大數據視角下人力資源管理創新研究

李妍星

摘要：現階段社會發展下對大數據技術的應用十分常見，各行各業在工作實施中對大數據技術的應用較為普遍。對于企業而言，在新時期的發展之下，人力資源管理工作展開面臨著全新的挑戰。通過大數據技術在其中的應用，對企業人力資源管理工作實施所產生的數據信息進行深入的挖掘，為工作的實施提供更為客觀的決策依據，對工作的實施加以創新，順應時代的發展，為企業的長久發展提供更大的保障。

關鍵詞：大數據;人力資源;管理工作;創新研究

企業的管理就根本意義上而言，是對人作為資源的一種管理。通過對人所具有的價值作用進行發揮利用，為企業的建設與發展提供更好的動力。大數據時代下，人力資源管理屬于企業管理體系的重要組成，在以往的人力資源管理工作實施中，觀念的傳統造成工作實施具有一定的滯后性，通過大數據技術與人力資源管理的結合，為其工作方式加以創新，優化工作的內容，是新時期企業健康發展的重要支撐，需要人力資源管理對其展開深入的創新研究。

一、大數據視角下人力資源管理中人力的創新

（一）大數據與人力資源規劃

人力資源規劃在工作的實施中，其主要任務是為企業在發展中所制定的戰略提供實施依據，同時，根據企業在經營中所作出的規劃，對人員需求的相關預測進行引導。通常情況下，在對人力資源的實際需求進行預測中所采取的方法較多，常見的分為：管理人員判斷、經濟預測、趨勢分析等方法。在方法的使用中，對管理者所具有的主觀認知十分的依賴，對其所作出的判斷十分注重，一般是通過以往所積累的經驗作為判斷依據，在實施中客觀性與公正性較為缺失。大數據時代在技術的應用中，能夠對以主觀判斷為核心的方法應用進行適當的改善。

大數據技術與人力資源工作結合，針對數據信息的產生構建相應的信息系統，管理者可以通過對系統中的信息進行潮汛，對員工的情況做到清楚的獲知。借助大數據在應用中所具有的篩選功能，管理者能夠對員工多方面的數據做到掌控，與人力資源的實際存量結合，通過對以往在人力資源管理中所產生的流動性，對其展開相關的分析，為企業在未來的發展中，可能出現的崗位空缺，以及實際的需求量進行預測，實現在企業發展中，與戰略的結合，以此為基礎，對崗位進行適當的調配，為人力資源規劃方案的制定提供合理的參考內容與科學的依據。

（二）大數據與員工招聘

員工招聘是企業根據自身在戰略發展中所產生的需求，人力資源對企業進行員工規劃時的要求，借助多個渠道對員工進行價值分析與能力研究的過程。當前在社會中常見的招聘分為線下與線上兩種，線上通常是以互聯網招聘為主，線下招聘形式較多，包括校園招聘、人才市場招聘等，在招聘工作的展開中，其方式實施的基本流程，是求職者向招聘企業投遞自我簡歷，招聘企業對簡歷進行大致的篩選，通過信息的基本了解，對一些有需求的求職者發出面試要約。面試時是以企業的人力資源管理人員為主，因為時間有限，人力資源管理者應該對求職者的專業能力與知識做到初步的了解，造成最終所招聘的人才與所需求的人才之間會有一定的。

大數據時代發展之下，全新的招聘方式層出不窮，求職者與招聘者對網絡招聘的形式使用逐漸頻繁。在一些較為常見的職場社交平臺軟件中，用戶通過注冊申請之后將自我信息進行上傳，數據庫通過信息的篩選，能夠較為精準的為求職者與招聘者提供其實際所需的信息數據。通過對雙方信息的基本了解，在之后的面試中能夠更加明確的提出發展要求，大大節約了求職者的盲目尋找時間，能夠為企業更加準確提供所需求的人才數據，確保人力資源管理工作在大數據技術的應用引導之下，能夠為企業對人才在招聘時，實現“人崗匹配”的貫徹落實。

（三）大數據與員工培訓

員工，是企業在人力資源的管理工作實施中的核心，對其進行能力的培育與價值的開發，是人才資本投資的方式之一。針對員工所展開的有效培訓，有助于推動企業與員工間溝通的雙向展開，有助于對企業在發展中的凝聚力增強與向心力提高。在傳統的員工培訓中，實施計劃、設計內容是以管理者所決定，其依據是以以往所形成的培訓經驗與自我主觀理解所結合，通常不會發生較大的變化。員工是以管理者所積累的經驗作為培訓內容為基礎，在根本上無法實現對員工需求的滿足，造成培訓效率逐漸降低，實際培訓結果難以實現企業的預期目標。

