事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理研究

趙宗帥

摘 要：人力資源工作是事業(yè)單位相關工作有序進行的重要基礎，其工作效能將會直接影響事業(yè)單位各部門的工作質量。為推動社會的可持續(xù)發(fā)展，各地區(qū)事業(yè)單位的工作任務更加艱巨，對于人力資源管理工作的要求愈加提高。文章針對事業(yè)單位人力資源培訓和開發(fā)管理的相關問題進行探討，分析事業(yè)單位人力資源管理模式變革的重要性、事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理工作中容易出現(xiàn)的問題、事業(yè)單位進行人力資源培訓與開發(fā)管理對策，旨在促進事業(yè)單位人力資源工作水平的提高。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;培訓;開發(fā)管理

市場經(jīng)濟環(huán)境下，各行業(yè)領域將市場競爭機制引入自身的管理體制中，人才競爭也成為各單位獲取人力資源的重要方式。當前各單位已經(jīng)認識到人力資源對于自身可持續(xù)發(fā)展的重要性，開展有效的人力資源管理工作，也成為各事業(yè)單位關注的重點問題，提升人力資源管理工作水平，也成為提升事業(yè)單位工作效能及核心競爭力的關鍵。由于受到傳統(tǒng)行政管理工作理念及體制的影響，部分事業(yè)單位的人力資源管理工作并沒有全面與市場化的人力資源管理相接軌，在內部管理工作中也存在管理效率低下等問題，需要進行針對性分析，以促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理模式變革的重要性

事業(yè)單位主要為社會經(jīng)濟以及各地方的建設和發(fā)展提供公益性服務，因而事業(yè)單位人力資源的相關工作與企業(yè)存在較大差異。事業(yè)單位需要履行其社會職責，城市發(fā)展建設、社會公共及公益事業(yè)發(fā)展，都需要事業(yè)單位能夠承擔其工作責任，而人力資源是開展相關工作的重要基礎。當前社會各領域已經(jīng)充分認識到人力資源對于自身發(fā)展的重要性，市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源成為提升自身綜合實力的關鍵。而由于受到傳統(tǒng)管理理念以及體制的影響，事業(yè)單位的人力資源管理工作卻存在管理模式落后的現(xiàn)實問題，因而導致事業(yè)單位內部各崗位人員開展崗位工作的主觀能動性低。為促進事業(yè)單位工作效能的提高，需要有效的管理工作方法，提升工作人員的積極性，進行人力資源管理模式的變革，以促進內部管理工作目標的實現(xiàn)，同時促進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理工作中容易出現(xiàn)的問題

（一）缺乏健全的工作考核制度

通過工作考核提升工作人員的工作主觀能動性是人力資源管理的重要方法和途徑，而當前各地區(qū)的事業(yè)單位普遍存在工作考核制度不完善的現(xiàn)實問題。主要體現(xiàn)在以下方面：其一，工作考核內容缺乏精細化，由于事業(yè)單位的工作內容涉及社會生產(chǎn)、經(jīng)濟建設、公共服務的各個方面，很多工作崗位的工作內容都是零散而瑣碎的，而工作考核并沒有將考核內容具象化，便難以體現(xiàn)工作考核對于工作效能的促進作用;其二，工作考核變成形式主義，雖然人力資源管理工作者能夠意識到工作考核的重要性，也開展相應的考核工作，但是很多工作并沒有落實到實際中，形式主義的考核工作也難以體現(xiàn)其工作價值;其三，工作考核機制不完善，為保證工作考核工作的有序進行，事業(yè)單位會制定相應的工作制度，對工作內容、工作形式等內容進行明確規(guī)范，而工作考核制度的不完善，是導致工作效能低下的重要原因，如何針對工作考核制度進行優(yōu)化和完善，是事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理工作亟待解決的現(xiàn)實問題。

（二）人力資源管理理念過于滯后

事業(yè)單位的人力資源管理理念決定管理行為的關鍵，由于受到傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制及理念的影響，部分單位依然存在按資歷算工資、工作年限決定工作人員職業(yè)發(fā)展空間的現(xiàn)實問題，而市場化視角的人力資源管理，應當將提升工作績效作為關注焦點，工作資歷、工作年限與工作績效之間不存在必然聯(lián)系，進行人力資源管理也應當進行管理理念和方法的調整，滯后的人力資源管理理念，將會成為限制事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的重要因素。

