淺談企業管理中存在的問題

孫強

摘要：企業的競爭歸根到底是人才的競爭，對于企業來說人力資源管理十分重要，人力資源管理中的績效管理尤為重中之重。分析研究績效管理可以推動人力資源管理理論的發展，提升我國企業管理水平。因為各種內在外在原因，我國企業在績效管理方面存在許多問題。隨著市場經濟改革的深入，市場競爭日益激烈，我國企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地就必須提高自身核心競爭力，學習借鑒國外先進績效管理經驗，掌握現代化的管理理念和技術，通過績效管理提高員工績效，推動企業戰略目標的實現。文中第一部分介紹了現階段我國企業績效管理現狀，包括對績效管理認識不清，績效管理理念偏差;第二部分論述了績效管理存在的問題和原因，主要問題體現在缺少完善的績效管理體系和機制，績效考核指標體系不完善，考核主題不明確等。第三部分提出了改善企業績效管理現狀的幾點建議。

關鍵詞：企業績效管理，存在的問題，原因分析，改善建議

引言

所謂績效管理就是企業通過特定方案與制度使其部門績效和企業戰略目標一致，促進企業發展戰略實現的過程;績效管理本質上是管理層和員工就工作目標和實現目標的手段達成一致，促進員工實現目標的管理方法和過程。隨著知識經濟的到來，人們逐漸了解到人力資本對于企業的重要性，人力資本是企業的核心競爭力。要想挖掘企業人力資源的潛力，提升人才素質就要依靠績效管理措施。可以說，真正可以讓企業績效不斷提高的措施就是績效管理，績效管理可以調動員工能動性，鼓勵員工創新，培養合作互助的文化和工作氛圍，逐漸改變員工工作態度和行為。績效管理對于促進企業績效提高方面具有無法替代的作用，我國企業績效管理環節存在很多問題。分析研究企業績效管理方面存在的問題，并對癥下藥對這些問題進行解決整改對于企業發展具有重要的現實意義。

1當前企業績效管理工作的現狀

在企業人力資源管理中，績效管理具有重要地位。微觀上說績效管理決定著員工獎金和留任的問題，對于員工職業生涯有重要影響。宏觀上說，績效管理水平和效率對于企業生產目標實現有重要作用，可以說績效管理對于企業生死存亡有重要影響。雖然現實中很多企業對績效管理很重視，也通過先進理念和技術手段想要提升績效管理水平，但是很多企業沒有解決好一個問題：績效管理重點是對員工的激勵機制。很多企業績效管理不但沒得到員工認同 ，反而將員工推得更遠，導致企業凝聚力下降。這都是因為我國企業對于績效管理認識不到位，在績效管理方面存在很多誤區。

1.1對績效管理認識不到位

（1）績效管理觀念落后

企業管理者缺乏對績效管理的正確認識，不了解績效管理的重要性，所以不重視績效管理，因為缺少企業領導的支持無法落實績效管理制度，所以也無法起到應有的管理效果。隨著經濟全球化推進，我國企業現在考慮的不應是進行績效管理的必要性，而應該考慮如何提高績效管理效率。就我國企業目前情況來看很多企業績效管理缺少系統性，多數企業績效管理環節中存在各種各樣的問題，沒有完整的績效管理循環系統，績效管理收效甚微。現階段，我國企業管理觀念相對落后，管理基礎薄弱不能作為績效管理的有力支撐。觀念落后是績效管理實施的最大障礙，要想順利實施績效管理必須提高全員績效意識，改變管理理念，認識到績效管理不但是人力部門的責任，企業領導、各級管理者和員工都擔負著績效管理責任。

（2）認為流行的是最好的

很多企業認為別人都在用的績效管理模式肯定是最好的，所以盲目套用，然而所有管理模式都要跟公司運營情況相匹配才能有效。績效管理并非孤立的存在的，企業不同發展時期發展戰略、企業文化、價值觀念、組織機構、運營管理模式都不同，這些對于績效管理的成效都會有影響。因此，企業在引入績效管理時要先了解企業發展現狀，企業當前時期是需要復雜嚴謹的績效管理模式 ，還是需要簡單易行的績效管理;企業運營管理和績效管理是不是匹配;是否需要營造相應的企業文化氛圍;如果管理中存在嚴重問題就要暫停績效管理，先理順基礎管理再引入績效管理。如果預見到績效管理推行的問題而不先掃清障礙，強硬的推行效果不會理想，這時候就需要通過一些管理技巧營造氛圍，通過引導造勢，為績效管理的引入創造條件。

