)門(mén)針對(duì)技術(shù)性人才展開(kāi)培訓(xùn)。技術(shù)性人才培訓(xùn)主要包含有崗位培訓(xùn)能力開(kāi)發(fā)，對(duì)于研發(fā)人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位技能知識(shí)培訓(xùn)，了解當(dāng)前技能的發(fā)展最新方向，提高人員的技能核心創(chuàng)造力，提升研發(fā)水平。

（三）提高績(jī)效管理水平

第一，實(shí)行360度無(wú)死角評(píng)估，制定科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，A企業(yè)所實(shí)行的管理制度主要就是打分制度，是由上而下的進(jìn)行簡(jiǎn)單的打分。所以底層的員工是無(wú)法給上層員工進(jìn)行打分和評(píng)價(jià)的，給予自己平級(jí)的員工也無(wú)權(quán)評(píng)價(jià)，這就使得最終的考核分?jǐn)?shù)很可能失真。360度無(wú)死角評(píng)估主要是指健全完善的評(píng)估制度，其內(nèi)部的評(píng)估，不僅可以由上級(jí)向下級(jí)評(píng)估，還可以由下級(jí)向上級(jí)評(píng)估，員工內(nèi)部也可以進(jìn)行評(píng)估，客戶(hù)也可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。這種評(píng)估方式更加多方面，有助于考核員工的綜合能力，是一種相對(duì)客觀的評(píng)估方法。為了做好這一評(píng)估，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)完成以下三點(diǎn)內(nèi)容。首先，應(yīng)當(dāng)整理日常績(jī)效信息，加強(qiáng)日常觀察。其次，應(yīng)當(dāng)收集績(jī)效評(píng)價(jià)的意見(jiàn)，對(duì)于掌握的績(jī)效信息進(jìn)行補(bǔ)充，以便做出最準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。最后，可以全面分析員工的績(jī)效。在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)找到員工自我評(píng)價(jià)和主管掌握信息之間的差異，這樣可以使評(píng)價(jià)更加客觀。

第二，建立有效的員工績(jī)效評(píng)價(jià)及考核體系。首先，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的績(jī)效及評(píng)價(jià)有正確認(rèn)識(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程，不可能會(huì)起到立竿見(jiàn)影的效果，因此這是一種持續(xù)不斷改進(jìn)的工作。其次，在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，與員工進(jìn)行溝通，盡可能讓所有員工都參與到考核意見(jiàn)之中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，A企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系進(jìn)行融合，根據(jù)不同崗位需求制作不同的責(zé)任書(shū)，依據(jù)崗位職責(zé)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、結(jié)論

在當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，很多中小民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力量，在推動(dòng)結(jié)構(gòu)調(diào)整、在就業(yè)方面就會(huì)顯示出更大的作用。而由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在管理上也出現(xiàn)了一些弊端，這些弊端已經(jīng)制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)于A企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了相對(duì)滯后的局面，已經(jīng)成為制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)人力資源管理主要存在著家族式管理，培訓(xùn)力度不足，用人不規(guī)范，績(jī)效管理不科學(xué)等等，出現(xiàn)這類(lèi)問(wèn)題的原因多種多樣，不僅有社會(huì)環(huán)境的因素，也有企業(yè)自身的因素，也有員工的自身因素等。為了可以更好地推動(dòng)A企業(yè)發(fā)展，筆者設(shè)想A企業(yè)可以首先轉(zhuǎn)變自身的家族管理模式，明確培訓(xùn)目標(biāo)，加強(qiáng)培訓(xùn)措施，重視績(jī)效考核，建立360度無(wú)死角評(píng)估，這樣才能推動(dòng)A企業(yè)能夠更好地發(fā)展，要為企業(yè)提供更科學(xué)的人力管理辦法，使得企業(yè)的人力資源有所保障。然而當(dāng)前所研究的管理人力資源的大多是都是理論方面的，本文也只是淺顯進(jìn)行分析，還有很多的理論可以進(jìn)行案例分析。

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作者簡(jiǎn)介：

趙晶，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，北京。