（三）人力資源培訓缺乏科學化

人力資源工作需要針對各崗位工作人員開展定期培訓，以逐漸提升相關工作人員的綜合職業(yè)素養(yǎng)。而事業(yè)單位開展崗位培訓工作往往采用單位集體培訓方式，也有部分單位沒有意識到員工培訓的重要性，因而會因為工作任務多、工作壓力大等因素，放棄給員工進行崗位培訓。對于部分基層事業(yè)單位而言，還可能存在培訓資源不足等現(xiàn)實問題，綜合相關因素，都能夠體現(xiàn)出事業(yè)單位的人員培訓工作缺乏科學性，員工長時間未經(jīng)過專業(yè)培訓，使其個人工作能力難以滿足實際崗位的工作發(fā)展要求，限制事業(yè)單位人力資源管理效能的提高。

三、事業(yè)單位進行人力資源培訓與開發(fā)管理對策

（一）重視提升人力資源培訓的科學性

人才隊伍構建是事業(yè)單位提升人力資源管理工作水平的重要基礎，為促進事業(yè)單位人力資源管理工作效能、工作質量的提高，需要重視人才隊伍構建，重視提升人力資源培訓的科學性，通過專業(yè)培訓提升各崗位工作人員的工作水平。首先事業(yè)單位應當重視自身培訓資源的挖掘，在內部擇優(yōu)選擇具有專業(yè)培訓素養(yǎng)的相關人員，為單位內部開展人力資源培訓，培訓工作人員要保證自身能夠制定完善的培訓汁劃、科學設計培訓內容和培訓活動，并能夠對培訓活動進行全面考評，以提升崗位培訓的有效性。如果事業(yè)單位內部不具備開展人力資源培訓的能力，可以積極與社會專業(yè)的人力資源培訓單位進行合作，與內部工作人員提供外出學習和交流的機會，提升單位內部崗位工作人員的工作能力。

（二）在人力資源管理工作中引入崗位競爭機制

為提升單位內部工作人員的崗位工作積極性，事業(yè)單位可以將社會主義市場領域的崗位競爭機制引入人力資源管理工作中，應用市場化人力資源管理模式進行新員工的選聘，改變傳統(tǒng)地方應用事業(yè)單位編制考試的方式進行人員招聘，通過公開招聘考查競聘人員的專業(yè)知識與崗位技能，一方面能夠提升相關工作人員的競爭意識，另一方面也可以提升人力資源管理工作效率。同時事業(yè)單位也需要重視優(yōu)秀人才的引入，社會范圍內各行業(yè)領域的專業(yè)人才都可以作為人才引入對象，契合事業(yè)單位的發(fā)展要求，逐漸提高單位內部人才隊伍質量。

（三）完善人力資源績效考核制度

事業(yè)單位的人力資源管理工作還需要重視完善績效考核制度。首先需要重視績效考核內容的精細化，針對各崗位工作的具體內容進行全面考核;其次，保證人力資源績效考核制度能夠有效落實，避免形式主義的績效考核影響工作質量;最后，進行績效考核制度的持續(xù)完善，事業(yè)單位的人力資源管理工作部門要進行績效考核制度的持續(xù)完善，及時在工作中發(fā)現(xiàn)績效考核制度存在的不足之處，并及時進行針對性完善，以促進事業(yè)單位人力資源培訓及管理工作的持續(xù)發(fā)展。

四、結語

事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)管理中存在諸多問題，缺乏健全的工作考核制度、人力資源管理理念過于滯后、人力資源培訓缺乏科學化等不足，都會影響人力資源管理工作效能，為提升其培訓與管理工作質量，需要通過重視提升人力資源培訓的科學性、在人力資源管理工作中引入崗位競爭機制、完善人力資源績效考核制度等策略，提升人力資源培訓與開發(fā)管理工作的有效性，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎。

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