1.2績效管理理念存在偏差

（1）績效管理目標不夠準確

首先，很多企業績效管理的目標是更好分配薪酬而不是提高企業整體績效。按照績效管理理論，績效管理的終極目標是以企業戰略目標為導向，對員工進行科學管理實現員工潛能開發。績效管理本質是通過管理者的幫助提高員工個人績效，從而促進企業整體績效的提高。將薪酬制度和績效考核掛鉤只是一種激勵措施，其根本目的也是為了提高績效管理效率，提高績效管理水平。但是實際操作中很多企業將薪酬分配作為績效考核的目標，這種錯誤認識影響了績效管理的效果。

其次，績效管理的終極目標是實現企業戰略以及經營目標，通過績效管理促成企業個人目標實現，從而帶動企業整體目標的實現。但是，很多企業在績效管理中本末倒置，他們將績效管理的焦點集中在員工個人績效上，反而不重視對企業整體績效的管理。實際上績效管理的目標是實現企業整體經營目標，如果只是盯著員工個人績效，不重視企業整體績效的管理，這樣一方面不利于企業戰略目標的實現，另一方面會讓員工有反感情緒，不利于員工的歸屬感和企業凝聚力的形成。所以，在進行績效管理的時候，企業應該從整體考慮，不但要注重員工個人績效管理，同時要嚴抓企業整體績效管理。另外，企業在實際工作中要不斷的完善績效管理模式，培養員工認同感與歸屬感，充分發掘員工積極性和能動性，從而推動企業戰略目標的實現。

（2）績效管理與績效考核容易混淆

企業混淆績效管理與績效考核的現象很普遍，很多企業將績效考核等同于績效管理，斷章取義的理解績效管理的內涵。可以從整體上系統的把握績效管理內涵的企業很少，說到績效想到的就是考核，一說考核就想到了各種量化指標，好像除了這些績效管理就沒別的內容了，好像做好了量化考核就完成了績效管理。

其實，績效考核只是績效管理的一個環節，完整系統的績效管理包括：制定績效目標、績效監控與指導、績效考核評價、績效改進等環節。績效管理的核心是在管理者幫助者員工提高自身績效從而帶動部門和企業績效的提高。真正的績效管理是從工作周期第一天開始的，而不是一個工作周期結束后簡單的填填考核表就可以了。并且，績效管理要求管理者和員工一同制定年度工作目標和階段性工作目標，另外，在工作中管理者要及時觀察、記錄員工業績，隨時為員工提供幫助和指導，讓他們達到目標業績，而不是等員工績效不佳時只采取相應懲罰措施就可以了。最后，完成績效考核后，管理人員要和員工一起規劃職業生涯并探討人力資源開發目標。

雖然一些企業了解績效考核不能代替績效管理，但是實際工作中還是簡單的以考核代管理。出現這種情況主要是因為績效考核相對簡單，系統的績效管理很復雜，實施麻煩。績效考核填填表、打打分就完事了，績效管理卻涉及到以下環節：系統考核策劃、實施指導、定期公開透明的考核、與考核掛鉤的薪資調整、企業上下溝通等。整個過程非常麻煩，但是如果省略過程簡單的以考核代管理，那么績效管理效率低下，對于企業進一步發展造成消極影響，其實是得不償失。

