國有企業(yè)績效薪酬激勵體制的改革和完善探討

王洪梅 劉權(quán)鋒

摘要：在企業(yè)內(nèi)部對薪酬的激勵體系建立完善的制度，需要以企業(yè)的人事管理部門為引導(dǎo)，從而協(xié)調(diào)薪酬管理和績效考核這兩者之間的關(guān)系，既可以激勵員工努力工作，而且對企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展也會起到很大的促進作用。但是，企業(yè)仍然存在著很多阻礙因素，對企業(yè)內(nèi)部的激勵體系建立造成了一定的困難。通過對企業(yè)內(nèi)部績效薪酬激勵體系在改革過程中遇到的問題來進行分析和提出解決對策，從而對相關(guān)的工作展開探討，希望對相關(guān)人事有所幫助和參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效薪酬;激勵體系;改革和完善

在中國快速發(fā)展的情況下，國內(nèi)的企業(yè)逐漸地趨向全球化，企業(yè)內(nèi)部對人才的需求更加緊迫，對人才資源的充分利用能夠幫助企業(yè)快速地發(fā)展起來，但是快速發(fā)展的經(jīng)濟使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度已經(jīng)不適用于當下的市場狀況，這將會不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前正在使用的傳統(tǒng)型薪酬制度對我們?nèi)缃褚母锏募铙w系有一定的限制與影響，需要我們慢慢地去探索并完善。

一、企業(yè)薪酬管理的含義

從內(nèi)涵上來說，國有企業(yè)薪酬管理主要指在國家工資政策允許的范圍內(nèi)，通過有效利用各種有段，完善規(guī)章制度，給予職工物質(zhì)和金錢上的獎勵，從而有效調(diào)動職工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益的過程。在進行薪酬管理時，需要注意以下幾個方面：①企業(yè)薪酬管理必須符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。薪酬管理不能與企業(yè)走向、企業(yè)目標脫節(jié)，盲目的薪酬管理是不可取的;②企業(yè)薪酬管理要有章可循，要有完善的、員工信服的規(guī)章制度;③薪酬管理不只為了員工的生活需要，還是企業(yè)激勵員工的有效途徑。

二、國有企業(yè)薪酬管理的重要性

做好薪酬管理對國有企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一方面，有助于國有企業(yè)順利開展各項工作。薪酬是對企業(yè)職工的一種補償，企業(yè)付給職工報酬，職工為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于國有企業(yè)順利實施戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著我國特色社會主義市場經(jīng)濟的不斷深化，我國與其他國家之間的經(jīng)濟交流更加頻繁，加強企業(yè)薪酬管理，使職工在科學、合理的薪酬制度下專心為企業(yè)做貢獻，有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。除此以外，完善、合理的薪酬管理可以為企業(yè)吸引更多的人才，提升企業(yè)的核心競爭力。多勞多得，少勞少得，建立公平的物質(zhì)激勵制度是國有企業(yè)成功經(jīng)營的重要原則。因此，建立適合企業(yè)自身、完善、合理的薪酬管理制度，是企業(yè)在當下市場經(jīng)濟體制中保持競爭優(yōu)勢的最有效方法之一。

三、國有企業(yè)績效薪酬激勵體系中存在的問題分析

（一）考核制度的問題

績效考核在我國企業(yè)的薪酬體系中是非常重要的組成部分，企業(yè)內(nèi)部的收入與分配都需要以績效考核為基礎(chǔ)。國企不夠完善的考核制度使得大多數(shù)企業(yè)只看重短期的經(jīng)濟利益，從而忽略了長遠的考慮，且大多數(shù)的國企只采用績效考核制度，最后導(dǎo)致一些專業(yè)人員績效薪酬偏低，打擊了專業(yè)人員的積極性，使得薪酬體系的激勵作用失去了效果[1]。考核制度存在著一定的缺陷，首先從擬定制度方面來說，在擬定過程中大多情況下是領(lǐng)導(dǎo)個人，或者是結(jié)合其他部門相關(guān)人員一起擬定的，所以制度中常常會因為考慮不周而存在一定的缺陷。其次就是考核制度本身還是處于一種形式狀態(tài)流傳在人們之間，被運用于實際情況之中的例子還很少見。

（二）工資分配制度不先進

競爭激烈的市場已經(jīng)不再適用于單一的工資分配制度了，這種情況下，企業(yè)如果想要在市場中留有自己的位置，必須要與社會共同進步，以達到能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部生產(chǎn)動態(tài)化管理的目標，從而對內(nèi)部的人員流動等各種變化情況能夠做到管理模式隨之變化[2]。如果在這種情況下依然采用當初傳統(tǒng)模式的制度，便會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙，難以與社會共同進步，不利于企業(yè)對員工的調(diào)動。

