基于可雇傭能力的校企合作教學模式下的《人力資源選聘與測評》教學改革與實踐

摘要：大學生可雇傭能力不足是中國當前高校畢業生就業難現象產生的關鍵因素。本文在深入研究《人力資源選聘與測評》課程的基礎上，從可雇傭能力出發探索校企合作下本課程的教學方法設計和過程的構建，從而提升本門課程的實踐性和操作性。

關鍵詞：可雇傭能力;教學方法;選聘與測評

一、導言

大學生可雇傭能力不足是中國當前高校畢業生就業難現象產生的關鍵因素。隨著學界、企業界對職業生涯管理研究地不斷深入，可雇傭能力（Employability Skills）已經成為這其中越來越重要的議題之一。尤其是對于即將步入職場的大學生而言，相比過去以考試成績來衡量學習成果和受教育狀況，如今的高校更注重就業狀況。而與就業狀況息息相關的，正是大學生的可雇傭能力。

可雇傭能力（ Employability）最具代表性的研究來自美國獲取必要能力秘書委員會（ SCANS，1997）。他們認為可雇傭能力包括五類職業能力素質，包括資源（時間、金錢、物質、人力資源）、人際能力（團隊融入、新技能傳授、服務客戶、領導、協商、與多樣化員工一同工作）、信息能力（獲取和評估信息、組織和維護信息、詮釋和傳遞信息、運用計算機處理信息）、系統能力（了解系統、監控和糾正性能、改進或設計系統）以及技術（選擇技術、運用技術、維護和排除設備故障）。另一個具有代表性的描述是加拿大會議委員會（CBC，2000）。他們提出可雇傭能力包括基本能力（溝通、管理信息、運用數字、思考和解決問題）、個人管理能力（展示積極的態度和行為、承擔責任、適應能力、持續學習、安全工作）和團隊工作能力（與他人工作、參加項目和任務）等三大類能力。

縱觀各種可雇傭能力的維度分析結論，并非每一個維度的可雇傭能力都是需要企業參與的，也并非每一個維度的可雇傭能力都存在企業參與的可能性。因此，有必要對大學生可雇傭能力的各維度進行細分，將有可能納入企業參與部分的能力進行匯總，進而展開對企業參與大學生可雇傭能力開發的模式討論。我們引用勝任能力研究中被廣泛使用的 KSAOs 分析框架對可雇傭能力進行逐一分析，從企業參與的角度分析，我們發現知識和能力這兩個維度的能力提高有賴于學校教育和大學生自身修養的養成，而另兩個維度，即技巧和其他特性中的一部分內容則是企業參與能為大學生可雇傭能力提供幫助的。

二、課程現狀分析

在國內高校人力資源管理專業應用型人才培養方面，傳統的教學方法仍然發揮著重要作用。典型的傳統教學方法，如課堂講授在傳授理論知識，案例教學在理論聯系實際，情景模擬在提高實踐能力，小組討論在培養學生參與意識、競爭意識和團隊精神等方面，仍具有難以替代的優勢。然而，這些教學方法仍然受到傳統框架的拘囿，沒有真正做到以學生為主體，還不能完全滿足應用型人才培養的需要。因此，為適應人才培養目標的應用型定位要求，人力資源管理專業必須努力改進革新教學方法。現有課程教學中主要有以下幾個方面的問題。

1.教學過程中偏講授，輕研討

傳統教學模式下的《人力資源選聘與測評》課堂主要表現為教師獨霸課堂，以“灌輸”為主。通常是“PPT和一張嘴，從頭灌到尾”;學生則是“上課記筆記，下課拷PPT，考前背筆記，考后丟筆記”，完全變成了接受知識的容器。在整個教學過程中，學生學習的主觀能動性沒有發揮出來，長此以往，學生習慣于被動學習，學習的主體性逐漸喪失，學習能力、思維能力及分析問題和解決問題的能力不能得到有效提高。