2當前企業績效管理工作存在的主要問題及其原因

2.1當前企業績效管理存在問題

（1）缺少績效管理體系

多數企業績效管理工作僅停留在考核階段，用績效評估代替績效管理。很多企業制定了績效管理制度，但是真正實行的只有績效考核環節。人力部門也反映績效考核不好開展，花了大量精力評估后對于員工和企業績效提高沒有什么作用。調查研究發現在績效計劃階段，很多管理者和員工都不做書面計劃;在培訓計劃環節大多數管理者和員工不做正式培訓計劃，有的認為培訓是人力部門的事前，員工被動參與就可以了;在績效考核階段20%的考核組織不發揮作用，16%的企業沒有績效考核小組，還有50%的企業并未建立考核小組的打算。60%以上的企業沒有培訓管理者績效考核培訓內容。

（2）缺乏相應的績效考核機制

首先，績效管理動力不足，傳導不暢。為了確保績效管理順利實施，必須建立完整的績效壓力傳導鏈條，缺少了任一環節都會讓績效管理工作功虧一簣。現階段我國企業績效管理傳導鏈條存在問題，主要表現在：績效計劃制定時員工參與程度低，特別是底層管理者和員工參與程度較低，造成績效管理缺少動力，運行時傳導不暢。

其次，績效管理流程不完善，管理過程缺少溝通。在績效管理過程中，管理者不注重和員工的溝通，考核完成后也未發動員工制定職業規劃以及人力資源開發。另外，很多企業管理者領導能力、組織能力有限，領導力較弱，在員工管理方面存在問題。特別是那些技術骨干轉到管理崗的管理者，比較注重業務與工作開展，不太會和員工溝通，不善于幫助員工提高自身能力。實踐表明，績效管理中如果可以和員工保持良好溝通，績效考核工作容易開展，效果也好，員工也較少產生不滿情緒。

再次，薪酬制度和績效管理聯動不足。如果員工獎金和員工職責與貢獻沒有結合起來，那么獎金就會失去激勵作用。如果管理者收入和部門績效、員工績效建立聯系，才能夠更好的激發他們做好管理工作的的動力，才能督促他們指導員工完成職責，提升個人業績。

（3）績效考核評價不夠合理

首先，績效考核指標體系不完善。主要體現在績效考核指標過于籠統和泛化，和員工具體工作聯系不大，這種情況多出現在非業務類員工考核中;另一種表現是績效指標體系過于細化，看起來很科學但是執行有困難，缺少戰略導向;第三種表現是只對可以量化的指標進行考核，無法量化的指標則不考核。無論是哪種情況都不利于績效考核的開展，考核結果也不會理想。

其次， 沒有明確考核主體。通過研究分析發現，很多企業采取員工互評的模式進行績效考核有兩方面原因：第一是不理解績效考核的內涵，第二是沒有績效評價責任主體，所以通過群體互評取代專門評價小組。考核主體不明，導致評價結果容易出現偏差。

（4）績效管理和人力資源管理脫節

績效管理是人力資源管理的重要一環，所以在進行績效管理的時候要注意和人力資源管理相結合，充分考慮人力資源戰略、職位管理、人員規劃、招聘培訓、薪酬等問題之間的匹配。只有將績效管理放到人力資源管理中對待，加強人力資源管理不同環節的匹配才能彼此促進，真正發揮績效管理的作用，幫助企業實現經營目標，提升員工和企業績效。

2.2造就問題的原因分析

（1）績效管理和企業發展戰略脫節

企業戰略是為實現經營目標制定的長期經營路線，戰略是企業的指南針，企業遨游市場經濟的汪洋大海必須根據戰略對前進方向進行調整，不然會迷失方向葬身大海。優秀企業將企業戰略化作全體員工的具體行動。體現在績效管理方面優秀企業會將戰略貫徹在績效計劃中，將員工管理和企業戰略有效結合。

（2）企業績效與個人績效脫節

績效管理不只針對員工個人，而要做好整個團隊和企業的管理，在制定績效計劃時要先明確團隊績效才能明確員工個人績效，因為員工工作依靠團隊成員配合，更是為了確保企業目標的完整統一。目前很多企業員工個人績效和所在團隊績效缺少銜接，很多管理者通過部門負責人打分的方式進行考核，沒有考慮員工對于整個部門和企業的貢獻[12]。有些企業認識到團隊績效與員工績效的結合的重要性，但是在具體操作中沒有做到。