（三）工資制定不科學

如果對工資的制定不具有科學性，那么就很難對員工起到應(yīng)有的激勵作用。采用科學的方法來制定崗位工資制度是非常重要的，因為崗效工資制度中大都以崗位工資為主，而我國企業(yè)大多數(shù)都是實行的崗效工資制度。我國企業(yè)目前在這種制度實行的情況下存在著一些問題。雖然企業(yè)內(nèi)部專門設(shè)有崗位職責，但是對于基層員工對其提出的建議，企業(yè)卻很少采納。分析崗位工作的時候，企業(yè)內(nèi)部仍然存在自己對自己的工作進行分析的情況。還有員工對崗位的評價內(nèi)容這一方面，評價內(nèi)容過于簡單且不具有合理性。上面所講述的這幾種情況容易讓基層員工產(chǎn)生情緒，對企業(yè)內(nèi)部所做的一些決定產(chǎn)生排斥感，達不到企業(yè)所想要達到的激勵效果。

四、國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善措施

我國大多數(shù)的企業(yè)都存在著薪酬體系這方面的疑問，如今不僅需要我們仔細考慮現(xiàn)在遇到的這些問題，而且還需要盡快地將源頭問題解決掉，看準情況，抓住機會，果斷地對企業(yè)內(nèi)部進行大規(guī)模的改革優(yōu)化。對于企業(yè)的薪酬建設(shè)工作，可以抓住企業(yè)改革這個機會再進一步地對其完善。同時，我國企業(yè)的薪酬激勵體系應(yīng)該在員工的感受這一方面進一步完善，不能只滿足他們的生理需求和安全需求這些必要的方面，企業(yè)應(yīng)該讓員工充分地感受到尊重與溫暖，讓員工實現(xiàn)自我需求的同時還能夠完成激勵體制的實行，保證企業(yè)能夠得到快速的發(fā)展。

（一）采用效益工資分配制

國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)相比之下，可以看出彼此管理方式的不同。外企對員工采用的激勵體系有著很明顯的效果，他們同一職位的報酬有可能相差很多倍，雖然是同樣的職位，但是高業(yè)績員工與低業(yè)績員工之間的差距卻是非常大，這種情況能夠在很大程度上將員工的積極性激發(fā)出來，從而企業(yè)的經(jīng)濟利益也能夠得到有效的提高。我國企業(yè)與那些制度好的國外企業(yè)相比應(yīng)該改正不足之處，善于采納他們制度的優(yōu)點，再結(jié)合崗效工資制度的基礎(chǔ)與員工的責任心，從而將企業(yè)的工資分配制度落實，能夠讓企業(yè)收獲更好的效益，更好地利用報酬來激發(fā)員工對工作的熱情與積極性[3]。

（二）建立科學的人力資源制度

想要建立一套完善的管理規(guī)范制度，應(yīng)該對多方面因素進行考慮，比如說對人力資源的招聘、培養(yǎng)、調(diào)整等方面。如果能夠建立出一套完善并合理的薪資體系，那便會對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生很大程度的促進作用。所以我國企業(yè)在發(fā)展過程中，一定不要忽略了人力資源的建設(shè)，不僅要將其重視起來，而且企業(yè)還需要將資金投入其中建設(shè)人力資本，達到為公司的人才資源進行儲備的目的。績效薪酬激勵體系的制定能夠幫助企業(yè)將人事管理的工作進一步地落實，同時應(yīng)該結(jié)合政府以提高其對企業(yè)的支持，能夠讓勞動力得到有效改善的機制可以為企業(yè)增加助力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標[4]。

（三）重視精神文化的建設(shè)

企業(yè)要考慮到員工的精神文化這一方面，企業(yè)對于員工的職位安排再根據(jù)人力資源的規(guī)劃方案情況之下，采用合理的方式進行安排，同時還需要通過不同崗位來使員工實現(xiàn)自我的需求，讓他們充分地得到尊重，能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)也可以通過升遷等職位調(diào)整來激發(fā)員工對工作的熱情和積極性。想要促進企業(yè)的快速發(fā)展，需要采用正確的符合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬體系，最大程度上激發(fā)員工的積極性[5]。

（四）將福利多樣化

多樣化的福利能夠激起員工的興趣，同時也更加符合員工的需求。企業(yè)采用多樣化的福利模式，能夠給予員工更多的選擇，讓他們從中找到自己的需求。同時具有多樣化的福利更加靈活，能夠讓員工從企業(yè)所給的福利中選出自己喜歡的福利，極大程度地激起了員工對工作的熱情。這從另一個角度來說，也是為員工的需求提供了方便，更好地提高了員工工作的積極性[6]。

五、結(jié)束語

從上述文章可以看出，企業(yè)采用有效的薪酬激勵體系是讓自己能夠持續(xù)發(fā)展下去的前提條件。企業(yè)的管理者需要明白績效薪酬激勵體制的重要作用，這樣便可以在建立薪酬機制框架的時保證公平性與準確性，同時還可以鼓勵員工積極參與擬定工作，增加員工對企業(yè)的歸屬感，也為員工以后在企業(yè)內(nèi)部提出良好的建議起到了促進作用。國企的薪酬問題是一件非常重要的事情，在改革過程中，必須尋找一個合理、公平公正的設(shè)計，創(chuàng)造一個更加和諧的環(huán)境。

參考文獻：

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[5]趙志德.國有企業(yè)負責人績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].現(xiàn)代國企研究，2018，No.136（10）：11-11.

[6]蔡瑟翰.我國國有企業(yè)績效管理體系的建設(shè)與完善探析[J].人力資源管理，2018，No.140（5）：579-580.