人力資源管理強度影響員工創新行為的整合模型構思

楊睿娟 施成立

【摘要】創新驅動發展是一項重大國家戰略，創新行為是組織創新的基礎。實證研究表明人力資源管理會影響創新行為，但目前國內研究大多聚焦于內容導向的人力資源管理，忽視了內容的實施效果，即人力資源管理強度。在回顧國內外有關人力資源管理強度和創新行為研究的基礎上，從社會認知角度審視人力資源管理在創新驅動發展戰略實施中對創新行為的作用機制及組織創新氛圍、心理狀態的作用，以構建整合研究模型，并展望未來研究方向。

【關鍵詞】人力資源管理強度；員工創新行為；組織溝通；組織氛圍；組織文化

【中圖分類號】F272.92【文獻標識碼】A【文章編號】1004-0994（2019）19-0151-5

【基金項目】國家社會科學基金項目“創業企業家個人特質、社會資本與創業企業績效研究”（項目編號：15BGL021）；陜西省創新能力支撐計劃軟科學研究計劃面上項目（項目編號：2017KRM103）；陜西省社會科學界2018年度重大理論與現實問題研究項目（項目編號：2018ZD57）

一、引言

新時代國民經濟由要素投入驅動轉向創新發展驅動，創新對企業發展的重要性已成為國內外學者們的共識。創新驅動發展的實質是人才驅動，要充分激發和調動“人”的創新積極性。員工創新行為（Em？ ployee Innovation Behavior，EIB）是企業創新能力的關鍵組成部分，有助于提高產品和服務質量，拓展新客戶和市場，改善企業的市場地位，進而提升組織績效。而多數企業的員工只是循規蹈矩地工作，僅有少數員工大膽地從事創新活動，為什么會出現這種現象？是什么因素影響了EIB？

人力資源管理（Human Resource Management， HRM）對EIB的影響在發達國家得到了大量的實證支持，有效的HRM實踐有助于促進EIB的產生。但是，已有研究主要聚焦于內容導向，即具體的HRM措施內容對EIB的影響，而對HRM的實施效果研究較少。Bowen和Ostroff[1]提出了人力資源管理強度（Human Resource Management Strength，HRMS）的概念，從員工對HRM的理解與認可角度出發，關注HRM的實施效果，這為深入揭示HRM對EIB影響的研究提供了可能。本文梳理了HRMS和EIB的相關研究，構建研究整合模型，并展望兩者間關系研究的未來方向。

二、HRMS相關研究回顧

（一）HRMS概述

自20世紀90年代以來，HRM和企業績效兩者的關系研究受到了國內外學者的廣泛關注，但研究結論存在分歧。有研究認為兩者顯著相關，而有的實證研究認為各種HRM實踐僅能解釋少量的績效方差，無法帶來更高的績效。HRM向員工傳遞企業信息，但由于管理者差異、外部環境等因素的干擾，容易造成信息失真。同時，員工會根據自身對所傳遞信息的不同理解做出主觀臆斷與相應的行為反應。因此，企業的HRM措施與員工的理解之間存在一定的差異。當員工的個體行為與企業所期望的員工行為相違背時，HRM措施就會阻礙企業的發展。因此，HRM要實現企業目標、提高企業績效，企業不能僅僅模仿HRM措施，還必須關注HRM措施在企業中的實際實施效果，要讓員工清晰準確地理解并認可HRM活動。

HRMS強調了員工在HRM過程中的主動地位與作用，從員工有效感知的角度探討HRM對組織績效的影響。HRMS是對HRM系統一系列“元特征”的整合，能夠幫助企業員工就企業目標達成一致的認識。HRM向員工傳遞的信息中包含著企業所期望的員工態度和行為反應，這在員工之間會形成關于組織期望的意義共享，反映了員工態度和行為反應與企業期望的一致程度。HRMS是HRM系統形成強組織氛圍的能力，在此氛圍中所有員工會對企業期待的行為產生共同理解。

