職場中的“選窩”效應

馬君 彭媛

德國科學家朱麗亞·弗倫德及其團隊發表在《科學》上的一項行為遺傳學研究，揭示了生物界一個有趣的現象。兩個基因完全相同的孿生小鼠出生后生活在同一個復雜的環境中，三個月后它們發展出迥異的性格。但是另一對孿生小鼠被分開來養，三個月后卻有著相似的性格。學者們把這一令人費解的現象稱作“選窩效應”。

選窩的魅力就在于打破生態位重疊，避開與強大對手正面競爭，找到自身的價值“洼地”，從而精準定位，并建立與之配套的優勢資源體系，成就獨特的自己。無疑，它對于化解“明星激勵困局”不啻是一劑良藥。

首先，選窩是激活普通員工的正確路徑。哈佛大學教授阿爾伯特·巴拉巴西和他的團隊，研究了49萬名藝術家的作品展覽和拍賣情況。這份發表在《科學》上的論文通過翔實的數據分析得出職業生涯成功的兩大要訣：一是“抱大腿”，在職業生涯早期就選對位置并得到重要人物提攜的，更容易脫穎而出。二是“成名要趁早”，那些起點低的藝術家能夠在職業生涯晚期實現逆襲的，成功的只有10%左右。

因此，從某種意義上說，那些過著“佛系”生活的大多數平庸員工要實現“咸魚翻身”是異常艱難的，但也不是沒有可能，選窩策略就是正確的路徑——避免與明星員工“正面交鋒”，錯位尋求優勢。

其次，選窩是解放明星員工的正確方式。雖然明星員工具有能力上的“溢出效應”，但是個人的時間和精力畢竟有限。正如巴拉巴西分析的那樣，要選對“窩”，就要先學會“抱大腿”，即以能夠與明星形成互補為原則進行差異化定位。

抱明星“大腿”，在一定程度上可以彌補明星員工的短板，在增加普通員工權力再生的同時，也強化了明星員工對普通員工的權力依賴，有助于打破“明星獨大”的格局。

選窩根植于人性，而人是驅動向上的，正所謂見賢思齊，這里就產生一個疑問：為什么明星引領下卻大量存在“麻木的大多數”？或許管理大師彼得·德魯克的警告是主因：沒有無能的員工，只有無效的激勵。

透明預期原則：跳一跳夠得著。? ? ?如果組織缺乏“跳一跳夠得著”的激勵機制，讓普通員工感到無論如何努力都無法縮小與明星員工之間的巨大鴻溝，他們很可能放棄努力，淪為“不求有功，但求無過”的沉淀層員工。因此，組織在績效目標和激勵制度設計中，一定要透明可預期，讓普通員工通過“選窩”能夠體驗自身獨特的價值，看到自我發展的高度，這是“選窩”策略得以實施最基本的要求。

避免冗余原則：互補不是備胎。? ? ? 研究表明，明星員工之間或非明星員工之間若素質存在重疊，都可能導致組織冗余。組織冗余帶來的不僅僅是資源浪費，還是潛在沖突的來源。因此，要引導普通員工避免走模仿明星員工的老套路子，不做備胎，在互補的領域尋求錯位優勢，達到“夫唯不爭，故天下莫能與之爭”的境界。

摘自《中歐商業評論》