家族企業代際傳承對企業社會責任的影響

程晨 李宛蓉

【摘要】家族企業作為我國民營企業的重要組成部分，即將步入代際傳承的高峰期。代際傳承后的家族企業能否積極承擔社會責任是一個有待研究的問題。利用2012～2016年家族企業的面板數據樣本實證檢驗代際傳承對我國上市家族企業履行社會責任的影響。研究發現：代際傳承對家族企業履行社會責任產生了促進作用。通過將代際傳承過程以接班人是否擔任關鍵職位細分為參與管理和接收管理兩個階段，發現參與管理和接收管理階段均對家族企業承擔社會責任產生了促進作用。但相較于參與管理階段，處于接收管理階段的企業家承擔社會責任的程度更高。進一步分析發現，接班人的政治背景在參與管理階段對家族企業社會責任的履行發揮了正向調節作用，但同時會弱化接收管理階段對企業社會責任承擔的促進作用。通過探討代際傳承對家族企業承擔社會責任的影響，以期為家族企業主的傳承規劃以及制定社會責任相關決策提供幫助，為國內家族企業領域的相關研究提供一定參考。

【關鍵詞】家族企業；代際傳承；企業社會責任；參與管理；接收管理

【中圖分類號】F275【文獻標識碼】A【文章編號】1004-0994（2019）24-0045-12

【基金項目】國家自然科學基金青年項目“家族企業代際傳承對創新效率的影響機理研究——基于前景理論的框架”（項目編號：71702173）

一、引言

改革開放后，市場化進程的推進為民營企業發展創造了日益理想的環境，促使民營企業數量快速增長，使其在擴大就業、改善民生等方面的積極作用持續凸顯。家族企業是我國民營經濟的重要組成部分[1]。2018年瑞信研究院發布的全球家族企業報告《瑞信家族企業1000》中包含我國內地家族企業159家，總市值高達1.38萬億美元，居全球首位。家族企業更是資本市場的重要參與者，普華永道在《2018年中國家族企業調研報告》中指出，我國A股上市民營企業中家族企業超過半數。由此可見，家族企業發展直接決定了民營經濟的發展質量。因而，在我國經濟由高速發展向高質量發展轉變的過程中，對家族企業的戰略行為及其經濟后果的研究具有日漸重要的實踐意義。

我國多數家族企業起步于改革開放，受制于生命規律和自然法則，30余年后第一代創業者已接近退休年齡，家族企業的年輕一代開始參與管理企業事務，家族企業陸續進入從第一代創始人轉向第二代接班人的代際傳承高峰期[2]。從全球范圍來看，代際傳承問題因其重要性和廣泛性而受到學者們的普遍關注。大量研究發現，創始人均以家族企業基業長青為發展目標，但代際傳承所引發的企業動蕩是威脅家族企業長期存續的關鍵，代際傳承關乎著企業的存亡[3]。代際傳承為家族企業帶來了什么？對該問題的研究尚不深入。明確這一問題是解決創始人是否選擇代際傳承的重要先決條件。通常來說，家族一代企業家向企業家二代交接的往往不僅是企業控制權、所有權等顯性資產，企業作為家族的情感載體和溝通紐帶，在企業控制權的代際轉移中還會傳承家族聲譽、價值觀、創始人的社會資源及責任感等隱性資產。同時，在傳承的過程中，為了緩解傳承衍生的不確定性和劇烈波動所伴隨的企業風險，家族企業可能會更積極地履行社會責任以爭取利益相關者的支持。我國家族企業是家族和商業文明的結合體，在我國獨特的文化環境及家族企業代際傳承高峰期的背景下，出于提高企業聲譽、維護和延續家族“社會情感財富”等考慮，代際傳承是否能促使家族企業積極擔負社會責任？對上述問題的討論與實證有利于理解新興市場國家家族企業代際傳承的經濟后果，并深化對家族企業相關理論的認識，因而具有一定的學術價值。

近些年來，推動企業增強社會責任意識的制度不斷出臺并逐步發展和健全。比如，規范企業行為的各項制度、監管措施、行政條例推陳出新，對企業行為形成了有效的外部監管[4]，企業內部的職工權益保障制度、獨立董事制度、激勵約束制度提升了企業和高管行為失范的成本。上述因素共同強化了企業承擔社會責任的意識。然而，部分企業在食品安全、環境污染、職工權益保障、產品和服務質量、法律遵循等方面問題的頻頻曝光，在一定程度上說明企業作為市場參與者，整體的社會責任表現仍然有待提升。中國民營經濟研究會家族企業委員會于2013年正式發布我國首份《中國家族企業社會責任報告》，指出我國絕大多數家族企業是愿意為社會奉獻的、有擔當的民營企業，充分肯定了家族企業為推動社會健康、可持續發展做出的突出貢獻[5]。實際上，由于家族企業極其重視“社會情感財富”，導致家族涉入程度越高、家族控制的所有權和經營權比例越大的民營企業越能承擔起對社區、環境和社會的責任[6]。