綜合學者們對HRMS的定義，本文認為，HRMS是指員工理解和接受組織HRM制度、政策、措施而對組織所期望的行為達成共識和一致的程度，有助于組織形成內化于員工行為的獨特競爭力。該概念有三個關鍵點：①HRMS水平較高時會創造引導員工表現出組織期望行為的強情境。企業通過HRM措施及方法將期望的態度和行為等信息清晰地傳達給員工，當員工有效地接受、感知、理解之后，會表現出企業期望的態度及行為。②HRMS重點關注HRM具體內容的實施效果。企業HRM措施及方法的制定與實施會使得員工就何種行為是企業所期望的產生因果解釋，進而表現出適當的態度及行為。③HRMS包含三個維度，分別是獨特性、一致性和共識性，具體見下表。

（二）HRMS前因變量相關研究回顧

HRMS自提出以來，引起了西方發達國家學者的關注，但國內相關研究很少。本文借鑒國外研究成果，梳理相關研究動態，發現目前的研究主要集中于探討情境因素對HRMS的影響，包含戰略因素、領導因素、組織關系、管理方式等。

1.戰略因素。企業目標的實現來自于企業戰略規劃的實施，正式的人力資源戰略加強了HRM的實施效果。跨文化研究表明，戰略管理導向正向影響HRMS，當創新作為戰略要素時，HRMS會增強。

2.領導因素。企業中強情境的形成離不開領導者的努力。企業CEO能夠創建一個獨特的人力資源系統，并培養企業的高層管理團隊與HRM在企業內部達成一致的認識。多層次的管理者達成共識則是創造強HRM系統的關鍵[2]。此外，真實性領導等積極型領導風格也對HRMS發揮著重要作用，員工建言行為在兩者間起到中介作用[3]。

3.組織關系。組織中的成員關系不僅影響了HRM政策措施的有效傳遞，也在政策措施的實施中發揮了重要作用。已有研究表明，主管與下屬間的關系影響HRMS的獨特性，高度的獨特性是員工正確理解HRM的關鍵因素；雇主與雇員間的關系影響HRMS的一致性，雇主與雇員間的積極關系改善了HRM實踐的有效性。

4.管理方式。已有研究表明，相比等級化的管理，扁平化的管理能使HRM對企業的創新發揮更大的作用。這就意味著，管理權力的下放能增強HRM實施的有效性。充分授權使得員工更加具有主人翁意識，企業放權式管理能夠有效地將員工和公司管理人員的利益出發點一致化，是企業提高HRMS的關鍵因素。此外，企業管理的集權程度與外部的市場環境有著緊密的聯系。已有研究表明，市場競爭強度在HRMS和EIB間發揮著調節作用。

（三）HRMS結果變量相關研究回顧

企業實踐中關心的是HRMS如何助力企業的發展。學者們遵循Bowen和Ostroff[1]的理論模型開發了量表，并通過實證分析證明了HRMS對員工心理狀態、工作行為及組織績效等都有重要影響。

1.員工心理狀態。研究聚焦于HRMS對員工的情感承諾、工作滿意度、離職傾向以及敬業度的影響。已有研究表明，HRMS與員工對組織的情感承諾[4]以及工作滿意度顯著正相關，與員工的離職傾向顯著負相關，并均受到組織氛圍的調節作用；HRMS與員工敬業度顯著正相關，組織支持感在兩者之間發揮著中介作用[5]。

2.員工工作行為。HRMS直接作用于員工工作的即興行為，文化在二者關系中起強中介作用。即興行為與EIB在概念上非常相似，都是指員工在工作中產生新的想法，并隨即動用可支配的資源來付諸行動。因此，已有研究從EIB入手，發現HRMS對EIB有著直接且顯著的影響。

