淺談激勵機制在企業人力資源管理中的運用

劉堅

摘要：激勵機制對于企業的人力資源管理工作來說，有著十分重要的作用。人力資源管理是維持企業日常運營的一項關鍵工作，而激勵機制可以最大限度地端正各部門工作人員為企業服務的工作態度，促使他們發揮最大價值。因此，不斷優化并完善企業的激勵機制，不僅能增強企業工作人員的凝聚力和工作動力，還能為工作人員的工資福利和企業的發展提供保障。

關鍵詞：企業;人力資源;管理;激勵機制

任何一個企業的發展都離不開工作人員的辛勤付出。無論是上市企業，還是小型企業，都需要一套完整的、適合本企業的人力資源管理制度，企業想要在激烈的市場競爭中站得住腳，并長遠發展下去，就必須在人力資源管理工作中建立和實行激勵機制。然而，實際上，雖然許多企業都建立了激勵制度，但卻對其執行過程和執行效果沒有給予重視。這就導致激勵機制的作用得不到充分地發揮，甚至會起反作用。同時，不適合的激勵機制還會降低工作人員的工作積極性，造成企業工作人員的流失。基于此，文章將分析激勵機制在人力資源管理過程中出現的問題，并提出優化激勵機制的方案。

一、激勵機制應用于人力資源管理過程中出現的問題

（一）激勵機制的積極作用沒能完全發揮

大部分企業都有一套屬于自己的激勵制度，但實際上，很多企業的激勵制度根本沒有發揮其本身的作用，導致人力資源管理的預期目標不能完成。其主要原因是，企業的高層管理人員對于激勵制度并不看重，缺少大局觀，對于機制的執行力度也不夠。一方面，管理者沒有履行應盡的義務;另一方面，不科學的激勵機制會打擊企業員工的信心，降低員工工作積極性。

（二）激勵機制的管理方式缺乏科學性

激勵機制的出現使員工之間產生競爭，員工為達到獎勵目標而更加努力工作，以此提高了員工的工作積極性。但如果企業缺乏科學性的激勵機制，不僅不能起到促進作用，甚至會影響到企業的發展。部分企業的激勵機制發放獎金，沒有考慮到員工與員工之間的能力差異，那些工作能力較弱但是很努力付出的員工不占優勢。長此以往，可能造成員工的不平衡心理。而一些企業的激勵機制則是通過平均分配的方法來進行獎金發放，這種看似和平的方式也很可能會造成員工產生不公平感。因為勤勞者多做，偷懶者少做，不同的工作量以及工作性質的不同，表明每個員工的付出不同，回報也不可能相同。如此看來，激勵機制缺乏科學性，將會影響到員工的工作積極性，進而影響企業的發展。

（三）不重視精神層面的激勵

許多企業對員工采用的激勵方式是用物質進行直接獎勵，而在精神激勵的方面處于長期的空白狀態。許多企業會安排優秀的員工進行學習和選拔工作，讓員工接受培訓，但這都是企業站在發展的角度去培養為企業所用的人才，而沒有真正關心員工的精神需求，這會讓那些有潛力的員工缺少存在感，不利于激發員工的積極性。

（四）選擇群體激勵而忽略了個人激勵

大部分企業的激勵機制都是以企業的所有工作人員為基礎。這樣只能使少部分能力強的員工提高積極性，對其他員工反而會產生打擊。如果企業能夠真切了解員工的需要，并對每一位員工都進行相應激勵，這不僅能穩固企業和員工之間的關系，還能提高員工工作積極性，充分發揮員工的個人價值。

二、激勵機制在企業中的應用策略

（一）企業考核制度的完善

企業的考核制度是對員工一段時期內的工作進行考察評價的制度。考核制度的存在使得管理者對工作人員在企業的工作情況有了全面的了解，企業通過考核制度能夠知曉員工的工作能力、職位、出勤率和業績等情況，進而挑選出優秀的員工進行獎勵激勵。可以說，一個完善的考核制度為激勵機制奠定了基礎，企業不注重考核制度，激勵機制也會受到影響，導致激勵機制的實施達不到預期效果。而完善的考核制度不僅能滿足企業評估員工工作情況的目的，還能為員工升職加薪提供考核數據，保障人力資源管理中激勵機制的實施，因此，企業應該根據自身實際情況，優化和完善考核制度。

（二）建立科學的激勵機制

激勵機制能夠有效的提高員工的積極性，增強企業與員工之間的凝聚力，達到共贏的目的。因此，建立一個科學的激勵機制對企業而言是很有必要的。在建立激勵機制之前，企業管理者必須對激勵機制有充分的了解，同時為了促進企業的長遠發展，激勵機制的建立不僅要符合企業自身情況，還要具有較強的科學性。充分考慮到員工的利益，這是激勵機制被員工認可的前提，在過去的企業管理模式中，員工利益和企業利益并不掛鉤，這就導致員工只看重自己的利益，科學的激勵機制要關注員工的利益需求，使員工期望的利益得到最大程度的實現。另外，管理方式要更人性化，管理者要從員工的角度去考慮以建立激勵機制，做到企業與員工之間的兩位一體。

（三）加強對精神激勵的重視程度

在實際工作中，只給予員工物質激勵是不夠的，還要給予精神激勵。特別是在人民物質生活水平日益增長的現代社會，企業不僅要解決員工物質層面的溫飽問題，更要滿足員工精神層面的需求。由此看來，企業的人力資源管理部門在制定激勵制度的時候，需要增加制度中精神激勵的百分比。同時，企業管理者要增加培訓員工、員工深造、參觀學習等知識激勵的學習課程，以滿足員工對知識的需求，讓員工們不斷地成長。最后，企業管理者需要聆聽和采取員工的合理建議，并給予適當獎勵，加強員工的參與感與企業的使命感，推進企業員工兩位一體的模式，促進員工與企業共贏。

（四）加強激勵機制的執行力度

為了使激勵機制最大程度的發揮作用，可以加強激勵機制的執行力度。首先，企業管理者在制定激勵機制時，還要成立專門的管理監督組織，以此來落實和維護激勵機制的實行，并解決機制在實行中出現的問題。監督管理部門要和員工之間積極溝通，保證激勵機制的執行結果準確，定期分析機制的實施情況。執行力度的加強不僅能使機制效果提升，也使得機制得以不斷完善。

三、結論

由此可見，企業的發展離不開員工，為了讓員工更好地為企業工作服務，需要企業自身的人力資源管理得到員工認可。企業要有針對性、結合自身的實際情況建立并完善適合本企業的激勵機制，確保企業發展和員工需求滿足實現共贏。

參考文獻：

[1]賈鑫.淺析激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].中外企業家，2019（33）：74.

[2]賈楠.論激勵機制在人力資源管理中的重要性[J].廣西質量監督導報，2019（09）：38.