國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究

姜宇

摘 要：企業(yè)中，人力資源不僅是企業(yè)運(yùn)作的要素和工具，其本身也己經(jīng)成為企業(yè)存在和發(fā)展的目的?，F(xiàn)代企業(yè)管理認(rèn)為，“以人為本”現(xiàn)代企業(yè)管理哲學(xué)的推行使得企業(yè)更加注重員工的個人素養(yǎng)，尤其是職業(yè)生涯規(guī)劃。哲學(xué)理論認(rèn)為：人才是企業(yè)的基礎(chǔ)，要想推動企業(yè)發(fā)展，就要保證人才合理利益訴求，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。作為企業(yè)，要把提高人力資源利用率，促進(jìn)人力資源進(jìn)步作為生涯規(guī)劃，使職員的理想目標(biāo)迎合企業(yè)發(fā)展要求，聚集人才力量，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的目的。在企業(yè)中，員工利用企業(yè)提供的機(jī)會，挖掘自己的潛能，并把自己辛勤勞動得來的果實(shí)反饋給企業(yè)，作為回饋。論文以“國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究”為對象，以期給我國國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究提出合理建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);職業(yè)生涯;規(guī)劃;管理

企業(yè)的成敗取決于企業(yè)的人力資源狀況?，F(xiàn)階段，職業(yè)生涯規(guī)劃成為世界各國企業(yè)較為關(guān)注的一個問題，很多國外企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)并取得一定的成果，但在我國，特別是在國有企業(yè)中，這方面的意識還比較薄弱，特別是很多企業(yè)雖然已經(jīng)將人事管理更名為人力資源管理，但傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒有得到改變。根據(jù)對背景的研究，結(jié)合近幾年的社會情況，本文以國有企業(yè)的員工為對象，著力研究其職業(yè)生涯管理與規(guī)劃，主要目的有兩個，微觀上而言說為企業(yè)員工規(guī)劃未來職業(yè)提供有效的參考，宏觀上而言是為國家引進(jìn)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，利于國家培養(yǎng)人才，以期可以為完善國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理機(jī)制提供合理建議。

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

企業(yè)管理運(yùn)行中，對員工未來發(fā)展進(jìn)行有企業(yè)，有目標(biāo)的計(jì)劃，為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，具體而言為通過對員工的了解，幫助員工設(shè)計(jì)生涯規(guī)劃，在促進(jìn)員工進(jìn)步的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，達(dá)成雙贏的過程。在這一過程中，企業(yè)基于自身發(fā)展的利益需求，給每個員工在職業(yè)設(shè)計(jì)上提供幫助，員工的發(fā)展推動企業(yè)的發(fā)展，這種互助能達(dá)到事半功倍的效果，在各自的發(fā)展過程中各取所需，成就彼此，實(shí)現(xiàn)互利雙贏。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理內(nèi)容豐富，其作用主要包括三個方面，第一，它具有引導(dǎo)作用，表現(xiàn)在幫助員工認(rèn)清社會形勢、進(jìn)行個人評價;它具有嚴(yán)謹(jǐn)性，體現(xiàn)在形成科學(xué)規(guī)范的個人職業(yè)計(jì)劃;它還具有督促性作用，它支持個人與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了一榮俱榮，一損俱損，鼓勵員工勇敢面對工作中的問題，并及時抓住發(fā)展時機(jī)。第二，實(shí)施員工職業(yè)設(shè)計(jì)，能達(dá)到兩全其美的效果，一是實(shí)現(xiàn)員工理想的同時，促進(jìn)了員工技術(shù)水平的進(jìn)步，受先進(jìn)員工的影響，其他員工也會努力提升自己，二是這種引領(lǐng)式的培養(yǎng)人才，能激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)人力資源管理提供便捷。第三，從個體入職，直至員工自動離職或被解雇或合法退休為止，這個過程一直有職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，它不僅包含對未來規(guī)劃的決定，也包含了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和手段;因?yàn)榕c職業(yè)活動存在聯(lián)系，所以不僅要熟悉企業(yè)的背景及發(fā)展前景，根據(jù)外在環(huán)境（如國家經(jīng)濟(jì)、政治、文化）的情況，制定出有效的、長久的發(fā)展目標(biāo)，通過給員工有用的信息，來促進(jìn)彼此的信任與依賴，還要了解員工之間存在差異性，根據(jù)其表現(xiàn)和工作效率對其進(jìn)行考核，起到督促員工的作用。

二、國有企業(yè)員工生涯設(shè)計(jì)與管理的問題

（一）員工職業(yè)設(shè)計(jì)意識不強(qiáng)

我國職業(yè)生涯規(guī)劃起步較晚，大多數(shù)國有企業(yè)對人力資源管理認(rèn)知相對不足，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理局限于招聘入職，績效考核，懲獎管理等，對于員工最在乎的職業(yè)設(shè)計(jì)問題，意識不到位。雖然很多企業(yè)都打著以人為本的旗號，但是意識到以人為本的實(shí)質(zhì)，不懂得把管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工的發(fā)展上，成為諸多國有企業(yè)的通病。