3.組織績效。已有研究表明，HRMS與組織的財務績效正相關[6]，而員工承諾、企業靈活性等非財務績效則受到了HRMS直接或間接的影響。

（四）HRMS調節變量相關研究回顧

HRMS的影響路徑中，組織溝通、組織氛圍、組織文化等組織因素是重要的調節變量。

1.組織溝通。HRMS是一種情景強度，企業員工的相互溝通使得信息在不同員工之間傳遞，進而組織成員對某一問題的認識和看法趨于一致，形成高強度的“情境”。HRM戰略制定通過提高組織的HRMS而提升其績效，組織溝通將進一步促進這種正向作用的發生。

2.組織氛圍。組織氛圍是HRMS發揮作用的重要調節變量。Cafferkey等[4]的研究表明，組織人際關系氛圍調節了HRMS對員工情感承諾的影響。Pereira和Gomes[6]研究發現，組織氛圍調節了HRMS與組織績效之間的關系。

3.組織文化。在低集體主義的社會中，人們之間的關系相對疏遠；而在高度集體的社會中，個人在其組織或家庭中會表現出更多的忠誠和凝聚力。Bowen和Ostroff[1]指出，集體主義價值觀與HRM的緊密結合有助于員工就某些行為達成共識。Farn？ dale和Sanders[7]的研究表明，組織文化在HRM系統與員工的態度和行為之間起到了調節作用。

（五）HRMS研究模型分析

對HRMS的前因變量側重于廣泛的探討，而對于結果變量的研究則從個人層面和組織層面出發，側重于深度的分析，以期得到詳盡的影響路徑，并關注一些中介變量和調節變量的作用。為了下一步的分析探討，本文繪制了HRMS的研究框架，見圖1。

三、EIB相關研究回顧

（一）EIB概述

組織創新中最重要的要素是員工的個人創新，員工創新是組織創新的基礎。學者們對EIB的概念有結果導向和過程導向兩類定義。支持結果導向的學者認為，EIB是指個體在工作中產生新的想法，并利用組織所能提供的資源將其運用到工作中，改變現狀從而提高組織效率。支持過程導向的學者則認為EIB是一個連續的過程，包含了多個階段，不同階段有著不同的具體活動。最具代表性的觀點是Scott和Bruce[8]提出的三階段EIB，即：產生新觀念或新的問題解決方式，尋求新構想的支持，將新想法付諸實踐、推廣和發展。

綜上，本文認為EIB是員工在組織的相關活動中，對某一問題產生了新想法，并推動新想法從產生到付諸實踐的行為，是包含多個階段的連續過程。

（二）EIB前因變量相關研究回顧

HRMS是否影響EIB呢？由于HRMS的作用結果為個體和組織兩個層面，因此，本文從個體因素和組織因素兩方面對EIB的前因變量進行梳理。

個體因素的相關研究表明，員工的人格特質、知識和能力、心理狀態、價值觀、動機、目標導向等均是EIB的前因變量[9]。其中，心理狀態包含了員工情感、工作滿意度等，與HRMS的結果變量相一致。組織承諾中的情感承諾與EIB顯著正相關[10]，工作滿意度對EIB有顯著的正向影響，組織創新氛圍在兩者之間起到了調節作用[11]。

組織層面的研究顯示，與HRM相關的組織氛圍、組織支持、薪酬政策[12]等均與EIB顯著相關。值得注意的是，獨立實施的HRM措施對EIB的影響不顯著，而HRM措施組合則顯著正向影響EIB。

綜上可知，EIB不僅受情感承諾、工作態度等個體內部動機的影響，還受到組織氛圍、組織支持等外在條件的影響。這與HRMS的作用結果相近。

（三）EIB結果變量相關研究回顧

目前關于EIB作用結果的研究較少，但有研究表明，EIB可以提高產品和服務質量，拓展新客戶和市場，改善企業的市場地位，進而促進組織績效。Hogan和Coote[13]的研究表明，EIB與組織績效存在顯著的正相關關系。

