事業(yè)單位績效工資激勵的影響因素及解決策略探究

王泉

摘要：事業(yè)單位是我國執(zhí)行國家政策的重要部門，是保障經(jīng)濟社會運行的重要力量。事業(yè)單位的資金來源可分為全額資金政府撥款，平衡分配和自給自足三類。中國經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟日益開放，正在進(jìn)行制度績效工資改革，按照工人報酬和個人績效進(jìn)行工資調(diào)配，充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，利用分配制度的改革留住更多的人才，提高事業(yè)單位工作人員的工作作風(fēng)和積極性，不斷提升工作單位的工作效率和業(yè)務(wù)水平，為社會創(chuàng)造更大的經(jīng)濟和社會效益，是制度發(fā)展的必然方向。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資激勵;影響因素

實踐表明，事業(yè)單位利用績效工資激勵員工，在綜合評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的報酬，又稱績效考核。這種方式建立在工作的基礎(chǔ)上，以科學(xué)合理的評價方法來考慮勞動者在工作中的作用。并根據(jù)自己創(chuàng)造的價值給予相應(yīng)的工資。引入績效工資不僅可以提高員工的激勵，同時也可以激發(fā)他們的潛能，使他們在工作中創(chuàng)造更多的價值。

一、事業(yè)單位績效工資現(xiàn)存問題

（一）對績效工資認(rèn)識不到位

現(xiàn)在我國的事業(yè)單位一部分員工拘泥于原來的傳統(tǒng)工資制度，從內(nèi)心排斥績效工資改革，這大多是由于對績效工資改革的不完整的理解。不理解績效工資的人認(rèn)為，這種改革是在某些方面增加部分人的工資，其他人認(rèn)為，績效工資改革則是政府減少日常開支的方法之一。這兩種不同的看法都存在明顯的一邊倒的趨勢。雖然國家和地區(qū)都制定了相應(yīng)的績效工資實施規(guī)則和方法，但是在實際操作過程中，但由于地區(qū)的差異的問題，也由于行業(yè)的不同，無法真正實現(xiàn)其想要的效果。每種類型的事業(yè)單位有不同的工作狀況和工資核發(fā)形式，有些單位的績效考核沒有績效工資的激勵作用，績效工資形同虛設(shè)。目前，績效薪酬的總量在中國是根據(jù)現(xiàn)有的事業(yè)單位工作人員數(shù)量決定的，不同的職位和頭銜也決定著不同的薪酬總量。在評估績效薪酬時，沒有考慮不同勞動方式，更多的是采取了“一刀切”的分配方式，隨著時間的推移，如高工作量、高危險性的單位的員工會松懈情緒，影響員工的工作熱情和工作效率。

（二）績效工資考核制度不完善

在對事業(yè)單位績效工資的評價中，往往偏向于定性評價，但缺乏定量指標(biāo)。在項目和內(nèi)容的評估中，有時會出現(xiàn)一些不明確或不完整的問題，公共機構(gòu)的績效指標(biāo)大多是不同的。而目前所有崗位和不同級別的工作人員都使用相同的指標(biāo)進(jìn)行了評估，但沒有實現(xiàn)差異化。許多單位的考核周期是一年考核，即年終考核，通常不制定日?？己酥贫?，因此相應(yīng)的考核方法不能及時有效地管理員工，不能在績效工資中體現(xiàn)實時獎懲。在考核過程的運作中，許多單位將考核視為形式主義，主觀上輕視績效考核。如果考核結(jié)果不能直接與工資、獎金、晉升等相關(guān)，則失去原有的考核意義。部分單位未及時總結(jié)分析評價結(jié)果，不能發(fā)現(xiàn)評價中存在的不足并及時改進(jìn)。部分單位的獎勵績效分配標(biāo)準(zhǔn)是以單位的薪資水平測量標(biāo)準(zhǔn)作為分配標(biāo)準(zhǔn)，個人浮動發(fā)放獎勵部分很少，失去了績效工資獎勵優(yōu)秀工作者的初衷。

