淺析鋁電解企業人力資源培訓存在的問題及對策

康會林

摘 要：鋁在國防軍工、建筑、交通、電力等行業應用非常廣泛，鋁電解企業也在我國的經濟發展中起到了極為重要的作用。由于鋁電解生產專業性較強，對各類人員的職業教育培訓顯得尤為重要。本文主要研究鋁電解企業人力資源培訓的現狀和存在的問題以及解決的對策，進一步完善鋁電解企業人力資源培訓工作。

關鍵詞：鋁電解;人力資源;培訓;問題;對策

一、前言

在產能過剩，產品市場價格跌跌不休的今天，企業產品成本的控制不僅僅取決于原材料和電力價格，更取決于優良的指標和每個細節的控制，通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，不斷提高員工操作技能和市場意識，為鋁電解企業全成本控制奠定基礎。

二、我國鋁電解企業現代人力資源管理培訓中存在的問題

（一）培訓的目標沒有與企業的長遠目標相結合

許多鋁電解企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與企業的總體目標相結合。企業應該根據戰略目標以及中短期目標的要求，制定相應的培訓，這樣就可以確保各項業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。

（二）培訓流于形式，沒有形成培訓體系

就目前鋁電解企業人力資源培訓的現狀來看，普遍存在重視短期培訓，沒有形成長期的系統培訓和體系。而且很多的培訓都是走過場，流于形式。

（三）培訓目標不夠明確

大部分鋁電解生產企業的人力資源培訓中普遍存在注重企業安全生產、忽略企業管理，注重理論經驗傳授、忽略實際操作動手能力，注重生產、忽略企業文化培訓的現象。普遍缺少人力資本投資觀念。

（四）缺乏有效的評估系統

通過筆者對于部分企業的調查研究發現，許多企業對于員工培訓項目都能夠投入資源，設定專門的培訓資金，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，企業很難客觀的評價在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

（五）培訓內容不合理，培訓過程不連續

大部分的鋁電解生產企業在進行培訓時并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而且多是些通識性培訓如文明生產，質量教育等等。

（六）激勵機制不健全

鋁電解生產企業現行的激勵約束機制已不適合職工教育的正常發展。長期以來受計劃經濟的束縛，實行計劃培訓，追求培訓率達到什么百分比，使學習與使用相脫節。其次，職工的培訓與工資、獎金分配等切身利益沒有密切地聯系在一起，職工學知識、鉆業務、精技術沒有緊迫感、責任感和危機感，從而很難提高職工自身素質。實際落實難上加難。

三、鋁電解企業人力資源培訓的對策

（一）組織培訓要實行“以人為本”的原則

在知識經濟時代，企業想要在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源的創新能力和主動性，必須意識到人在企業中的重要性。隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合。把企業人力資源的開發與利用放在一個重要的位置，在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。要基于以人為本這一戰略理念，來有效開展人力資源培訓這項工作，要從物力、人力、財力等途徑來支持員工培訓這項工作，以此來為企業開展人力資源培訓這項工作準備充足的培訓經費、建立完善的培訓基地及提供科學有效的培訓內容，從而讓企業員工培訓的需要得到有效滿足，這不僅能夠幫助企業職工實現個人價值，而且又能有效促進企業的快速發展。

（二）重視企業文化和企業價值觀念的培訓

企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個企業需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。中國著名企業家張瑞敏說過：“海爾集團過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對于企業價值觀念的培訓，可以通過上下灌輸、上級表率的方式，其中重要的是由員工互動培訓。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，最終使得員工在理念上達成共識。

（三）培訓的目的除了育道德、學企業文化外，還有很重要和現實的作用就是傳知識、培能力

對員工實戰技能培訓效率最高的方法就是通過案例進行培訓，尤其是工作實踐中的真實案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

（四）員工培訓與員工職業生涯相匹配

員工職業生涯的管理可幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業發展，加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、專業水平以及員工自身的期望，并將此與企業目標的實現有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。

（五）改善培訓激勵機制

企業內部建立、健全培訓機制，建立不同層次的評估交流制度，定期組織各層次人員進行前瞻性的研究和探討。企業必須把培訓考核與職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合，統籌考慮。并且立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了“學習日”制度、外出交流制度、學歷管理等系列規章制度，實現培訓、激勵的雙到位。

（六）建立科學合理的培訓評估系統

科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。為了使企業的員工都積極參與到培訓工作，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。

結語

綜上所述，本文僅從一般的角度分析了現代鋁電解企業的教育培訓工作中存在的問題，提出了幾點意見，實踐培訓工作中還需要人力資源管理人員結合企業的實際情況，制定有針對性的培訓方案，優化培訓的效果，提高人員的技能水平，促進鋁電解企業的發展。

參考文獻

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