本文選擇2012～2016年滬深A股主板上市家族企業數據作為樣本進行實證研究，引入“社會情感財富理論”和“利益相關者理論”進行實證分析，結果表明代際傳承促進了家族企業履行社會責任。與此同時，隨著代際傳承進程從參與管理階段轉入接收管理階段，繼承人所掌握的家族企業控制權不斷提升，企業社會責任的履行程度也越來越高。進一步分析發現，企業家二代的政治背景在參與管理階段對家族企業社會責任的履行發揮了正向調節作用，但同時會弱化接收管理階段對企業社會責任履行的促進作用。本文的結論在進行了穩健性檢驗后依然成立。

本文的主要貢獻體現在以下三個方面：首先，目前大多數國內外學者對企業社會責任進行研究時將重點放在企業承擔社會責任的動機和影響因素上，而很少針對民營企業中的家族企業進行專門研究。然而，在我國傳統“家文化”的歷史背景下，家族帶來的影響不容忽視，在對待企業是否承擔以及如何承擔社會責任的問題上，家族企業自身的一些特質可能會影響其行為決策。家族對待社會的態度必然深刻影響企業家的每一次重大決策，從而決定了企業的戰略行為。本文研究代際傳承對家族企業社會責任的影響是對以往研究的一個有益補充，可以更好地為正處于或即將處于代際傳承階段的家族企業提供理論參考。其次，將代際傳承過程按照繼承人是否在家族企業中擔任關鍵職位細分為參與管理階段和接收管理階段，深化對因果關系的驗證過程，為后續家族企業代際傳承經濟后果的相關研究提供借鑒。最后，為代際傳承影響家族企業承擔社會責任提供了經驗數據和實證分析，能夠為國內相關研究提供一定的思路。

二、文獻綜述與假設提出

（一）代際傳承與家族企業社會責任

1.家族企業代際傳承的階段劃分。代際傳承是一個復雜且漫長的過程。從家族企業創始人最開始制定傳承規劃起，到企業家二代真正接手企業、掌握經營權常常需要較長時間，短則3 ～ 5年，長則可達20年[7]。“傳承”一詞包含了傳遞與繼承兩層含義[8]。首先，代際傳承嚴格意義上是代與代之間的傳遞，其中交接的不僅僅是在位者的職位與權力，更涵蓋了對家族精神核心、企業文化、企業主威望和領導方式等無形財富的轉移。其次，企業的“繼承”涉及創始人制定傳承計劃、培養和鍛煉接班人、選擇接班人以及在二代繼任后對傳承效果的評估等一系列復雜活動。

早在20世紀60年代初，就有學者意識到研究代際傳承應該采用“階段”這一較為長遠的視角，但對“階段”的定義始終沒有形成廣為接受的標準。1978年Longenecker[9]率先指出，家族企業的代際傳承是一個由淺入深的社會化過程，包括接班人開始接受企業主的培養到進入企業鍛煉能力，再到最終完成交接班的不同階段。隨著對家族企業研究的深入，以“過程觀”研究代際傳承的相關問題逐漸被學者采納，但是對于代際傳承具體涵蓋哪些階段一直未得出一致的結論，越來越多的學者[10]開始探索根據何種標準對家族企業傳承過程進行階段劃分。Longe？ necker[9]以接班人“行為學習經歷”為依據，將家族企業接班人進入企業參與管理和開始擔任董事長接管企業權力視為兩個關鍵點，將家族企業的代際傳承過程劃分為七個階段。另外，基于“父子兩代的生命周期”模型理論，Churchill、Hatte[11]將代際傳承劃分為創始人持續管理、子女的培養和發展、企業家一二代共同管理企業和完成企業權力過渡等四個階段。隨著學界對代際傳承過程的不斷細分，傳承進程被劃分為諸多階段。在此基礎上，Murray[12]進一步提出了涵蓋準備、發生、脫離等八個階段的家族企業傳承周期模型。在家族企業的研究領域中，我國學者與上述國外學者對代際傳承過程的劃分依據不謀而合。晁上[7]認為，家族企業代際傳承一共包括準備階段、融合前期、融合后期以及移交四個階段；而李蕾[13]基于繼任者角度將代際傳承細分為五個階段，即繼任者完成系統的教育、進入企業負責處理具體業務、進入管理層參與企業重要事務管理、成為高層管理者全面主持企業工作和最終完全負責企業的經營決策；竇軍生等[14]的研究則進一步完善了晁上的“傳承四階段”框架[7]，并提出代際傳承是一個復雜的過程，具體可分為創始人制定傳承計劃、培養接班人、選擇接班人和最終完成交接四個階段。在梳理整合我國家族企業代際傳承各類觀點的基礎上，余向前[15]認為代際傳承的權力傳遞方式分為創始人逐漸鍛煉企業家二代成長繼而實現企業傳承的漸進式傳遞和企業家二代從企業基層員工做起逐步擔任重要職務的分層次傳遞。

