圖書館館員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃路徑

摘 要：職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是立足于職業(yè)特點、崗位要求，設(shè)定短中長期發(fā)展目標(biāo)，從而為個人的成長與發(fā)展提供指導(dǎo)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一種有效工具。圖書館現(xiàn)階段對于館員職業(yè)生涯發(fā)展的重視程度還有待提高，這也是導(dǎo)致很多圖書館的館員在工作中缺乏積極性、創(chuàng)新性的主要原因。基于這一現(xiàn)狀，就要求圖書館方面要盡快引進職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)員工成長和圖書館事業(yè)發(fā)展的同步。本文首先概述了館員職業(yè)生涯發(fā)展的特點和價值，隨后針對現(xiàn)階段實施中存在的一些問題，就如何做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提出了幾點可行性的建議。

關(guān)鍵詞：圖書館館員;職業(yè)生涯規(guī)劃;認(rèn)同感;管理文化

在圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展的背景下，對圖書館館員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力也提出了更加嚴(yán)格的要求。以往的圖書館人力資源管理中，對館員的精神狀態(tài)、心理訴求和個人發(fā)展缺乏重視，加上面對較為繁重的工作壓力，以及對未來發(fā)展缺少預(yù)期，導(dǎo)致圖書館工作隊伍的穩(wěn)定性和專業(yè)性得不到提升，最終也會影響到圖書館各項管理和服務(wù)工作的開展效率，不利于圖書館的長遠和持續(xù)發(fā)展。因此，必須要通過開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助館員合理規(guī)劃未來發(fā)展路徑，讓他們始終保持干勁，在更好完成本職工作的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)個人價值，完成自我發(fā)展。

一、圖書館館員的職業(yè)生涯發(fā)展特點

現(xiàn)階段圖書館的工作中，已經(jīng)不僅僅局限于做好圖書的收集、管理和借閱等基礎(chǔ)性工作，而是要借助于信息技術(shù)手段，更多的挖掘圖書資源潛在價值，從“被動管理”向“主動服務(wù)”轉(zhuǎn)變，為讀者帶來更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體驗，從而在數(shù)字圖書館蓬勃發(fā)展的背景下，提高傳統(tǒng)圖書館的競爭力。而在這一過程中，館員隊伍的綜合素質(zhì)則發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。館員的職業(yè)生涯發(fā)展特點包括：

（1）職業(yè)勞動的多層次性。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，可以將館員分成技術(shù)型、研究型和管理型三大類，不同類別的工作內(nèi)容各有差異，造成了館員職業(yè)生涯發(fā)展的多層次性;

（2）職業(yè)壓力逐漸增加。圖書館工作的屬性，雖然表面上是“管理”，其實本質(zhì)上是“服務(wù)”，即為廣大的讀者服務(wù)。這就導(dǎo)致隨著圖書館的發(fā)展，讀者數(shù)量的增加，館員的職業(yè)壓力也會相應(yīng)的提升。加上各類新型管理技術(shù)的運用，數(shù)字圖書館、網(wǎng)絡(luò)圖書館的發(fā)展，也讓傳統(tǒng)圖書館的館員面臨更大的壓力。

二、開展圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的價值分析

1.幫助圖書館員實現(xiàn)自我成長

一些年輕館員，在規(guī)劃自己的發(fā)展目標(biāo)時，沒有依據(jù)圖書館的行業(yè)特點開展，當(dāng)目標(biāo)難以實現(xiàn)時，便對圖書館工作產(chǎn)生不滿情緒，從而影響其工作積極性的發(fā)揮。因此，圖書館建立正常的職業(yè)發(fā)展機制，幫助館員制定符合自身特色的職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面可加深館員對圖書館的認(rèn)同感和歸屬感，解決圖書館人才外流問題;另一方有助于激發(fā)館員的工作熱情，幫助館員樹立正確的職業(yè)觀，促進青年館員健康成長。