2.實踐教學仍被視為理論教學的附屬

教學內容分為理論教學和實踐教學，一直以來實踐環節都被看作理論教學的輔助手段，是繼理論傳授之后的以驗證和加深理解為目的的實踐過程。這種“實驗從屬于理論”的思想使得學生對實踐環節得不到充分重視。在實踐環節中，大部分實踐都是參考軟件系統指導書上的步驟進行設計驗證，實驗報告相互抄襲，實驗結果不分析，學生實踐操作能力很差，違背了課程的學習宗旨，使學生缺乏獨立思考和解決問題的能力，在學習中處于被動地位。

3.學生專注度不夠，課堂氛圍很難活躍

大眾化教育階段，班級學生的個性很強，特點鮮明，個體差異大，思想統一困難，學生在課堂教學中不能保持長久的專注度，而《人力資源部選聘與測評》課程的概念理論很多，學生很容易聽得困倦，且新時代學生人手一部數碼設備，教師維持課堂的精力花費大，維持難度增加，實際教學的時間和精力就越少，學生專注度不夠不僅影響課堂教學目標的實現，也會影響學生學習的效果和積極性，從而影響課堂氛圍，不利于激發學生的求知欲、表現欲和創新思維，以及對學生的創新精神和創新能力的培養，降低了教學效果。

4.考核內容和考核方法比較陳舊

目前的考核方式一般是由期末試卷得分、實驗成績和平時成績的結合作為最終考核依據。期末一張試卷主要考核學生基本知識點掌握程度，導致學生對知識點進行短期突擊和強化往往就能夠在考試中奏效，甚至取得不錯的成績;實驗成績是依據實驗報告給出的成績，但實驗報告的質量卻離教學目標有不小的差距;平時成績的主要依據是課堂出勤率和平時作業，平時作業一般也是課堂習題的變臉，不需要學生自主進行探索和深化，所以也有一定的不合理性。考試是教學工作的最后一個環節，考試雖不是教學的目的，但考試的形式和內容卻在某種程度上像一根指揮棒指引學生的學習。這就需要在考核方式和方法上進行改變，在平時的教學過程中有意識地引導學生做一些綜合性的訓練，以培養和提高學生利用統計方法解決實際問題的能力。

綜合上述，本課程傳統教學目前存在著很多客觀上和主觀上問題，要培養應用型人才，基于可雇傭能力的校企合作教學模式可能是一個合適的選擇。因此，積極探索本課程的項目學習教學模式，以學生為中心，激發學生參與項目開展學習的積極性，促進學生的積極思考，激發學生的潛能，注重對學生知識運用能力和創新能力的培養，為企業培養出具有基礎扎實、能力強、素質高，具有創新精神和高的職業道德品質的人力資源管理應用型人才具有十分重要的意義。

三、教學方法改革思路

《人力資源選聘與測評》是人力資源管理本科專業的核心課程，屬于人力資源管理學科中的一個重要組成部分，它主要研究企業在甑選人才過程中應該具備的方法與思路。是一門實用性較強的應用性課程。通過本課程的學習，要求學生了解企業常用的一些選擇人才的方法，并幫助做一個“伯樂”，同時，了解企業甑選人才的方法以后，可以幫助你提高應聘技巧，提高求職的成功率。學生通過對測評理論的學習，掌握招聘的工作程序，了解測評的方法和技術，從而培養學生分析和解決問題的能力以及從事調查研究、測評人才的實際工作能力。在本課程中運用基于可雇傭能力的校企結合的課堂教學模式，將大學生可雇傭能力的開發完全納入自身的人力資源管理體系建設之中，為大學生提供從課堂到企業的一系列開發服務，學生一方面可以在真實的工作場景下，學習如何處理復雜的事務，掌握重要的職業技能;另一方面可以解決當前《人力資源選聘與測評》教學中學生參與度不高、積極性不強、創新能力培養不足和整體教學效果低下的現狀，讓教師做到“授之以漁”，使學生做到“學之以漁”。為了獲得良好的評價，學生必須主動學習項目相關課程知識，努力解決遇到的困難和問題，創造性地解決問題，實施學習行為的自我控制。這樣可以充分激發學生的學習興趣，激勵學生的學習行為，讓學生在實際運行過程中體驗創新的樂趣，真正體現學生的主體地位。