2.代際傳承進程與家族企業社會責任。1924年，英國學者Oliver Sheldon對美國的企業管理進行考察時首次提出企業社會責任（Corporate social re？ sponsibility，CSR）一詞。但迄今為止，關于如何定義企業社會責任仍然眾說紛紜[16]。幾十年來，關于企業社會責任的研究成果已經非常豐富，尤其在1932年，Dodd[17]提出的利益相關者理論大大拓展了企業社會責任的經驗研究，他開創性地指出企業是利益相關者的集合體，股東不應該是董事會唯一的負責對象，更應該全面地顧及員工、債權人、客戶等主體的利益。基于利益相關者理論，張兆國等[18]認為，面對當今全球掀起的企業社會責任運動，企業積極承擔社會責任的行為已經不是簡單的利他主義，而是一種既利己也利他的最優選擇。利益相關者理論與企業社會責任研究相結合，是對兩者研究領域的一個歷史性突破。此外，Bowen、Johnson[19]認為，企業家在實現盈利目標以及滿足股東的預期時兼顧社會目標和價值實現便是對社會責任的履行。通過梳理文獻本文發現，對于企業社會責任的認識，發展較為成熟且廣受學者認同的是佐治亞大學Caroll[20]提出的“企業社會責任金字塔模型”，在這個模型中按照社會責任的實現層級自下而上梳理，包括經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任。在本文的研究中，由于家族企業較少披露經濟責任、法律責任和倫理責任，故采用該模型最高層級的慈善責任來衡量企業履行社會責任的情況。

針對家族企業社會責任的探究，最早可以追溯到20世紀60年代。1964年，美國學者Donnelley在對家族企業基本特征進行闡述時首次提及家族企業的社會責任問題，以家族為責任單位的民營企業在承擔社會責任方面是否具有獨有的特征？有文獻指出，家族企業存續時間越久，企業社會責任方面的投入相應越高[16]。這可能是因為，企業家早期創業時其實并未考慮企業將來交接班等問題，創業主要目的在于提高家庭生活水平。而當企業發展成熟達到較高經濟水平且個人物質需求得到滿足后，打造一個受大眾尊重、積極造福社會、為百姓做實事的良心企業的新目標便會成為企業發展的內在動力，從而促使企業家積極履行社會責任[21，22]。Cennamo等[23]的研究也佐證了這一點，他認為當家族越重視對“社會情感財富”的保護時，家族企業在做重大決策時越會考慮滿足利益相關者的需求，從而更多地做出并非互利互惠的對外捐贈等行為。目前，學術界在由家族涉入經營管理的企業是否更加積極承擔社會責任的問題上已經取得一致研究結論：與非家族企業相比，家族企業承擔社會責任的意識更強，同時社會責任的履行情況也更好[24]。

企業因履行社會責任而發生的支出通常被視為一項純粹的成本，那么為何家族企業相比非家族企業愿意更多地履行社會義務呢？“社會情感財富”理論可以很好地回答這個問題。Gómez-Mejía等[25]在梳理研究家族企業文獻時首次提出了“社會情感財富”的概念，它指的是企業滿足家族情感需求的非經濟效用，能夠解釋家族企業追求非經濟效用目標的內在驅動力。家族企業出于維護“社會情感財富”的心理能夠影響企業的重要戰略決策，比如選擇更加積極地承擔企業社會責任。荷蘭著名心理學教授Manfred[26]通過對300位家族企業主的走訪調查發現，家族企業主在進行戰略決策時，由于家族榮辱感的驅使，常常將保護“社會情感財富”作為首要因素進行考慮。María[27]通過研究西班牙家族企業社會責任的履行情況發現，傳承代數較多、有著悠久歷史的家族企業常常將慈善捐贈作為一種規避風險的手段；尤其在家族企業代際傳承這樣關乎企業存亡的關鍵時點上，在任者和繼任者均普遍顯示出風險規避傾向[28]，進而在代際傳承時期作出更多的對外捐贈決策。畢竟在任者與繼任者之間的傳承交接是所有家族企業在其生命周期中最不穩定的一個階段，企業家二代管理權威相對較弱等原因可能會導致組織動蕩[29]，家族企業更可能會為了維持企業和家族的聲譽以及避開社會上不必要的過多關注而承擔社會責任。由于交接過程必然伴隨著企業風險的增加，此時家族企業更加看重對“社會情感財富”的保護與傳遞，同時創始人注重為繼承人的順利接班做鋪墊，通過積極進行對外捐贈提升企業整體社會形象、謀求合法性，即家族企業的代際傳承促使企業做出對社會有益的行為。