（三）激勵制度監(jiān)管不完善

由于缺乏完善的事業(yè)單位績效工資激勵制度和監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)。一些分配方案制定過程征求意見不夠，過于側(cè)重某一些類人或某一部分群體，導(dǎo)致出現(xiàn)一些工資分配不均的情況。績效工資分配方案得不到職工的廣泛認(rèn)可，導(dǎo)致績效工資激勵作用根本無法發(fā)揮。基于績效的工資激勵的目的是激勵員工積極主動和創(chuàng)新。但是，由于公共機構(gòu)目前薪資激勵的復(fù)雜性和等級，在評估過程中無法進(jìn)一步確定激勵的目標(biāo)。在實際工作中，由于工作職責(zé)不明確，沒有激勵工資分配的依據(jù)。另一方面，該機構(gòu)的工資與員工的職稱和職位的級別密切相關(guān)。因此，追求績效薪酬不是很明顯。同時，大量機構(gòu)的工作人員更加注重工作的形式，而不是崗位本身的職責(zé)和要求，這使得績效工資激勵失去了適當(dāng)?shù)淖饔煤凸δ堋?/p>

二、解決策略

（一）建立完善的考核機制

如果評估政策不到位，員工很容易誤解績效考核激勵，導(dǎo)致員工的抵制和不愿意接受評估。在這種情況下，事業(yè)單位人事管理部門必須主動與員工積極溝通，或組織相關(guān)培訓(xùn)，增進(jìn)相互了解，增強員工對績效考核的正確認(rèn)識，加強制度建設(shè)，增強內(nèi)在的凝聚力和創(chuàng)造力。堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。堅持“績效考核掛鉤”的原則。堅持公開、公正、公平考核的原則。

（二）建立科學(xué)合理的分配體系

多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平、動態(tài)管理的原則。實施績效工資主要體現(xiàn)崗位職責(zé)，工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小。同時兼顧公平，防止差距過大。向教學(xué)一線、關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜原則。統(tǒng)籌兼顧教學(xué)、科研、行政管理、后勤服務(wù)等各方面工作?？冃ЧべY分配的制度合理性是績效工資能夠?qū)崿F(xiàn)激勵作用前提和保證。因此，必須以生產(chǎn)要素為主要標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)按勞分配，同時鼓勵多種指標(biāo)共同參與評定，最大限度地發(fā)揮公共機構(gòu)的收入分配能力，逐步提高員工的績效工資。使績效工資真正發(fā)揮其激勵作用。這就要求我們必須科學(xué)地考慮各種因素，對被評估人進(jìn)行客觀、真實、有效的評估，對員工進(jìn)行公正、合理、有效的評估。

（三）建立考核反饋機制

影響工作績效的最大因素是績效工資。公共機構(gòu)績效工資評估應(yīng)建立合理的績效工資制度，建立合理的制度不能缺乏合理的反饋機制。如果公共機構(gòu)的績效評估與績效工資之間的關(guān)系不能平衡，那么績效工資就無法達(dá)到激勵員工的目的，甚至起到負(fù)面作用。因此，在評估的實施中，我們必須確定指標(biāo)、內(nèi)容和方法，以便評估可以逐步進(jìn)行。每日評估是定期評估的基礎(chǔ)，定期評估總結(jié)為每日評估。評估結(jié)束后，有必要及時反饋和溝通。同時，評估應(yīng)與工資、收入、晉升等直接掛鉤，必須有明確的處罰措施，以免評估制度成為一紙空文。

三、結(jié)語

事業(yè)單位績效工資制度已經(jīng)實施多年，我國的眾多事業(yè)單位也逐漸摸索出了適合自已的道路，事業(yè)單位早日實現(xiàn)績效工資合理分配，是時代的潮流和按勞分配的要求，順應(yīng)時代的發(fā)展進(jìn)行績效工資的改革，必須要加強事業(yè)單位職工以及社會各界人士對績效工資的正確認(rèn)識，通過讓績效工資總額向一線事業(yè)單位適當(dāng)傾斜、建立合理科學(xué)的事業(yè)單位績效考核體系等方法，來增強事業(yè)單位績效工資分配的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

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