“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑探析

周力紅

摘 要：隨著時代的進步，互聯網技術的不斷發展，企業的人力資源管理也在不斷地完善，都紛紛將網絡管理模式引入人力資源管理之中。但是，由于受到眾多因素的影響，導致我國國有企業的人力資源管理還面臨著一定的問題。本文主要基于“互聯網+A才”視角，圍繞國企人力資源管理的路徑進行探析。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;“互聯網+A才”

隨著網絡信息時代的來臨，在我國各行業中，互聯網技術得到了廣泛的應用，促進了我國企業的發展。現如今，各企業對人才的需求越來越迫切，這使得人力資源管理的重要性逐漸突顯出來。因此，在今后的發展過程中，國有企業需要將網絡技術引入人力資源管理之中，以便對員工福利、崗位分配等進行更高效的管理，進而推動國有企業的發展。

一、當前國有企業人力資源管理中所存在的主要問題

現如今，我國國有企業的人力資源管理還存在著一定的問題，主要體現在以下幾個方面。（l）人力資源管理理念較為落后。雖然我國國有企業實施了改革，改變了以往計劃經濟體制中的一些做法，但是計劃經濟體制對于企業人力資源管理還有著一定的影響。部分國企雖然成立了人力資源管理部門，但是管理人員將人力資源管理單純地看作是人事管理以及工資的核算，這種認識較為淺薄，影響了人力資源管理工作的有效開展。事實上，人力資源管理工作所包含的內容較為廣泛，除了工資的核算、人員的招聘等，還包括績效考核制度、崗位的調動、員工的職業規劃、薪酬福利、企業文化等等。此外，在工作過程中，人力資源管理部門還需要根據企業的發展情況提前做好人員的引進工作，而不能夠等到企業缺乏工作人員之后再去進行招聘。（2）粗放型的人力資源管理。在一些國有企業中，粗放型的管理乃是非常普遍的問題，無論是工作任務的設計上，還是目標的規劃上，都缺乏一個細化的標準，這導致工作人員對自己的職責不夠了解，影響了后期的績效評價的公平性。而如果員工努力工作卻難以獲得相應的報酬，那么他們的工作熱情勢必會受到打擊。（3）人才的評價不夠科學。在人力資源管理中，考核評價是其中的關鍵，關系到每一個員工的切身利益。但是，在一些國有企業中，無論是人才的考核的與選拔，還是與薪資待遇有關的考核等，都存在著一定的政治化管理傾向。因為企業領導者的權限過大，對于人才的引進與晉升有著較大的影響，而且在日常的考核中，如果考核人員與工作人員的關系較為親密，那么考核的分數就會更高。如此一來，就使得考核缺乏公平性，影響了企業員工的工作熱情，不利于人力資源管理效果的發揮。

二、基于“互聯網+人才”視角下的國企人力資源管理路徑探析

（一）革新人力資源管理理念

在“互聯網+人才”的背景下，人們對人才的重要性有了更深的認識，對互聯網技術的應用也更加普及，這使得傳統的人力資源管理理念的局限性逐漸突顯出來，難以適應時代的發展。因此，國有企業人力資源管理人員需要轉變思想，革新人力資源管理理念，因為思想觀念的創新才是推動人力資源管理發展的前提條件。例如，在以往的人力資源管理中，國企對于員工的物質激勵更加地重視，但是在“互聯網+人才”的背景下，人才不僅需要物質獎勵，對于自己的職業發展規劃更加重視，對于人生價值的實現更加在意。另外，在以往企業與人才的關系比較特殊，屬于控制與被控制的關系，但是現在人才受到各企業的追捧，所以以往的做法會導致人才的大量流失。因此，國有企業要想提高人力資源管理的效果，首先需要轉變思想，革新自己的人力資源管理理念。

（二）對激勵政策進行改革

在互聯網平臺下，人力資源管理工作也需要與時俱進，積極引入信息技術。如通過網絡技術來實現對員工數據的整理，然后利用大數據技術分析所收集的數據，從中分析員工的心理變化以及整體情緒等。然后將員工的需求進行整理，以反饋給企業決策人員。如此一來，企業決策者就能夠根據這些數據分析制定相應的措施，以激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，為企業的后期發展提供充足的動力。

（三）對招聘工作進行改革

作為人力資源管理中的重要組成部分，招聘工作的質量關系到企業的未來發展，而在以往的人力資源管理中，國有企業主要是通過與招聘機構合作的方式，由招聘機構推薦一些合適的人才前來應聘的做法，這種被動的招聘方式有著很大的局限性。因此，在今后的招聘工作中，國有企業可以運用大數據技術，先了解企業對員工的需求，然后對應聘人員的需求進行整理，這樣就能夠保證企業得到最為全面的需求數據，有助于企業打破區域限制吸納企業所需要的人才。另外，通過對大數據技術的應用，還可以對企業人力資源的工作強度進行定量化以及指標化，并且從數據中分析出隱藏的該人力資源的崗位能力，分析出他們的工作能力。如此，就能夠促使國有企業的招聘工作更加的科學化。

（四）對員工培訓工作進行改革

員工培訓也是人力資源管理中的重要部分，在以往，國有企業更重視人事管理以及工資的發放，對于員工的職業發展規劃有所忽視，這造成了人員的大量流失。因此，在“互聯網+人才”背景下，國有企業在人力資源管理工作中，還需要重視對員工的培訓，以提高他們的職業發展能力，這樣不僅對員工的未來有著積極的意義，而且也能夠使他們為企業創造出更多的財富。例如，可以運用互聯網技術，讓每個企業員工都有一個獨立的培訓賬戶，讓每個員工將自己的基本情況、培訓經歷、培訓期望等進行一站式的填寫，這樣就可以使人力資源管理部門掌握員工的心理期望。然后根據這些信息資料為員工提供規范化的培訓流程，這樣國有企業就能夠形成各層人才的儲備，為未來的良好發展打下基礎。在培訓賬戶內，員工可以對培訓的時間以及計劃等內容進行查看，還能夠對員工的培訓心得體會進行記錄，這樣可以使企業管理層及時了解培訓的效果。

（五）對績效管理工作進行改革

績效管理是每一個員工都非常關注的內容，對于員工績效考評的分值有著直接的影響。但是，在許多國有企業中，績效管理工作的開展不夠理想，存著考評方式不合理的情況。因此，在今后的績效管理中，國有企業可以運用互聯網技術，為企業建立一個完善的管理系統，以實現對企業人力資源的高校管理。例如，員工的培訓賬戶信息就能夠為績效的考核提供借鑒參考，還可以用互聯網將管理者對員工的評價，將員工的自我評價等形成數據，這樣就更有助于績效考核的科學性。另外，企業各層級能夠實現在線溝通，對于績效考評中的不滿，可以進行在線溝通解決。

三、結語

綜上所述，國有企業的人力資源管理還存著一定的問題，這影響了企業的進一步發展。在“互聯網+人才”背景下，國有企業需要轉變思想，革新人力資源管理理念，要加強互聯網技術在人力資源管理中的應用，實現對激勵政策、員工培訓以及績效管理工作的改革。如此一來，就能夠提高國有企業人力資源管理的工作效率，推動國有企業的可持續性發展。

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