基于以上對代際傳承和企業社會責任的分析，本文提出如下研究假設：

H1：在保持其他條件不變的情況下，代際傳承與家族企業社會責任承擔呈正相關關系。

本文借鑒匡夏菁[30]對家族企業代際傳承的劃分方法，沿用參與管理和接收管理的概念，研究代際傳承進程與家族企業社會責任之間的關系：企業家二代在家族企業中擔任副董事長、董事或監事等非關鍵職位時視為代際傳承處于參與管理階段（Par？ ticipation），而當企業家二代擔任董事長或者總經理時視為代際傳承處于接收管理階段（Takeover）。

接班人參與企業管理能夠為企業注入新鮮活力，基于利他主義理論[31]，企業家二代參與企業管理更能兼顧個人、家族和企業的利益。Lambrecht[32]指出，企業家二代可以通過在家族企業中從基層做起，主動參與到企業經營的方方面面，進而獲得來自家族長輩、公司員工、顧客等利益相關者的認可和信任。但這個階段的大多數企業家二代面臨只能擔任董事、監事等非關鍵職位的現實，換言之，由于其未獲得絕對領導地位或者自身威望還沒有建立等原因無法在企業的關鍵戰略決策上施展身手取得一定成就，所以企業家二代在參與管理階段往往另辟蹊徑，傾向在社會責任上付出更多，以此行為來強化繼承的合法性和提升個人的社會聲望。基于此，本文提出如下假設：

H2a：代際傳承的參與管理與家族企業社會責任承擔呈正相關關系。

而當企業家二代真正從父輩手中接過權杖時，在家族企業中的身份也相應發生巨大變化，從企業的一名參與管理者轉變為企業新的領導者。組織認同理論認為，家族成員與家族組織的聯系越密切，就越容易關注其在組織中的身份[33]。家族成員與企業管理者身份的重疊會讓二代領導人對家族企業產生高度認同，使得他們對家族“社會情感財富”的保護欲望更加強烈，激勵其努力提高企業聲譽，從而確保完成代際傳承后的企業繼續維持在非家族利益相關者眼中的良好形象。因此，當代際傳承進入接收管理階段、企業家二代走馬上任時，企業要面對新的領導方式而由此產生的強烈不安全感以及家族企業防御性的經營特點，促使家族企業盡量減少不確定性的行為，轉向關注長期效益，從而更有可能通過對外捐贈等手段規避風險，尋求企業的穩步發展。因此基于以上分析，本文提出如下假設：

H2b：相比于參與管理階段，在代際傳承的接收管理階段企業家二代對家族企業社會責任承擔的促進作用更加顯著。

（二）繼任者政治背景的調節作用

家族企業社會責任研究領域的一個熱點問題是家族企業承擔社會責任的動機，其中探討最多的是政治動機。企業承擔社會責任的目的可能是贏得政府的信任和支持，進而與當地政府建立和維持政治紐帶，從中獲得額外利益或者特殊“保護”。竇軍生、鄔愛其[14]在研究影響家族企業成功傳承的因素時，識別出個體、交際、組織和環境四個層面的影響因素。然而在其中的首要因素個體層面上，目前相關研究分析幾乎只聚焦于在任企業家。余向前等[34]的研究也發現，家族企業在任企業家特征更具統計意義。但是值得注意的是，國際家族企業協會（FBN）2016年的統計結果顯示，未來十年內，即將迎來傳承的家族企業占比高達60%。我國經歷了長期的獨生子女政策，家族企業經常面臨只有一位接班人的局面，因此基于企業家二代的視角研究代際傳承背景下政治關聯對社會責任的影響具有現實意義。參考陳凌、王昊[35]的觀點，企業家獲得政治背景的直接表現形式為擔任各級人大代表或者政協委員。辛金國等[36]的研究指出，82%的家族企業創始人具有政治聯系，而企業家二代擁有政治關聯的比例僅為18%。與此相呼應的是，本文通過對126家已傳承的樣本家族企業的企業家二代政治背景進行統計，發現繼任者中只有31位是人大代表或政協委員，其余95位均無本文所定義的政治背景。由此可以看出，政治背景在創始人和繼任者以及不同企業繼任者之間存在較大差異，因此在研究代際傳承對家族企業的影響時有必要考慮政治關聯的調節效應。

民營企業政治關聯與企業社會責任具有正相關關系[37]，參考賈明等[38]對高管政治關聯與慈善行為關系的研究結論，高管的政治關聯能夠促進企業做出慈善行為，具體表現為擁有政治關聯的民營企業在慈善捐款方面表現得更加積極，例如在救災援助等支出上投入更多。政治背景不僅能為企業帶來額外收益，也能為企業家帶來私人利益。身為人大代表或者政協委員的企業家二代，在代際傳承的參與管理階段（Participation）會充分利用政治背景這一關鍵資源，積極履行社會責任從而獲得政府部門的認可和較高的社會評價，更重要的是進而獲得父輩的青睞與肯定。基于此，本文提出如下假設：