2.更好的服務(wù)于圖書館事業(yè)發(fā)展

網(wǎng)絡(luò)信息的不斷出現(xiàn)和社會咨詢服務(wù)機構(gòu)的大量增加，對圖書館信息中心的地位提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著圖書館人事制度改革的不斷推進，圖書館管理者意識到館員在圖書館事業(yè)發(fā)展中的作用，從圖書館組織層面幫助館員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，能使圖書館人力資源的效用得到最大限度的發(fā)揮。在引進高素質(zhì)復(fù)合型人才較難和現(xiàn)有人才不斷流失的情況下，圖書館對館員開展職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠引導(dǎo)館員安心本職工作，完善知識結(jié)構(gòu)，積累工作經(jīng)驗，從而為圖書館事業(yè)的發(fā)展儲備急需的復(fù)合型人才。

3.增強圖書館員隊伍的穩(wěn)定性

圖書館館員這份工作雖然相對穩(wěn)定，但是對于充滿干勁和富有激情的年輕人來說，由于工作上的重復(fù)性和單調(diào)性，以及自我價值得不到體現(xiàn)，很容易讓一些年輕館員在入職一段時間后，產(chǎn)生倦怠感。加上圖書館屬于事業(yè)單位序列，在工資、晉升等方面也缺乏誘惑性，這也導(dǎo)致一些青年館員的離職率較高，館員隊伍穩(wěn)定性不強。通過開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助館員進行一個準(zhǔn)確的自我定位，對崗位工作內(nèi)容、個人職業(yè)發(fā)展等有一個正確的認(rèn)識。通過激發(fā)館員對本職工作的熱愛，讓他們能夠腳踏實地，為了圖書館事業(yè)發(fā)展而做出努力，增加基層館員隊伍的穩(wěn)定性。

三、圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中遇到的問題

1.職業(yè)生涯規(guī)劃中缺乏專業(yè)的指導(dǎo)

通過與多名圖書館館員的交流發(fā)現(xiàn)，他們中的大多數(shù)人，雖然通過各種渠道了解到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要性，但是由于沒有科學(xué)的指導(dǎo)，始終沒有建立起一份明確的規(guī)劃方案。在日常工作中，很多館員都是按部就班的完成工作任務(wù)，日復(fù)一日并沒有從工作中得到提升，自然也就無法支持個人的發(fā)展。當(dāng)然，也有少部分館員制定了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃書，但是只局限于短期內(nèi)的發(fā)展，并未對中期、長期發(fā)展做出科學(xué)規(guī)劃，在圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，也容易出現(xiàn)迷茫的情況。

2.沒有一套完善的職業(yè)生涯管理制度

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅對員工個人的成長有重要影響，而且也直接決定了圖書館各項工作的開展情況。現(xiàn)階段圖書館在人力資源管理中，雖然建立起了配套的管理制度，但是總體來看還是以規(guī)范館員工作行為、做好館內(nèi)各項工作為主，而關(guān)于館員職業(yè)生涯發(fā)展方面則還沒有專門的管理制度。其弊端主要體現(xiàn)在兩個方面：其一是造成了管理層對于館員職業(yè)生涯發(fā)展的不重視，沒有從館員角度考慮個人發(fā)展問題;其二是職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、規(guī)范性和實用性。很多圖書館雖然按照上級要求開展了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作，但是存在應(yīng)付心理，并沒有給館員的成長與發(fā)展帶來實質(zhì)性的幫助。

3.圖書館館員的進修、培訓(xùn)機會匱乏

滿足館員的成長需求，是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。特別是對于入職不久的年輕館員，他們對于職業(yè)發(fā)展充滿期望，工作中也總是充滿激情與活力。但是由于圖書館工作繁瑣，且重復(fù)性工作較多，逐漸消磨了館員的工作熱情。另外，圖書館方面提供的培訓(xùn)機會匱乏，一來是培訓(xùn)面相對狹窄，只針對館員隊伍中少數(shù)人員開展培訓(xùn)，例如中層管理人員等;二來是培訓(xùn)次數(shù)少，培訓(xùn)周期短，常規(guī)培訓(xùn)一年一次，每次培訓(xùn)時間少則幾天，多則一周。由于培訓(xùn)機會少，導(dǎo)致館員的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能逐漸與工作要求脫節(jié)，不僅工作效率降低了，而且也容易讓館員形成不被重視的感覺。