（二）企業(yè)結(jié)構(gòu)相對僵化，員工內(nèi)部流動不暢

與其他企業(yè)對比，企業(yè)結(jié)構(gòu)相對僵化，員工內(nèi)部流動不暢成為國有企業(yè)推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的又一重要阻礙。從目前的大形勢來看，新員工入職管理規(guī)劃的方法老套，諸多國有企業(yè)依然沿襲企業(yè)安排的老路，更不可取的是一次性集體入職，做不到按才分配原則，入職后容易出現(xiàn)專業(yè)不對口、興趣愛好不對口、特長技能不對口等問題。沒有“關(guān)系”就沒有出路，沒有選擇和調(diào)換的權(quán)力。不論是參加過培訓(xùn)，還是有一技之長，因?yàn)闆]有自由選擇的權(quán)力，所以一樣都不能遵循自己的愿望，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。過度的穩(wěn)定，不論是對員工，還是對企業(yè)，都是其發(fā)展路上的絆腳石，而不是什么保障。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，再加上國有企業(yè)處在主要位置，使得國有企業(yè)員工內(nèi)部流動不通，如果沒有特殊情況，一個員工在他的工作崗位上可以工作十幾年之久，這樣一來，員工的工作積極性就被大大的消磨，進(jìn)而使員工出現(xiàn)消極怠工的想法，也會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻。通過建立健全企業(yè)員工管理制度才能促進(jìn)員工和企業(yè)的進(jìn)步。

（三）員工發(fā)展前景受限，流失較為嚴(yán)重

在沒有企業(yè)幫助和提醒的前提下，員工很難認(rèn)清自己的發(fā)展方向，部分員工在屢試屢敗的情況下，員工漸漸失去希望，不得不選擇更換工作環(huán)境，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流走。從上個世紀(jì)90年代至今，人才流失表現(xiàn)的日益嚴(yán)重，其中高管和技術(shù)人員占有較大比例。本世紀(jì)初，我國向外國輸送了大量的勞動力，在外出的人員中，很大一部分是由國有企業(yè)的管理者和高級技術(shù)員組成。

（四）績效考核不合理，員工難以取得長足進(jìn)步

長期以來，提高國有企業(yè)運(yùn)行效率，提升國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅是企業(yè)的追求目標(biāo)，也是理論界所研究的問題之一。績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所必須的一種管理行為。目前，越來越多的國有企業(yè)開始重視績效考核，意識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的重要地位和作用。但是在績效考核的實(shí)際應(yīng)用過程中，我國多數(shù)企業(yè)推行困難。由于國有企業(yè)員工受到多年沉淀下來的傳統(tǒng)文化影響，思想轉(zhuǎn)變緩慢，績效考核面臨各方面的阻力，績效考核形同虛設(shè)，員工產(chǎn)生逆反心理，無法達(dá)到考核的預(yù)期目標(biāo)。如何做好國有企業(yè)的績效考核工作，使之利于企業(yè)的發(fā)展。 目前績效考核不合理主要體現(xiàn)在如下方面，一是考核缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。由于許多國有企業(yè)考核目的不明確，也導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對考核者進(jìn)行考核，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。二是考核過程的不合理。盡管國有企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算最終以最高領(lǐng)導(dǎo)的評定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感;另一方面，員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。

三、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的實(shí)施對策

（一）樹立現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)管理意識

實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)進(jìn)取和諧平等的企業(yè)精神和氛圍，為員工塑造強(qiáng)大的精神動力，在理念層次達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧一致，達(dá)到孫子所說“上下同欲者勝”之境界。日本經(jīng)營之神松下幸之助也認(rèn)為“經(jīng)營即教育，制造產(chǎn)品必須首先造人”。“造人”也為造就人才，如何造就人才，對企業(yè)而言相當(dāng)重要，企業(yè)不僅要為員工提供成才機(jī)會，還要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，為其發(fā)展提供有力保障，避免對員工施加壓力，造成員工滋生負(fù)面情緒。

作為管理者，首先要清楚的認(rèn)識到，給員工提高薪資待遇是留住人才的首要條件，但同時也要關(guān)注員工實(shí)現(xiàn)自我價值的過程，加強(qiáng)“以人為本”建設(shè)，把以人為本作為企業(yè)發(fā)展的重要文化。企業(yè)如何對待自己的員工，取決于企業(yè)自身文化，因此，企業(yè)文化影響著員工的工作環(huán)境。作為員工，更樂意為以人為本的企業(yè)效勞，而不會愿意在一個得不到重用的企業(yè)里。

（二）完善國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理相關(guān)制度

（1）以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)不僅是對工作的相關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的探索，也是對員工個人資料進(jìn)行研究、搜集、分析的過程，是建立員工職業(yè)生涯管理機(jī)制的基礎(chǔ)。職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)這一內(nèi)容相對較多：一是工作描述與任職相關(guān)規(guī)定。二是員工要了解基本的工作要求及企業(yè)的相關(guān)規(guī)定。聘用條件：員工要了解企業(yè)的規(guī)定和本職位要求的素養(yǎng)，譬如 文化程度、人生經(jīng)歷、興趣方向、個人的修養(yǎng)及對本職業(yè)的了解、對身體健康的要求等。

（2）以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的招聘

企業(yè)在招聘職員是應(yīng)注重員工的合理要求，又要從不同角度要求職位，企業(yè)應(yīng)注意應(yīng)聘者在日常生活中愛好及興趣，同時還應(yīng)注意企業(yè)對應(yīng)聘這計(jì)劃在職業(yè)生涯中的發(fā)展，企業(yè)對員工的培養(yǎng)應(yīng)對應(yīng)于此。

（3）以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的配置

理論上而言，職員對企業(yè)的職業(yè)生涯管理規(guī)劃都抱有較大的期待，在員工入職后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的訴求和其各方面的特點(diǎn)，制定出契合其職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)配置，如員工晉升通道、員工職業(yè)生涯培訓(xùn)、員工績效考核方案等，以保障員工職業(yè)生涯發(fā)展配置最優(yōu)化。

四、結(jié)語

論文分析了國有企業(yè)管理的現(xiàn)狀及問題，并針對問題，指出相關(guān)策略，以期能夠給相關(guān)研究體系以合理的補(bǔ)充。以期能夠給相關(guān)管理制度實(shí)施、成效與保障提出較為科學(xué)合理的策略和建議，以期起到管中窺豹之作用。

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