H3a：企業家二代的政治關聯將強化參與管理對家族企業社會責任的正向影響。

再將研究視角轉到代際傳承的接收管理階段，此時的繼任者已經掌握企業的投資、融資大權，因此對待企業社會責任的態度可能會有所改變。邢春玉等[39]實證研究了民營企業政治關聯與投資之間的關系，指出政治關聯會導致企業的過度投資，同時企業家的政治關聯層級越高，就越容易作出過度投資的決策。在家族企業代際傳承后，繼任者將會為了突顯自己的經營能力和個人績效，集中更多的資金、精力投入到擴大企業投資以最大化獲取當期收益之中，從而削減在企業社會責任上的支出。對于具有政治關聯的企業家二代，基于“社會情感財富（SEW）”和“利益相關者理論”，在代際傳承的接收管理階段更有傾向為了保護家族財富以及滿足利益相關者對企業盈利的要求，在一定程度上減少履行社會責任的行為。

基于以上對家族企業代際傳承接收管理階段與企業社會責任的分析，本文提出如下假設：

H3b：企業家二代的政治關聯將弱化接收管理對家族企業社會責任的促進作用。

三、實證研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

參考家族企業已有相關文獻，視滿足以下條件的民營企業為家族企業：①控制人為自然人或者家族的上市民營企業；②考慮到家族對企業的控制，家族成員需任董事長或總經理，或者兩名及以上的家族成員參與企業管理擔任高管；③最終控制人直接或間接是第一大股東。

本文首先選取國泰安數據庫中2012 ～ 2016年的家族企業作為樣本，在公司研究板塊查看民營企業上市公司基本信息，樣本取實際控制人為自然人或者家族的企業，再結合企業實際控制人與第一大股東的名稱及持股情況，判斷篩選的企業是否滿足本文對家族企業的定義；同時，根據上市公司年報披露的高管個人資料確定家族企業的繼任者是否是創一代的子輩，并結合國家企業信用信息系統、百度、新浪財經、巨潮資訊網等互聯網工具進行核對。最后，根據以下標準對樣本進行篩選：①剔除被ST和？ST公司；②由于金融、保險類公司在經營業務上和一般上市民營企業通常存在較大差異，故剔除金融、保險業樣本；③剔除主要數據缺失或異常的樣本；④為了緩解極端值對樣本回歸準確度的影響，使得數據更加平滑，逐年在1%和99%的水平上對本文研究所涉及的主要連續變量進行Winsorize縮尾處理。最終進入實證分析的家族企業樣本共有468家，其中未傳承家族企業樣本342個，正在進行或已完成代際傳承的家族企業樣本126個，一共2340個樣本觀測值。

（二）變量設計

1.因變量。考慮到數據的可獲取性以及本文的研究方向，基于“社會責任金字塔”模型中的慈善層級，采用家族企業在救災援助上的貢獻來衡量企業承擔社會責任的程度。借鑒張建君[40]對社會責任的衡量方法，以企業營業外支出中對外捐贈金額的自然對數（Lndonation）指標代表捐贈規模，反映企業承擔社會責任的具體情況。

2.自變量。①代際傳承。以虛擬變量Inherit來定義家族企業的代際傳承是否發生，具體賦值方法為：企業家二代進入企業參與管理即認為該家族企業開始代際傳承，Inherit在企業家二代進入企業的當年及以后年份賦值為1，否則為0。②代際傳承進程。本文借鑒匡夏菁[30]在研究代際傳承與企業績效時提出的“二階段理論”，將家族企業的代際傳承分為參與管理（Participation）階段和接收管理（Takeover）階段。具體賦值方法為：企業家二代擔任家族企業董事、監事等非關鍵職位時，Participation取值為1，表示代際傳承進入初始的參與管理階段；否則，該變量取值為0，表示家族企業仍由創始人管理，代際傳承尚未開始。當企業家二代獲得企業經營權開始擔任董事長、總經理等關鍵職位時視家族企業進入接收管理階段（Takeover），將其擔任董事長或總經理的當年及以后年份的變量Takeover賦值為1，否則為0。

3.調節變量。企業家二代的政治背景。參考陳凌等[35]關于政治聯系的研究，我國民營企業的企業家主要通過當選各級人大代表或政協委員獲取政治關聯。本文參考該種劃分依據，創建虛擬變量Politi？ cal Connection，當家族企業的繼承人擔任人大代表或政協委員時，將Political Connection變量賦值為1，表示該企業家二代具有政治背景，否則變量賦值為0，表示該企業家二代沒有政治背景。

