人力資源薪酬激勵策略優化分析

姚瑩

[摘 要] 人力資源管理是企業加強內部經營管理的重要方式，企業的薪酬管理是人力資源管理的基本方式。然而，我國很多企業的薪酬管理制度還不夠完善，在薪酬管理過程中，許多問題逐漸凸顯出來。基于此，本文以無錫市體育產業發展集團有限公司為例，分析了人力資源薪酬激勵策略存在的問題，針對這些問題提出了優化措施，希望能對企業人力資源管理有所借鑒。

[關鍵詞] 人力資源 薪酬激勵策略 優化 分析

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

隨著無錫市體育產業發展集團有限公司（后簡稱“無錫體育公司”）的不斷發展，無錫體育公司對人力資源管理更加重視，內部人員配置結構不斷優化，各部門現已形成分工明確的管理模式。與此同時，無錫體育公司正在積極改進人才引入方式，通過網絡招聘和校園招聘等方式公開招聘了大批應用型人才。無錫體育公司也在不斷改革薪酬激勵策略，希望促進人才發展，培養人才，把人力資源管理工作放在首要位置。

一、薪酬激勵策略的意義分析

通常情況下，薪酬激勵策略包括內在激勵和外在激勵，內在激勵指有效的薪酬激勵策略，可以提高職工工作的積極性，使員工的內心得到滿足；外在激勵一般指員工薪水的增加。有效的薪酬激勵策略可以加強企業的人力資源管理，這主要體現在其激勵功能上，讓員工對企業產生認同感和使命感，以飽滿的熱情為企業服務。除此之外，薪酬激勵策略可以充分挖掘職工潛力，將有能力的員工挑選出來，根據其能力特點安排合適的工作崗位。在制訂薪酬激勵措施時，要鼓勵職工積極參與、積極發言，多聽職工心底的聲音，完善薪酬激勵制度，把職工的基本權益放在首位，讓職工感受到企業的溫暖。與此同時，職工在付出努力的同時可以得到相應的回報，職工的工作效率自然會提高[1]，營造積極向上的工作氛圍。

二、人力資源薪酬激勵策略存在的問題

（一）缺乏有效的人力資源薪酬激勵機制

據調查研究，我國絕大多數國有企業都設有人力資源管理部門，但是大多數企業薪酬激勵機制都不夠完善，無錫體育公司的工資獎金與職工的工作年限、職稱息息相關，但是缺乏鼓勵職工積極工作的薪酬管理制度。傳統的薪酬管理制度容易導致人才流失，無法激發職工的積極性，影響企業發展。隨著企業的不斷發展，必須更新薪酬激勵機制，無錫體育公司在工資分配模式方面沒有及時更新，主要是績效工資在薪酬上所占的比例沒有根據公司的實際情況進行設定，還是停留在幾年前，這對公司的發展不利。

（二）人力資源薪酬激勵方式單一

無錫體育公司當前的激勵方式主要集中在物質方面，忽視了精神方面的激勵，且激勵方式過于單一，薪酬激勵效果并不明顯。無錫體育公司的人力資源薪酬激勵考核機制不完整，且職工參與度不高，職工的薪酬考核制度由公司相關部門工作人員直接設定，職工并沒有參與其中，考核方式相當單一。無錫體育公司每季度進行薪酬考核一次，考核周期太長，不利于激發職工工作熱情。為職工設置科學的考核周期尤為重要，周期太長薪酬激勵效果不佳，考核周期太短影響工作效率，因此，薪酬考核周期需要根據企業特點和實際情況進行設置。在實際進行績效考核時，企業職工的考核結果基本相同，沒有參考價值，考核流于形式。

（三）考核體系不完善

人力資源薪酬激勵工作的順利開展需要完善的考核體系做保障，據調查研究發現，無錫體育公司缺少健全的薪酬考核體系，并且考核方式存在不合理的地方。近年來，隨著企業發展，各項政策也在不斷改革，但是部分改革政策并沒有落實到位。究其根本，還是由于企業沒有健全的績效考核體系。不完善的績效考核體系導致了企業薪酬激勵策略的實施受到限制。企業的績效考核體系在建立時就存在不合理之處，主要體現在績效考核內容不合理，績效考核過程不透明，績效考核過程被簡化、缺乏科學性。無錫體育公司的績效考核主要由人力資源管理部門來完成，職工只能被動地接受考核結果，這不利于提高職工工作積極性。