（3）支持部門績效管理表面化

很多企業績效管理中都面臨一個難題，對于支持部門，比如人力部、行政部、財務部如何進行績效管理。這些部門的業務對于企業生產經營起到輔助支持作用，績效指標無法量化，工作結果不容易評價。有些企業通過簡單評議進行支持部門的績效管理，評價員工態度行為，這樣的績效評價很籠統。實踐中發現支持部門是輔助部門應該為業務流程服務，實際上職能部門形同權力部門。如果不能做好支持部門的績效管理，就會影響企業生產經營效率，不利于企業長遠發展。所以，企業應加強對支持部門的績效管理，制定合理的績效管理方案[13]。

（4）沒有反饋績效結果

和績效考核不同，績效管理更注重溝通和反饋。在制定績效計劃時，通過溝通反饋讓管理者和員工判斷計劃是否合理，是否具有可行性;在計劃實施階段，通過反饋員工了解自身業績情況，了解自身優勢與不足，改進工作狀態;在績效考核中，通過績效反饋為計劃改進作為參考;在績效結果應用時期通過反饋讓員工接受企業激勵措施，避免產生不良情緒。

（5）考核指標和周期不合理

績效考核要掌握好度，太簡單則不夠全面，太復雜不具有可操作性，所以在考核企業要考慮以下方面：第一，是結合企業戰略考核員工職責內工作;第二，考核要有可行性，便于考核進行;第三，定性指標結合定量指標，全面考慮。在確定考核周期的時候，要結合企業特點判斷，周期過長或者過短都會使結果不準確。

3對改進當前企業績效管理管理工作存在問題的幾點建議

3.1在企業內部樹立正確的績效管理理念

（1）樹立科學的績效管理觀念

現階段我國企業管理理念相對落后，管理層對績效管理認識不夠準確。主要體現在：有的將績效管理看做人力資源管理的工具，是對員工進行管理的工具，管理目標是合理分配薪酬;第二種認為績效管理等于績效考核。這些認識不符合時代發展潮流，沒有正確把握績效管理的內涵和手段。認識偏差是企業開展績效管理的最大障礙，要順利實施績效管理必須秉持全員績效意識，特別是改變觀念。

首先，將企業績效管理提升到戰略高度，充分發揮績效管理提升績效的功能。績效管理對于企業發展具有戰略意義，高層領導要重視績效管理，不能將其作為人力部門的例行工作，應從戰略高度利用績效管理提升企業業績，實現公司經營目標;管理者和普通員工應明白，績效管理是人資部門和業務部門負責的，是幫助員工提高業績的管理工具。管理者和員工要正確認識績效管理，不能消極應付，甚至產生負面情緒;人資部門應該在企業發展戰略基礎上制定績效管理體系，將企業戰略目標貫徹在績效管理目標中。在績效管理執行時，要時刻想辦法使其為企業戰略目標服務;企業在進行績效管理體系設計的時候，重點考慮提升企業業績、部門業績、管理者和員工業績，不能將績效管理停留在薪酬制度和職位調整上。

（2）建立匹配的高效的企業文化

對于企業來說，文化是其核心價值觀念，是一個企業的靈魂所在，是企業無形的管理力量。企業文化以觀念的形態，從計劃外和非理性角度控制企業與員工態度和行為，讓員工緊密團結在實現企業戰略的目標下。企業文化和績效管理是互相促進，相輔相成的關系。企業要順利實施績效管理，就必須以績效管理為導向建立相應的企業問題，必須將員工管理問題比如崗位調整、薪酬制度、員工解聘都納入企業管理范疇，這些決定表明了企業立場，讓員工明白企業看重什么人，需要什么人，會獎勵什么人。良好企業文化可以將員工納入到企業目標體系中，讓員工在奮斗中和企業發展保持一致，為員工營造積極進取的工作氛圍。所以，要順利實施績效管理，適應競爭激烈的市場經濟，充分挖掘企業潛力，就必須建立和績效管理相匹配的高效的企業文化。