4.控制變量。根據以往對家族企業社會責任的研究，本文控制了家族企業的基本特征、公司治理等因素。由長子繼承家業是家族企業的普遍選擇，但隨著時代的不斷進步，這種觀念正在悄然改變，越來越多的女性獲得了與男性一樣的平等權利。創建虛擬變量Gender代表繼任者性別。由于長期的偏見和與生俱來的母性使女性管理者在做決策時更多地注重自我保護，從而傾向采取風險性較小和較為穩健的管理行為[41]，因此女性繼任者更可能作出多承擔企業社會責任的決策。企業規模（Size）通過企業總資產的自然對數指標衡量。Niehm等[42]的實證研究表明，家族企業規模越大，對社區的貢獻越多。規模越大的企業越有能力對社會做出貢獻，從而相較于規模較小的企業在自覺履行社會責任方面更有擔當。企業年齡（Age）采用企業上市年限的自然對數衡量，其中不足一年的算為一年。剛上市的企業其重心在于穩定發展，相比之下，上市年限較長的成熟企業通常會在發展的同時更多地承擔起帶頭作用，積極履行社會責任。企業績效通過資產收益率（Roa）作為控制變量進行研究，與企業規模同理，績效越好的企業越有能力和財力參與到對全社會的救助與奉獻中。同時，本文將第二至五大股東持股比例除以第一大股東持股比例作為股權制衡度（Balance）的衡量指標加入模型。托賓q值（Tobinq）代表公司成長性，等于企業的市值除以企業的凈資產。最后，引入行業（Industry）和年份（Year）兩個啞變量來控制宏觀經濟政策和不同年份對本文研究的影響。本文所涉及的主要變量及定義如表1所示。

（三）實證模型

1.代際傳承與家族企業社會責任。首先，為了驗證代際傳承對家族企業社會責任的影響，創建虛擬變量Inherit區分傳承與未傳承家族企業。當家族企業開始傳承進程時便視其為已傳承的家族企業，此時Inherit取值為1，而當家族企業的繼任者完全沒有參與家族企業時視為該家族企業未傳承，此時Inherit取值為0。設計如下回歸模型：

為進一步探究伴隨代際傳承進程的深入企業在社會責任履行方面有何變化，本文參考以往研究將代際傳承劃分為參與管理階段與接收管理階段，創建虛擬變量Participation，當家族企業家二代進入企業參與企業業務管理但不擔任關鍵職位時變量取值為1，否則為0；創建虛擬變量Takeover，當家族企業家二代擔任董事長或總經理時變量取值為1，否則為0。創建變量Succession表示家族企業代際傳承，在進行多元回歸分析時，根據繼任者是否在家族企業中擔任關鍵職位分別代入參與管理（Participation）和接收管理（Takeover）變量。構建以下具體回歸模型：

2.繼任者政治背景的調節作用。定義虛擬變量Political Connection表示繼任者的政治背景，參考辛金國等[36]對政治關聯的劃分方法，如果企業家二代擔任人大代表或者政協委員視其具有政治背景，此時Political Connection取值為1，否則取值為0。模型中β4是交互項Successioni，t×Political Connectioni，t的回歸系數。若β4為正，表示繼任者政治背景對代際傳承與社會責任之間的關系起正向調節作用；若β4為負，則表明繼任者政治背景對代際傳承與社會責任之間的關系起負向調節作用。其他控制變量保持一致，設計如下回歸模型：

四、實證檢驗結果

（一）描述性統計

表2是變量的描述性統計結果。

其中，Panel A是尚未發生代際傳承的家族企業樣本統計數據，Panel B是已發生代際傳承的家族企業樣本統計數據。根據表2可以看出，截至2016年樣本家族企業仍由一代創始人掌權的比例高達73.08%，考慮到多數創始人已經接近退休年齡，表明我國家族企業即將迎來企業家二代接班的浪潮，代際傳承將是家族企業研究領域的一大熱點。從Panel A部分可知，將尚未發生代際傳承的家族企業捐贈規模（Lndonation）的均值為9.124，而Panel B中該變量均值為10.184，通過對比，表明相比于家族企業一代創始人，二代繼任者掌權時企業承擔社會責任情況的總體水平較高，說明整體而言年輕一代更加重視社會責任，代際傳承會提高企業自覺履行社會責任的意識。同時由表2可知，發生代際傳承的家族企業規模較大，上市時間較長，企業績效更好。另外，樣本企業捐贈規模（Lndonation）標準差較大，說明不同上市家族企業在承擔社會責任的理念上存在較大差異。

表3報告了樣本家族企業2012～2016年的捐贈比例和捐贈額均值。

由表3可以發現：①捐贈企業比例在研究區間（2012～2016年）中基本保持穩定。總體來說，家族企業對社會負責任、有擔當，具體表現為在對外捐贈支出上有貢獻，發生對外捐贈行為的企業比例超過2/3；②2016年捐贈均值顯著高于其他年份，據了解這主要是由于當年不斷發生洪澇、臺風、塌方、干旱等自然災害。剔除該影響后發現，2012～2015年捐贈金額均值呈穩步上升趨勢，表明近年來我國上市家族企業越來越重視履行應盡的社會義務。