四、校企結合具體教學模式實施方案

結合《人力資源選聘與測評》的教學大綱要求，本門課程內容分成四個項目。分別為人力資源招聘準備，人員甑選，人力資源錄用及入職和人力資源評估。人力資源招聘準備又分為人力資源規劃和人力資源招聘兩個子項目。人員甑選分為初步篩選、心理測驗、面試和評價中心四個子項目。

課程采取通關制，只有每關都通過，本門課程的學習目的才算基本達到;過程中只要有一關沒過課程就直接重修，不能參加期末的理論考試。通關的必要條件是學生在指定的時間期限內完成每關指定的任務，并達到任務規定的基本要求。每關學生有兩次機會。課程總成績=項目過關分（70%）+期末考試卷面分（30%），過關分則是每關成績求總之后取平均。

基于可雇傭能力模型并針對本門課程性質以及課程教學內容，在操作上我們具體采取以下做法。

人力資源招聘準備第一關人力資源規劃這章，主要是要求學生掌握人力資源需求分析和供給預測，為了更好地檢查學生對知識點的掌握程度，我們采取課堂講授知識點，后采取課堂閉卷考試的形式進行。

人力資源招聘準備的第二關人力資源招聘這塊內容，要求學生掌握員工招聘的程序、計劃及策略，并針對具體的崗位進行渠道的選擇以及招聘的實施，因此，本關我們要求學生撰寫某家公司的招聘方案，并分別進行答辯。

人員甑選，人力資源錄用及入職和人力資源評估這三塊內容我們則結合具體的企業采取以項目小組的形式進行。比如以13人本為例，兩個班共82位學生，我們分為十個小組，每小組選定一家企業，以企業為單位完成這幾關的項目任務。比如初步篩選作為第二塊的第一關，我們制定了如下通關任務：

（1）請同學們以8-9個人一組組成團隊，總共10個小組。每位同學制作一份標準的簡歷。（建議按學號分組安排）

每個小組分別選定一家公司，分別設定相應的職位。

（3）每個公司分別發布自己的招聘廣告，要求起碼設置兩個不同的職位并招聘總人數不超過7人。（不超過7人為了就是保持一定的淘汰率）

（4）每一組的每個人相應的選擇一個公司去投遞自己制作的簡歷。為了避免所有人投同一家公司，我們這里就規定10個小組之間，1-10，2-9，3-8，4-7，5-6相互對換。至于序號則由每個公司的老總隨機抽取。

（5）每家公司對收到的簡歷進行篩選，并最后上報擬錄用人員并說明原因。在篩選前，各組必須先制定自己公司的篩選規則。簡歷通過的，本關即為過關，沒通過的則必須進行二次通關。注意：在篩選過程中，以及再篩選完后，把整個過程中碰到的、想到的以及不知該如何解決的問題都記下來。主要包括3個問題：一是一份適合這家企業某崗位的簡歷是什么樣子？二是什么樣的簡歷風格最好？三是自己的簡歷還需要在哪些地方進行完善？然后各個小組組織討論，討論如何根據不同崗位對簡歷進行篩選，并對每位同學總結的以上三個問題進行小組討論，最后總結并提交討論報告。同時，請每位同學思考下面問題：1.簡歷怎么寫？它主要包括哪些內容？2.怎樣篩選簡歷？其中的技巧有哪些？3.自己的簡歷如何完善？4.簡歷的編寫和篩選對自己的啟示是什么？