（四）EIB研究模型分析

基于上述分析，本文繪制的EIB研究框架見圖2，EIB的前因變量與HRMS的結果變量之間存在交叉，組織氛圍等情境因素則在EIB的影響路徑中發揮著重要作用。

四、整合模型構建及研究結論

EIB受到員工心理狀態的影響，員工對其自身行為的控制既受到外在組織因素的影響，更與其內在個體因素有關。HRMS關注員工對HRM內容的認知，對員工的內在心理狀態和外在工作行為發揮了重要作用。因此，本文構建了HRMS與EIB間關系的整合模型，見圖3。該模型以社會認知理論（Social Cognitive Theo？ ry，SCT）為基礎，剖析了HRMS與EIB之間的相互作用關系，并指明員工心理狀態在兩者間的中介作用，還將組織創新氛圍作為其關系間的調節變量。

認知是指個體根據自身的知識、經驗、價值觀等對刺激（感知到的信息）進行組織、加工和解釋的過程。Mehrabian和Russell[14]研究認為，環境能夠影響個體的內在狀態，進而促使個體產生趨近或規避的行為反應，構建了“S-O-R”模型（“刺激—認知—反應”模型）。從該模型研究范式可以看出，外部環境刺激能夠影響知識型員工的內在心理狀態，并對其創新行為產生影響。本模型中，“刺激”是HRMS；“認知”是員工的心理狀態；“反應”是EIB；組織創新氛圍是環境因素。

整合模型提出如下假設：①HRMS正向影響EIB；②HRMS正向影響員工心理狀態；③員工心理狀態正向影響EIB；④員工心理狀態在HRMS與EIB之間發揮中介作用；⑤組織創新氛圍在HRMS影響EIB的過程中起到調節作用。其中，HRMS包括獨特性、一致性、共識性三個維度，前因變量主要是戰略因素、領導因素、組織因素與管理方式；組織創新氛圍包括創新戰略、創新導向、組織支持等；員工心理狀態包括情感承諾、工作滿意度等；EIB是包括多個連續階段的單維變量。

但是，整合模型主要依據西方發達國家學者的研究構建，由于我國與西方國家存在文化特征差異，該整合模型在中國管理情境中是否適用，有待下一步的實證檢驗。

五、研究局限與展望

HRMS與EIB之間關系的研究仍處于起步階段，有許多待解決的問題。本文認為，未來的學術研究應關注以下幾個方面：

1.研究HRMS與EIB間的關系。這對未來我國企業的發展具有很強的現實意義。習近平總書記指出，“創新是引領發展的第一動力，必須把發展基點放在創新上”，“要以重大科技創新為引領，加快科技創新成果向現實生產力轉化”。但是，我國國有企業中HRM的約束較多，很多的激勵措施難以發揮作用，管理效率在技術創新投入轉化為國有企業績效的過程中沒有顯著促進作用[15]。因此，從HRMS，即員工對于HRM具體內容的認同入手，激發員工的創新行為從而提高企業績效具有重要意義。

2.構建并檢驗中國情境下的HRMS理論框架和量表。HRMS的研究在我國仍處于起步階段，目前沒有形成中國情景下的HRMS理論框架和測評工具。本文提出的整合模型主要借鑒了西方發達國家學者的研究成果，是否適用于中國情景，特別是國有企業有待結合企業實際進行深入探討。

3.構建更加科學合理的研究模型。EIB的影響因素包括員工個體和組織兩個層面，這兩個層面都有各自的確定性因素（如年齡、學歷背景、HRM具體措施等）和非確定性因素（如員工認知水平、組織文化、組織氛圍等）。未來的研究應當考慮如何精確界定變量并識別變量之間的關系和其相互作用的機理，以期構建更加科學合理的研究模型。

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作者單位：1.西安石油大學經濟管理學院，西安710065；2.西安石油大學油氣資源經濟管理研究中心，西安710065