（二）單變量分析

本文上市家族企業總樣本共468個，其中未傳承（Uninherit）的樣本為342個，發生代際傳承的樣本為126個。進一步地，按照代際傳承進程細分，其中參與管理（Participation）的樣本為21個，接收管理（Takeover）的樣本為105個。表4是單變量分析結果，報告了未發生代際傳承分別與代際傳承兩個階段下捐贈規模的均值差異，同時也考慮了企業規模、企業績效和企業成長性等反映企業能力的主要控制變量在代際傳承不同階段的均值差異。本文運用非參數檢驗進行單變量分析，表4的非參數檢驗結果顯示：①對于捐贈額：從是否傳承視角看，未傳承的家族企業捐贈額在1%的水平上顯著低于已傳承家族企業的捐贈額；從代際傳承視角看，未傳承的家族企業捐贈額在1%的水平上均顯著低于二代參與管理以及接收管理下的捐贈額。整體來說，參與管理和接收管理與未傳承的家族企業在對外捐贈支出上存在顯著差異。②對于主要控制變量：可能是由于開始發生傳承的企業普遍經營穩定，導致未傳承的家族企業規模（Size）在1%的水平上顯著小于已傳承的家族企業；企業績效（Roa）在未傳承和已傳承家族企業間沒有顯著差異；與上述企業規模同理，未傳承的家族企業成長性（Tobinq）在5%的水平上顯著高于已傳承的家族企業，可能是由于大多數未發生傳承的企業剛剛起步，創一代對企業的目標是追求盈利與快速成長，所以企業仍處于一個不斷發展的階段。

（三）相關性分析

表5列示了本文主要變量之間的Pearson相關系數。參與管理（Participation）與捐贈規模（Lndona？ tion）的相關系數為-0.019，顯著性不明顯；接收管理（Takeover）與捐贈規模（Lndonation）的相關系數在 5%的水平上顯著正相關，說明企業家二代掌權后在企業社會責任方面表現更好。考慮繼任者的政治背景，參與管理（Participation）與企業家二代政治關聯（Political Connection）顯著負相關；而接收管理（Takeover）與企業家二代政治關聯（Political Connection）的相關系數為0.146，同時在1%的水平上顯著，說明企業家二代完全接管家族企業之后會建立更多的政治關聯，謀求人大代表或政協委員身份。

（四）多元回歸分析

1.代際傳承對家族企業社會責任的影響。為了檢驗代際傳承對家族企業社會責任的影響，本文首先對模型（1）利用全樣本數據進行回歸分析，結果列示于表6中（1）全樣本部分。本文以傳承虛擬變量Inherit來區分尚未傳承的家族企業和正在進行或已經完成代際傳承的家族企業，在檢驗過程中發現不同行業的家族企業之間在對外捐贈支出上存在較大差異，控制行業固定效應會影響回歸結果，因此在此檢驗中未對行業進行控制。回歸結果表明，家族企業代際傳承（Inherit）與捐贈規模（Lndonation）的回歸系數為0.948，在1%的水平上顯著為正，說明代際傳承會提高企業承擔社會責任的意識，繼任者在履行企業社會責任方面做得更好，這與H1相符。“社會情感財富”理論也許能很好地解釋這個結果，家族企業的管理者由創始人過渡到繼任者常常伴隨著大量的企業價值受損，經歷了代際傳承成功上任的企業家二代會更加重視企業的可持續發展和良好聲譽的維持。與此同時，家族企業傾向于將家族秉持的價值觀和特有的“社會情感財富”融入實踐中，家族企業主往往將承擔企業社會責任作為一種宣揚個人及家族理念的方式。

在表6列（2a）中，只檢驗參與管理（Participation）和接收管理（Takeover）與捐贈規模（Lndonation）之間的關系。首先，參與管理（Participation）與捐贈規模的回歸系數為3.124，并在1%的水平上顯著；接收管理（Takeover）與捐贈規模（Lndonation）的回歸系數為3.614，也在1%的水平上顯著，此時模型整體擬合程度不高。在列（2b）中加入了基本控制變量后，回歸結果表明參與管理（Participation）和接收管理（Takeover）與捐贈規模（Lndonation）的回歸系數分別為2.855和3.186，均在1%的水平上顯著。列（2c）報告了控制行業和年度后的回歸結果，調整后的擬合優度值為0.206，模型擬合程度顯著提高，參與管理（Participation）與捐贈規模（Lndonation）的回歸系數為2.750，t值為2.95，在1%的水平上顯著，說明繼任者積極參與管理時，家族企業會更多地履行社會責任，即驗證了H2a；接收管理（Takeover）與捐贈規模（Lndonation）的回歸系數為3.080，明顯大于參與管理（Participation）與捐贈規模（Lndonation）的回歸系數2.750，并在1%的水平上顯著，表明當家族企業的代際傳承進入二代接收管理階段（Takeover）時，企業承擔社會責任的程度更高，從而支持了本文的H2b。

2.繼任者政治背景對代際傳承影響家族企業社會責任的調節效應。為了檢驗不同家族企業家二代在政治背景存在差異的情況下，代際傳承的參與管理和接收管理兩個階段對企業社會責任的影響效果，本文將正在進行或已完成代際傳承的樣本數據區分為繼任者有政治背景的家族企業和繼任者沒有政治背景的家族企業，對模型（3）進行了回歸，回歸結果如表7所示。