大數據理念的引導，企業對方案的采取應該立足于科學客觀的角度，對培訓工作的實施應該以理性的角度所展開。另外，管理者以員工在工作中所產生的信息作為對其需求的分析依據，數據篩選能夠對員工在日常工作時的狀態與問題等展開分析，對培訓的方案提供科學的制定依據。將員工的自主選擇與數據分析結果結合，對最佳的培訓方案進行制定，實現培訓工作實施的有效性，提高大數據技術在人力資源管理工作實施的效果呈現。

二、大數據視角下人力資源管理中的資源創新研究

（一）大數據與績效管理

績效管理在實施中，通過考核的方式，對員工進行適當的激勵與一定程度上的約束，確保員工在個人工作中所設定的目標，符合企業戰略發展與經營活動的實施要求，最終實現對個人與企業一統發展的長久過程，其根本目的是在最大程度上，實現雙贏，在推動員工個人價值實現的同時，促進企業的可持續發展。傳統績效管理工作實施，管理者長久建設下，對考核所堅持的觀念，在數據挖掘中沒有形成充分理解、多方面原因造成員工績效的實際考核結果不具備公平性。大數據技術在人力資源管理工作中的應用，企業能夠對數據的收集范圍進行適當的擴大，以所收集收據為依據，對其進行深入的分析。管理者在傳統的績效考核中，對數據的依賴內容過于單一，數據的結構化不夠完整。如今在大數據技術的支持下，管理者能夠對數據收集的范圍在擴大的同時，實現對半結構化數據的完善，與非結構化數據體系的全面構建。深入挖掘數據之后，企業在考核方法的制定中，能夠以大數據作為創新引導，確保在人力資源管理中，能夠對員工在工作中所作出的貢獻進行客觀的評價，對員工的工作積極性進行激發，促進員工對企業的認同感。

（二）大數據與薪酬福利管理

薪酬管理在實施過程中，是企業針對全體員工所作出的工作內容，產出的工作價值，對其實際所獲得的報酬進行確定。薪酬福利在管理中，制度的良好構建，能夠對員工的工作積極性進行深入的調動，同時有助于促進企業在市場中的競爭力提高。

依托于大數據技術對人力資源管理的實施支撐，以數據作為對員工進行薪酬給予的標準，保證其結果更加的精準有效。馬斯洛所提出的需求層次理論，其內容對人所產生的需求分為五個方面，對員工在薪酬方面的需求，在其五方面具有所體現。管理者借助大數據技術，對信息進行篩選，針對員工日常情況展開數據分析，針對員工需求作出具體的激勵，提高激勵的實施效果，通過該方法的實施，實現企業在管理工作實施中，針對員工在薪酬福利等方面，工作內容的客觀性，獲取更大的成效。

（三）大數據與員工關系管理

員工關系在管理中所牽涉的方面較多，穩定友好的員工關系是企業凝聚力最大程度的強化，有助于推動企業整體工作實施效率的全面提升。實際工作展開之下，企業屬于小型的復雜社會，員工、領導兩者之間的三方關系，都會有難以避免的矛盾產生，在員工關系的管理工作實施中，需要對其進行科學的處理，采取智慧的手段，對矛盾進行化解，提高員工自身的滿意度，能夠在最大程度上，對員工的離職率進行降低。

員工關系在管理所涵蓋方面較為廣泛，在過程中會有大量數據的產生，管理者應該借助大數據技術，對員工在日常工作中的數據多加注意，同時，與以往員工發生關系的問題原因相結合，針對員工在工作中發生數據異常作出提前預警，事先采取應對解決措施。此外，員工關系之間產生的問題，可以由員工作為引導，員工通過企業所構建的信息平臺進行交流，對信息進行及時的反饋，實現對信息的全面分析，做到對員工關系的公平維護，實現企業的穩定發展。

結束語：綜上所述，在當前大數據時代的發展之下，企業在人力資源管理工作的實施中通過與技術的結合，能夠為其創造更大的價值，人力資源管理在實施中能夠開拓出全新的思路，管理人員在對企業發展進行決策中所體現出的客觀性更為明確。在實際技術的應用與企業發展中，當前數據的產生與利用會有一定的投入與產出，其比例在極大方面會有問題與風險的存在，企業在未來發展中。需要對兩者的結合做到充分的考慮，為企業的發展提供穩定的保障。

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