三、優化人力資源薪酬激勵策略的措施分析

（一）建立健全薪酬激勵制度

企業在建立薪酬激勵制度的過程中應向優秀企業學習，借鑒其先進的管理理念，并呼吁職工參與到這項工作中來，這項工作涉及全體職工的共同利益，職工有權參與并了解制度的建立，以此來完善薪酬激勵制度[2]。與此同時，相關部門和責任人在制訂薪酬激勵政策之前，要根據企業目前所處的市場環境進行調研，同時結合企業發展狀況和特點，來制訂薪酬激勵制度。由于企業各部門的工作內容和性質都不盡相同，不同的部門對職工有不同的要求，無論從能力、學歷還是綜合素質來看，在制訂薪酬激勵制度過程中，對所有職工用相同的激勵制度都是不合理的。企業在建立薪酬制度時，要根據其崗位特點設置考核制度，在考核時做到盡量公平并真正起到激勵的作用。

（二）制定科學的薪酬激勵標準及考核機制

完善的考核機制是科學的薪酬激勵標準建立的前提，考核機制的確立要結合企業發展狀況和市場的發展。績效考核的目的是加強企業的經營管理，而不能為了考核而考核，這樣績效考核將毫無意義。績效考核工作的順利開展離不開企業制度的支持，目前，無錫體育公司績效考核管理制度還不夠完善，這項工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，它關乎每名職工的利益。因此，健全的績效考核制度可以保障職工的基本權益，可以保障企業績效考核管理工作的順利進行。企業對績效考核工作的高度重視是這項工作能開展的基礎，只有足夠重視、具有健全的管理制度才能保證績效考核的有效性。一個好的薪酬激勵標準應該是考慮全面、獎罰分明、公開透明的統一標準，充分運用現代化管理理念，實現物質激勵政策和精神激勵政策，讓員工產生責任感和使命感，并從職工的工作業績、工作態度兩方面來進行考核。應該盡量滿足職工的合理要求，采納職工的好的建議。

（三）采取多元化的激勵方式

隨著企業薪酬策略的不斷完善，部分企業嘗試讓員工持有一部分股份，實踐證明起到了較好的效果，這種管理方法讓職工深刻體會到企業的發展與其息息相關，將個人利益與企業利益結合起來。企業可以在經營管理中運用此方法調動員工積極性。現階段，人們的生活水平在不斷提高，職工對獎勵的要求不僅體現在物質上，他們也希望得到精神上的滿足，企業應注重在精神上激勵員工。例如，邀請成功的企業家講座，激勵職工創新發展，讓職工學習成功人士的精神和閃光點，從而提高自己的綜合素質并確立遠大目標。企業在制訂薪酬激勵策略時要結合物質和精神兩方面。同時，細化考核指標，根據員工自身特點設置合適的考核指標，讓考核結果盡量公平公正，進而為每位職工選擇最適合自身的激勵策略，在給予員工鼓勵的同時也促進了企業的發展。

（四）實現企業人力資源薪酬激勵的透明和公開

完善的薪酬激勵策略應該是公開透明的，職工有權了解薪酬激勵制度，并提出自己的意見或建議，企業對于合理的建議要采納并不斷完善薪酬激勵機制。通過這種方式形成的激勵策略更有說服力，使員工更加認同公司的規章制度。必要時，通過職工教育培訓等方式，讓職工了解公司的薪資結構，公司要根據發展情況調整績效工資所占比例[3]，績效工資比例不宜太高也不宜太低，太高可能會引起職工的不滿，增加職工離職的風險，太低則達不到激勵職工的效果。基于此，公司要在設置績效工資比例上多下功夫，設置合適的績效工資比例，不僅能使員工安心工作，而且工作態度認真，知道自己肩上的責任，增強職工的責任感和使命感。公司的發展要靠全體職工的共同努力去實現，職工對企業滿意度越高，其工作效率也會越高。因此，讓員工擁有足夠的安全感、意識到自己可以通過努力工作得到更多的薪酬十分重要。企業人力資源部門在薪酬激勵有變動時，要及時進行公示，并落到實處。

四、結語

人才是促進公司發展的最重要的因素，社會生產活動都是以人為載體進行的，沒有人，一切生產經營活動將無法進行，由此可見，公司的人力資源管理對于公司發展的重要性，科學的薪酬激勵策略在促進公司人力資源管理方面發揮了重要作用。企業應不斷建立健全薪酬激勵制度，并制訂科學的薪酬激勵標準及考核機制。公司應采取多元化的激勵方式，在制訂公司薪酬激勵策略的過程中要做到透明公開，讓薪酬激勵制度得到職工的認可，具有較強的說服力，在沒有任何異議時，公司再進行落實。希望公司的薪酬激勵策略可以真正起到激勵的作用，幫助職工實現自身價值，職工助力企業可持續發展，在激烈的市場和人才競爭中，實現企業和個人的雙贏。

參考文獻：

[1]肖雄松.人力資源薪酬激勵策略優化研究[J].理論探討， 2013（4）：97- 100.

[2]王田田.對人力資源薪酬激勵策略優化的探索[J].商情， 2017（1）：177- 178.

[3]黃弘健.優化人力資源薪酬激勵策略的幾點思考[J].人力資源管理，2014（12）：177- 178.