由表7可知，參與管理階段和繼任者政治關聯的交互項（Participation×Political Connection）與企業社會責任在10%的水平上顯著正相關，說明繼任者的政治關聯背景對參與管理（Participation）和企業社會責任之間的關系有顯著的正向調節作用，代際傳承仍然顯著正向影響家族企業社會責任，H3a成立。表7的列（3c）中接收管理和繼任者政治關聯交互項（Takeover×Political Connection）的回歸系數為-2.853，與企業社會責任在5%的水平上顯著負相關，驗證了繼任者的政治關聯會弱化接收管理（Takeover）和企業社會責任之間的正相關關系，H3b成立。表7中的Ⅱ類樣本表示控制了年份和行業的固定效應，與未控制固定效應的Ⅰ類樣本進行對比，發現回歸結果沒有實質性不同，說明家族企業是否履行社會責任以及家族企業履行社會責任的程度受行業的影響較小。

（五）穩健性檢驗

為了確保研究結論的可靠性和適用性，本文對檢驗結果進行的穩健性分析，關注被解釋變量企業社會責任的其他測量方式。如今關于如何衡量企業社會責任仍然沒有形成統一的標準，本文僅用家族企業對外捐贈額來反映企業承擔社會責任的情況，不能使結論具備良好的普適性。基于利益相關者理論，作為市場經濟的主要參與者，企業不僅要對股東負責，更要履行對員工、供應商、顧客及社區等主體應盡的義務。其中，企業內部員工行為深刻影響著企業生命周期的各個階段，企業對員工負有培養、激勵以及按時支付工資等基本責任。2008年5月發布的《上海證券交易所關于加強上市公司社會責任承擔工作的通知》中，提出“每股社會貢獻值”可以用來衡量上市公司的社會責任，其中向員工支付的工資是計算“每股社會貢獻值”的重要指標之一。因此，本文參考李姝等[43]提出的應付職工薪酬除以企業員工人數的雇員平均工資（Wage）指標，重新衡量樣本家族企業社會責任的履行程度，對代際傳承和社會責任的關系進行穩健性檢驗。

表8是穩健性檢驗的結果，列（4a）表明，在回歸模型中未加入基本控制變量時，代際傳承（Inherit）對雇員平均工資（Wage）具有顯著正向影響，回歸系數為3.520，t值為2.50，在1%的水平上顯著；由列（4b）可知，加入基本控制變量后，回歸系數增大為 8.890，也在1%的水平上顯著；列（4d）表明接收管理（Takeover）與雇員平均工資（Wage）在1%的水平上顯著正相關，回歸系數為0.451，說明繼承人掌握家族企業經營權后，會在一定程度上提高企業員工的待遇，重視對內的企業社會責任。綜上所述，表8以雇員平均工資（Wage）作為因變量得出的檢驗結果基本符合本文的假設，與上文得出的結論沒有實質性差別，仍然可以驗證代際傳承對家族企業社會責任具有促進作用。由此表明，本文的研究結論通過了穩健性檢驗。

五、結論

本文首先梳理了家族企業代際傳承和企業社會責任領域的相關文獻，在此基礎上進行相應的理論分析并提出符合研究主題的假設，引入代際傳承的“二階段理論”，對2012 ～ 2016年我國468個上市家族企業樣本進行實證檢驗，研究代際傳承與家族企業社會責任這一企業行為決策之間的關系。與此同時，引入企業家二代政治背景變量，對代際傳承影響企業承擔社會責任進行了多維度的探索。本文的發現和理論貢獻主要包括如下方面：

本文的實證檢驗結果表明，在其他條件不變的情況下，代際傳承促進了家族企業對社會責任的承擔。本文基于代際傳承的“過程觀”發現，隨著企業家二代在家族企業中擔任董事、監事等非關鍵職位參與企業管理，到最終擔任董事長、總經理等關鍵職位掌握家族企業大權，傳承進程由參與管理階段深入到接收管理階段，企業在承擔社會責任方面表現得更加出色。由于在研究民營企業履行社會責任的動機方面，政治動機是常被探討的因素之一，因此本文同時將繼任企業家的政治背景考慮在內，是對家族企業代際傳承、企業社會責任等相關研究的一種有益補充。研究結果表明，具有政治關聯的家族企業接班人在代際傳承的參與管理階段促進了企業履行社會責任，而當代際傳承過渡到接收管理階段時，企業家二代掌管企業經營權之后可能出于對家族財富的保護、擴大投資以最大化當期收益等動機弱化了其政治背景對代際傳承與家族企業社會責任間關系的正向調節作用。本研究一方面豐富了代際傳承與家族企業行為決策關系的相關研究，同時進一步揭示了家族企業家二代政治背景和企業社會責任之間的關系；另一方面，本文對于揭示我國家族企業管理者承擔社會責任的動機也具有一定的啟示作用。

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作者單位：鄭州大學商學院，鄭州450001