四、做好圖書館館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的可行性路徑

1.重視制度建設(shè)，為職業(yè)生涯管理提供保障

（1）優(yōu)化崗位設(shè)置，推行職稱評聘機制

在圖書館的人力資源管理中，堅持按崗選人，做到人盡其用，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化利用，也更容易讓館員得到滿足感和獲得感。針對當(dāng)前圖書館在人員安排上存在較大隨意性，導(dǎo)致人員冗余的客觀問題，今后要優(yōu)化崗位設(shè)置，并且將崗位人員安排與職稱評聘相結(jié)合。例如，通過考核選拔的方式，重新安排崗位，杜絕排資論輩的現(xiàn)象。這樣一來，館員就可以明確發(fā)展目標(biāo)，在進入期望的崗位工作后，也能夠具有更高的積極性，實現(xiàn)了圖書館工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提升。

（2）繼續(xù)完善在職館員的培訓(xùn)機制

如上文所述，當(dāng)前圖書館館員的培訓(xùn)工作，存在的兩大問題是培訓(xùn)面狹窄和培訓(xùn)機會有限。針對這兩方面的問題，要求繼續(xù)完善培訓(xùn)機制，以促進館員職業(yè)生涯發(fā)展。從培訓(xùn)內(nèi)容上來看，可以大體分為三類培訓(xùn)：第一類是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，例如近年來圖書館引進了信息管理系統(tǒng)，可以為讀者提供更加完善的服務(wù)。但是這些信息設(shè)備需要館員熟練操作和定期維護。通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要掌握這些技術(shù)，更好的完成圖書館工作;第二類是職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，要具備吃苦耐勞、精益求精的敬業(yè)精神，同時還要有開拓進取意識，推動圖書館各項工作的創(chuàng)新發(fā)展;第三類是職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)，要安排專門的導(dǎo)師，指導(dǎo)館員結(jié)合自身情況，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更好的滿足于館員的個人發(fā)展。

（3）引進配套的激勵機制

激勵機制是人力資源管理中一種普遍使用的管理措施，也是館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)。圖書館的屬性定位，決定了它不能夠像企業(yè)一樣，采用物質(zhì)激勵措施，因此要探究一種符合圖書館自身情況的激勵機制，從而在吸引和留住高素質(zhì)人才上發(fā)揮一定的作用。在這一過程中，就需要結(jié)合館員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，圖書館的人力資源管理部門，要通過收集館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃信息，掌握每一位館員的未來發(fā)展訴求，然后采取差異化的激勵機制，保證激勵效果的最大化。例如，有些館員剛參加工作不久，工作十分努力，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。針對這部分館員，可以通過頒發(fā)榮譽證書、評選優(yōu)秀館員等激勵措施;而對于那些工作年限較長的館員，他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，更希望在職務(wù)上得到晉升，需要提供一個公平競爭的職務(wù)晉升機會。

2.在圖書館內(nèi)推定多種職業(yè)生涯管理模式

（1）分層動態(tài)管理模式

職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，它貫穿于職業(yè)生涯發(fā)展的全過程。每一個組織成員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、任務(wù)、目標(biāo)以及注意的問題都不盡相同。新館員進入組織，其最初的上崗引導(dǎo)和崗位配置是十分重要的。在上崗引導(dǎo)中，向新館員介紹圖書館的基本情況、歷史和現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略、各項規(guī)章制度、工作職責(zé)、部門人員構(gòu)成等情況，可以有助于減少新員工入職初期的焦慮不安等情緒，使員工更快、更好的適應(yīng)環(huán)境。