高效的企業文化要具備以下特質：獎罰分明，積極溝通，公平考核;鼓勵員工學習，努力為員工提供更好的培訓學習機會，促進員工素質提高;營造良性的競爭氛圍;豐富員工工作內容;鼓勵創新和責任擔當;為優秀人才提供更多發展機會和有吸引力的發展環境;努力滿足客戶需求從而保障股東利益。

（3）正確理解績效管理整個流程

績效管理完整流程包括：制定計劃、績效執行、績效考核、溝通與反饋、結果應用，這些流程缺一不可，缺少任何步驟都不是完整的績效考核系統，在執行時會出現問題和困難。實際工作中容易出現以下情況：企業過分注重績效考核忽視績效管理其他流程。一說績效管理很多人首先想到的就是績效考核，績效考核很容易和流于形式的評價聯系起來。這都是因為過分注重績效考核的結果，是對績效管理定位的偏差。績效考核是績效管理的一個環節，這種片面認識績效管理的行為將績效考核和績效管理割裂，會導致績效管理體系和企業戰略目標的分離。

3.2構建相應的企業內部機制

（1）建立完善的績效管理體系

企業應該結合自身經營特點和戰略目標制定完善的績效管理體系。同時，要充分發揮人資系統的管理手段，形成績效管理動力機制、傳導機制，健全績效管理體系，加強對部門和員工的溝通和輔導，克服績效管理各環節容易出現的問題，盡可能發揮績效管理作用。

首先，研究績效管理立項。研究立項可以從以下方面考慮，第一是制定完整系統的，簡單明了的項目書;第二是將項目書遞交總經理，讓其判斷項目可行性。人資部門精力和總經理不斷的溝通，使其認識到績效管理的功能思路以及整個流程，從而取得最高領導的大力支持，并讓其擔當項目經理參與到績效管理中來。研究立項是需要較長的時間，人資部門經理應保持耐心和信心，爭取總經理的支持，在領導支持下績效管理工作才能順利實施和開展。

其次，組織績效管理團隊。績效管理的主要實施力量是各部門負責人，部門經理既要對績效管理體系負責，同時要負責員工績效管理考核。部門經理對于績效管理實施有重要作用，如果沒有部門經理的參與和支持績效管理工作無法開展，再好的方案也只能擱置而無法貫徹實施。因此，人資部門經理在向總經理立項時，要對部門經理進行宣傳。總經理同意實施后，要組建績效管理團隊，吸納部門經理的加入。團隊組建后要根據績效管理的整個流程進行角色分工，明確每個人的權限與責任，制定書面說明，以工作說明書的形式確定每個人的職責和團隊工作目標。

再次，培訓績效管理團隊。績效管理團隊的意識、理念與能力是績效管理實施的基礎，因此，團隊的培訓是非常重要的一步，人資部門可以結合企業經營情況通過研討會、外聘講師授課等方式向團隊所有人員進行績效管理培訓，讓他們接受績效管理理念，掌握績效管理的方法與技巧，從而推動績效管理的貫徹實施。在我國企業中，績效管理系統存在各種問題的重要原因是：企業管理者和員工觀念技術達不到要求，無法和績效管理工作相匹配。另外要注重對員工的宣傳和培訓，團隊培訓做好了才能推動績效管理的順利實施。

第四，確定績效管理目標。績效管理是以改善企業管理水平，發掘員工潛能、提高員工和企業績效為目的。所以，企業管理者要有長遠眼光，根據企業發展目標確立績效管理任務。

第五，設計合理的績效管理流程。按照績效管理觀念設計實施路程，使其按照制度化和規范化進行。另外，要注意將績效管理擺在管理的高度，讓它成為管理層與員工溝通的過程，不能簡單的以績效考核代替績效管理。

第六，考核項目評價。在績效管理開始實施后，企業要根據實際情況通過質量管理模式對績效管理進行檢查評價，不斷的總結經驗教訓，不斷完善績效管理理念和整個實施流程。

（2）形成績效管理動力機制和傳導機制

首先，做好企業戰略和績效管理的銜接。企業在制定績效管理計劃的時候，一定要讓績效管理為企業戰略目標服務。在績效管理執行階段，要努力建立績效管理鏈條。站在企業戰略高度對待績效管理和執行中碰到的問題，始終將推動企業戰略實施作為績效管理的目的，不能急于求成更不能僅為績效而管理。不能教條獨立的進行績效管理，要有長遠眼光，以年度為單位不斷檢查調整績效管理模式，健全績效管理系統。