第一次未通關的同學可以參加二次通關。二次通關過程如下：

1.10家公司重新發布1-2個崗位招聘信息，崗位可以跟原先一樣，也可根據實際情況調整。

2.未通關的同學根據自身情況自主選擇一家公司投遞簡歷。

3.每家公司再對收到的簡歷進行篩選，決定通過與否，并說明原因上報。通過則本關該同學過關;如若不過，則直接本課程結束，進入重修。

4.二次通關在規定時間內必須完成，逾期則默認為放棄。

5.最后的簡歷篩選報告參照規定格式書寫，并在規定時間內上交。

初步篩選完成之后接下來的面試這關，我們要求每家企業針對前面的篩選結果組織一場面試，一方面要求學生掌握面試的操作流程和結構化面試的實施步驟，同時掌握面試的技巧以及提高面試有效性的措施等。在每家企業組織的面試現場，我們都邀請企業主要的負責人過來參與并擔任面試主考官，讓學生能真實的體驗面試現場從而提高自己解決實際問題的能力，而企業負責人的面試提問以及打分一方面直接影響學生的成績，另一方面來自企業方的真實問題更能讓學生反思自身存在的不足并在今后的學習生活中加以修煉，從來提高自身的可雇傭能力。因此，在完成這些項目之后，我們都要求學生對本過程進行綜合評價和反思，引導學生對實際問題進行分析，加深對知識的理解程度，側重培養學生分析實際問題能力、解決實際問題能力、探索精神和創新能力。

五、教學改革效果分析

（一）運用知識能力加強

學生如是說，本課程教學模式整體來說是非常不錯的，特別是分好小組之后，每進新一關，小組都有新的挑戰，小組分工明確，每個人都能或多或少地參與其中，貢獻力量，大家又有共同的目標——過關。和傳統的上大課相比，這種模式有點寓教于樂，更多和實際操作相結合，比如簡歷設計篩選，面試設計與組織等，在活動過程中，我們真切地運用了課本知識，這樣的學習更能舉一反三。此外，課程的成績比例分配也比較合理，平時分高達70%，期末考試只占30%，這充分肯定了平時的努力，也提高了大家的積極性。

但是，具體的闖關過程中，還是會有一些問題，比如，小組長任務較為繁重，除了完成自身工作外，還要給組員分配任務，修改整合資料。

（二）能力提升

非常重要的進展是，學生對知識的吸收不再只停留在死記硬背、照搬照抄的層次，分析問題、思考問題的意識增強。報告寫作設計水平大幅提高。同時每關結束我們都要求上交格式規范的報告，這大大提升了學生寫報告的水平。

（三）綜合能力提高

首先，多門專業核心課程的綜合運用能力得以鍛煉。（學生在完成過關任務時需要用到人力資源管理相關的很多核心課程知識）其次，學生運用各種軟件的能力得到加強;比如在角色扮演這里，學生拍攝視頻和制作的能力超乎了我的想象。最后，論文書寫的電子文檔格式規范，形成了優良的文案素質。

改革必然會遇到阻力，我們的課改在剛開始也受到了大部分學生的反對，但是值得感動的是經過一段時間的課改慢慢我們還是獲得了學生的支持和配合，特別是學生學習能力和積極性的提高，以及師生關系的親密讓我們甚為感動。在現在的教學大環境下，要進行課改真的需要施教者花大力氣去扭轉學生的學習習慣定勢。

一個學期的課改下來，感觸頗多，特別是要感謝領導同事的無私支持以及每關的提點，這也是本課改能順利進行的關鍵。同時也有幾個問題值得進一步去反思和改進。首先是關于預約，每關預約的人數不可過多，原定預約時間15分鐘一個，但實際通常要20-30分鐘一個，所以教師工作量偏大。其次是關于學生成績的問題，雖然我們最后的總成績由每關成績求和再取平均，但是最終闖關成績分數還是不夠拉開，有獨立見解、理解深刻的加分幅度需加大。最后就是經費問題，聘請企業負責人過來指導的經費以及在企業或者實習實訓基地針對課程開設相應的現場課堂可能會存在一定的困難。

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課題：本論文是衢州學院教學重點建設項目《基于新平衡學習的人力資源選聘與測評課程教學模式改革研究與實踐》（JG201506）成果。

作者簡介：朱海華（1980.01-），女，浙江縉云人，衢州學院商學院人力資源管理系，副教授，研究方向，人力資源管理與開發。