（2）提供多樣的職業(yè)發(fā)展路徑

每一名館員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是不同的，有的希望在本職崗位上默默耕耘，做出更多貢獻，有的則希望從事技術(shù)方向的工作，通過技術(shù)創(chuàng)新實現(xiàn)圖書館工作效率的提升。因此，圖書館的管理層不僅要投入專項的力量、資源，幫助館員完成職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定，還要尊重每一位館員的發(fā)展目標(biāo)和成長訴求，并盡可能的為員工發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境。例如，在職務(wù)晉升方面，提供兩條晉升路線，一種是“管理路線”，依次是館員-副主任-主任-副館長-館長;另一種是“技術(shù)路線”，依次是館員-技術(shù)助理-副研究館員-研究館員。每一位員工都可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，決定自己的發(fā)展路徑，并朝著這一方向而努力。

3.在圖書館內(nèi)營造良好的組織文化

（1）“人本型”管理文化

以往圖書館的人力資源管理工作中，之所以沒有重視館員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在很大程度上是管理理念中缺失了人本精神，沒有充分關(guān)注館員這一基層職工群體的發(fā)展訴求。而“人本型”的管理理念，則強調(diào)將館員作為一種影響圖書館工作開展與整體發(fā)展的寶貴資源，在管理中要為館員的成長和發(fā)展提供必要的支持，創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境。基于這一理念，才能幫助館員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分了解館員的不同利益訴求。“人本型”的管理理念，還能夠協(xié)調(diào)好館員個人發(fā)展與組織整體發(fā)展之間的關(guān)系。這樣一來，圖書館的管理者，才會全力支持職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作的開展。

（2）“學(xué)習(xí)型”管理文化

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容不是一成不變的，相反它必須要結(jié)合圖書館工作要求、發(fā)展目標(biāo)，以及館員的自我定期、成長訴求等，對職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容做出動態(tài)性的調(diào)整。例如，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中有短、中、長期目標(biāo)，每完成一個短期目標(biāo)，就要制定一個新的目標(biāo)，這樣才能讓館員始終保持前進的動力，把握前進的方向。“學(xué)習(xí)型”管理文化，就是要加快館員的學(xué)習(xí)、進步和成長步伐，幫助館員加速完成短期目標(biāo)，在完成一個又一個目標(biāo)的過程中，實現(xiàn)了館員的成長。因此，在圖書館內(nèi)部實施“學(xué)習(xí)型”管理文化，也是做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一項重要基礎(chǔ)。

（3）“契約型”管理文化

心理契約作為圖書館與館員之間雙向的心理期望和承諾，更多的體現(xiàn)在彼此的信念中。因此，圖書館與館員之間應(yīng)建立類似如下的對等契約。圖書館方面提供多樣化的工作、公平的薪酬、發(fā)展晉升的機會、支持性的工作環(huán)境、良好的福利等，館員方面自愿、忠誠、服從組織的安排、接受工作調(diào)動的要求、在組織中至少工作兩年等。組織開展職業(yè)生涯管理時，必須結(jié)合圖書館員的崗位特點實行職業(yè)生涯發(fā)展階段與心理契約的動態(tài)匹配，來維護員工與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展需要，促進個人職業(yè)生涯發(fā)展和組織目標(biāo)實現(xiàn)。

五、結(jié)語

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃作為人力資源管理中的一種有效方法，一方面能夠幫助館員認(rèn)清自己的定位，了解崗位工作要求，將個人成長與圖書館發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)個人工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的同步提升;另一方面又可以讓館員始終把握正確的前進方向，有一個明確的發(fā)展思路，通過不斷的完善自我，為工作效率的提升，以及推動圖書館事業(yè)的發(fā)展提供了人力支持。圖書館要轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理思想，重視員工的發(fā)展，關(guān)心員工的成長，幫助館員做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)館員與圖書館的共同發(fā)展。

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作者簡介：周嫻（1982-），女，漢族、廣西梧州人，廣西桂林圖書館，副研究館員，研究生學(xué)歷，研究方向：圖書館現(xiàn)代化管理、讀者服務(wù)、公共數(shù)字文化工程。