其次，充分發揮績效管理的激勵作用。績效管理必須有激勵機制的支持才能更好發揮作用，但是績效激勵的模式不能只通過工資實現，不然員工認為績效管理就是工資調整的依據便會產生消極情緒。激勵手段應該豐富多樣，比如如果員工努力完成任務，可以讓其承擔更重要的職責，調整崗位或者進行精神鼓勵。隨著市場經濟的成熟，可以通過股權等方式進行激勵。另外，對于績效不太好的員工要做好引導和幫助，獎勵優秀員工相對容易，如何處置績效不好的員工而又能讓他們接受比較困難。企業管理層要正確認識績效較差的員工，通過合理處罰措施激勵他們努力提高績效。

再次，管理層應負起績效管理責任。在績效管理實施過程中，管理者負有不可推卸的責任。第一，績效管理需要管理者設計和推行;第二，績效管理中會碰到一些企業制度無法解決的問題，這時候需要管理者填補空白。企業績效管理都有一種傾向，希望通過績效指標體系將所有工作量化，從而減少管理者評價中的主觀因素，實現績效評價的公平。但是，將企業所有職位的所有工作都量化是不可能的，例如銷售人員是量化的銷售額評價其績效的，但是從長遠發展來看，銷售開發新客戶、工作態度和溝通能力等指標對于其職業發展更為重要。所以，沒有可以完全代替管理者的完美的績效制度，管理者必須負起績效管理責任，對員工進行公正客觀的評價。

第四，培養全員的績效意識。績效管理順利實施的關鍵是全體員工的積極參與，管理者和普通員工必須真心接受績效理念和管理機制，并且積極擁護身體力行，這樣才能達到績效管理的預期目標。要通過宣傳教育讓員工明白工作要標準化，任務要具體化，做好工作記錄和檔案，每步操作有據可循;讓管理者明白對于員工的要求不能只是心理概念，要多和員工溝通：溝通企業價值觀念、發展戰略和使命;溝通企業對員工的期望以及衡量標準，并且指出達到標準的辦法。通過溝通讓員工相互支持和鼓勵，通過積極參與和承諾推動企業戰略目標的實現。

第五，做好管理信息方面的支持。績效管理的實施需要管理信息的支持，比如平衡計分卡管理模式需要財務信息、運作流程和市場信息的支持，并且這些信息要在企業上下暢通無阻，這樣績效管理指標體系才能真實體現企業經營情況，提高績效反饋調整的效率，縮短市場應對時間。應該指出的是，并非只有信息系統完善的企業才能實施績效管理，如果企業缺少必要的信息系統也可以通過平衡計分卡模式，按照企業戰略目標，對企業關鍵業務進行績效管理，同時建立相應的信息系統，使信息系統為績效管理服務，逐步完善和發展企業管理體系。

綜上所述，績效管理是一個完整的循環系統，需要遵循科學方法與技巧，完善的績效管理機制應該包括制定績效計劃、績效執行實施、績效考核、績效評價反饋、績效結果運用五個流程，在績效管理過程中配合開放的、深入的溝通，將績效考核結果應用在薪酬分配、崗位培訓、職位調整方面。企業必須將績效管理放在戰略高度，作為系統工程來抓，結合企業實際發展情況，建立完善的績效管理體系和運行機制，這樣才能不斷完善改進績效管理模式，從而促進企業績效提高，為企業戰略目標的實現提供條件。具體說來，要提升企業績效管理水平必須樹立正確的績效管理觀念：正確全面的認識績效管理、建立匹配的高效的企業文化，準確把握績效管理整個流程;建立相應的內部管理機制：通過研究績效管理里想、組織培訓績效管理團隊、設計績效管理目標、制定績效管理流程、績效結果反饋應用等步驟建立完善的績效管理體系，通過績效管理和企業戰略銜接、充分發揮績效管理的激勵作用、管理層負起績

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